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Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

Já sabemos que é de suma importância hoje a atuação do Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas (T&D) nas Organizações e estas que tem praticado estes processos tem se destacado no mercado de trabalho. Mas afinal, o que é Treinamento e Desenvolvimento (T&D)?


Resumidamente, os treinamentos estão mais ligados ao aperfeiçoamento profissional, especialmente a aspectos técnicos do cargo atual que o indivíduo ou a equipe exerce, está muito ligado ao "saber fazer", a habilidades específicas. Geralmente é de curto a médio prazo.


Já o processo de desenvolvimento envolve um conjunto de experiências e conhecimentos que ampliam os horizontes do individuo, gerando desenvolvimento e crescimento pessoal e profissional, e que não precisa se relacionar necessariamente ao cargo que o profissional exerce naquele momento; está muito ligado ao "saber ser". Geralmente é de médio a longo prazo.


Segundo Yara Barreto, na obra Como treinar sua equipe (1995):

"Treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa."

Já desenvolvimento é aperfeiçoar as capacidades e motivações dos colaboradores a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização, conforme dizem George Milkovich e John Boudreau na obra Administração de Recursos Humanos (2000). O treinamento é um processo que condiciona pessoas para execução de tarefas, e desenvolvimento é o processo de maturação, que eleva o nível de conhecimento, habilidades e comportamento.

Estas são algumas diferenças que o ajudarão a distinguir entre esses dois conceitos e que você deve sempre levar em conta ao falar sobre treinamento ou desenvolvimento:

  • O treinamento é um processo de aprendizado para novos funcionários, no qual eles conhecem as principais habilidades necessárias para o trabalho. Desenvolvimento é o processo de treinamento para os funcionários existentes visando o seu progresso em geral;

  • O treinamento é um processo de curto prazo, ou seja, de 3 a 6 meses, mas o desenvolvimento é um processo contínuo e, portanto, é a longo prazo;

  • O treinamento se concentra no desenvolvimento de habilidades e conhecimentos para o trabalho atual. Ao contrário, o desenvolvimento que se concentra na construção de conhecimento, compreensão e competências para superar os desafios futuros. O treinamento tem um escopo limitado; é orientado para o trabalho específico. Por outro lado, o desenvolvimento é orientado para a carreira e, portanto, seu escopo é comparativamente mais amplo do que o treinamento;

  • No treinamento, os treinandos recebem um instrutor que os doutrina naquele momento. Em contraste com o desenvolvimento, em que o gerente se auto direciona para as tarefas futuras. Muitas pessoas participam coletivamente do programa de treinamento. O desenvolvimento é um procedimento de autoavaliação e, portanto, a pessoa é responsável pelo seu próprio desenvolvimento.

Nenhuma forma é melhor que a outra, somente são soluções diferentes para cada tipo necessidade podendo ou não uma complementar a outra na execução de processos de RH.


Etapas do T&D


O treinamento e desenvolvimento (T&D) são processos que potencializam competências profissionais e pessoais para otimizar etapas do trabalho, e consequentemente, todo fluxo da empresa. Suas etapas fundamentais são:

  • diagnóstico;

  • planejamento;

  • implementação;

  • avaliação.

Tais processos devem ser planejados considerando a realidade da empresa, suas necessidades e, principalmente, o mercado em que ela está inserida.


Todas as etapas do treinamento de desenvolvimento devem criar um elo de interesses para suprir as necessidades negociais da empresa. Conhecimentos e habilidades devem ser estimulados a fim de fomentar atitudes dos colaboradores que elevem a qualidade da empresa como um todo, aprimorando a sua vantagem competitiva diante do mercado.


É importante ressaltar que programas de treinamentos e desenvolvimento são diferentes dos treinamentos tradicionais, que oferecem habilidades técnicas apenas para situações específicas. O T&D desenvolvem capacitações técnicas e interpessoais para situações das mais diferentes naturezas.


Quer conhecer todas as etapas de treinamento e desenvolvimento para potencializar as competências da sua equipe profissional? Então, acompanhe este post e otimize os resultados da sua empresa!

Uma medida inteligente é criar um planejamento junto com os gestores da empresa, assim é possível ter uma noção mais aprofundada sobre os objetivos negociais. Desta forma, alinhar ao propósito de crescimento dos colaboradores se torna mais prático. Entenda todas as etapas logo abaixo:


1. Diagnóstico: definição das necessidades da organização

Antes de mais nada é essencial que seja feito um levantamento das necessidades da empresa e dos colaboradores. Para isso, pesquisas organizacionais podem ser aplicadas para facilitar o diagnóstico e detectar as falhas que acontecem nos processos atuais.


Além disso, como o treinamento precisa estar alinhado aos objetivos e metas negociais, como a busca pelo lucro, melhora na satisfação ao cliente, redução da rotatividade de colaboradores, entre outros, a sua base deve ser considerada.Sua missão, visão e valores precisam estar diretamente ligados aos propósitos do treinamento, reforçando a cultura organizacional da empresa.


2. Planejamento: definição de ações e metas

Agora, levando em consideração todo diagnóstico da empresa, é o momento de planejar o treinamento na prática. Desde o conteúdo, a forma, o material, o local, a data, o custo, o prazo, a metodologia.Para isso, é importante considerar o perfil dos colaboradores de cada setor, pois isso influenciará diretamente na absorção do conteúdo exposto.


Seja uma palestra, um curso on-line, um grupo de estudos ou uma aula tradicional, o perfil do receptor deve ser analisado com cautela. Um único formato dificilmente atenderá a todos com qualidade. Além disso, é preciso que mecanismos de avaliação dessa aplicação também sejam definidos, a participação de um especialista para interpretar corretamente os dados é uma solução.


3. Implementação: execução

Neste momento também é importante considerar a metodologia escolhida. Por exemplo, se o treinamento for on-line, é fundamental que todos tenham acesso a internet com qualidade e um material digital pronto.


O operacional será um requisito essencial.Imprevisto acontecem, então esteja preparado para isso também. Tenha um plano B para qualquer problema. Uma equipe bem preparada faz toda a diferença!


4. Avaliação: mensuração de resultados

Hora de avaliar a qualidade do treinamento! Tudo pode ter corrido como o esperado, mas isso não necessariamente significa que trouxe resultados para a organização. Lembre-se do propósito do programa:

  • mudança no comportamento e no pensamento do colaborador;

  • otimização dos objetivos e

  • metas mercadológicas da organização.

O treinamento atendeu a essas demandas? Existem diversas formas de avaliar a qualidade de um treinamento, especialistas poderão dizer qual a melhor para o seu programa. Contudo, algumas práticas mais comuns podem ajudar.


Aplicar testes com conhecimentos técnicos podem ser uma opção para conferir se o conteúdo foi absorvido ou não pelos colaboradores. Feedback também são essenciais! Ouça sugestões e tome nota de tudo. Caso exista resistência por medo de se expor, faça questionários anônimos.É importante ressaltar que o desenvolvimento é um caminho, e que o colaborador não mudará de uma hora pra outra e nem com apenas um programa de treinamento.


O foco é sempre impulsioná-lo a experienciar transformações que o desenvolvam profissionalmente e pessoalmente. E assim, capacitá-lo a ser ainda mais eficiente naquilo que faz.


Quem participa do T&D?

As etapas de treinamento e desenvolvimento devem integrar e interagir com todas as áreas da empresa, como um tipo de Networking. Só assim será possível observar o conjunto e criar padrões de pensamento propícios ao desenvolvimento de novos conhecimentos organizacionais.


Conhecendo todas as áreas da empresa, a adaptabilidade de novas culturas passa a ser mais assertiva, garantindo que a T&D seja mais do que uma tentativa, mas uma ferramenta estratégica na gestão do conhecimento e do capital intelectual em qualquer organização.


Quem elabora e aplica as etapas do T&D?

Os profissionais de Recursos Humanos (RH) são os habilitados à essa tarefa. Cabe a eles democratizar e incentivar o desenvolvimento de conhecimento dentro da empresa. Para isso, é essencial que uma cultura organizacional seja instaurada ou reforçada para sustentar as práticas do T&D.


Os colaboradores e gestores precisam ser capazes de enxergar na prática os reais motivos e vantagens desse investimento para desenvolver uma consciência coletiva na organização. A Cultura Organizacional é o principal critério tático e estratégico de qualquer operação empresarial, pois rege a maneira como as políticas e o planejamento estratégico são aplicados. Por isso, está diretamente ligada a todas as etapas do treinamento e desenvolvimento.


TIPOS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D)


Existem diferentes tipos de treinamento e desenvolvimento de colaboradores. Com isso, a sua empresa pode adaptar-se às melhores estratégias de acordo com os seus objetivos e particularidades para tirar o máximo possível dos participantes. E, neste post, vamos falar sobre os seguintes tipos de treinamento organizacional:

  1. Treinamento de Integração;

  2. Treinamento Comportamental;

  3. Treinamento Técnico;

  4. Treinamento Motivacional;

  5. Treinamento de Liderança;

  6. Treinamento de Equipe;

  7. Treinamento Corporativo.

Capacitação é um termo que, a cada dia, ganha mais força nas empresas em decorrência dos seus benefícios. Acontece que existem diferentes tipos de treinamento e desenvolvimento de colaboradores, e é importante saber identificá-los.Afinal, por meio desse planejamento estratégico, o seu setor de RH consegue colocar os treinamentos em ação rapidamente, e com eficácia, independentemente do objetivo proposto.

Cada treinamento tem a ver com um objetivo específico. É possível, por exemplo:

  • capacitar os colaboradores para um novo sistema usado na empresa;

  • realizar treinamento para motivar funcionários;

  • integrar mais os colegas de equipe ou mesmo entre áreas;

  • reduzir erros específicos em uma das etapas do processo de trabalho;

  • reciclar conhecimentos.

E o processo de aprendizado é elementar para garantir que os seus profissionais sejam cada vez mais eficientes. Assim, independentemente dos tipos de treinamento e desenvolvimento aplicados é inegável que a estratégia se converta em investimentos e não em custos para a organização.


Talvez, seja esse o grande problema: muitos gestores ainda avaliam apenas o custo de investir em mais tipos de treinamento e desenvolvimento. A seguir vamos destacar quais métodos podem ser aplicados para alcançar as metas da sua empresa por meio de treinamento de funcionários e promover resultados melhores! Nosso objetivo é provar que os diferentes tipos de treinamento e desenvolvimento não são uma despesa, mas um investimento.


Treinamento de Integração


Treinamento de integração é um procedimento que visa preparar um novo colaborador para iniciar seu trabalho na empresa, transmitindo a ele os valores, a visão e a missão da empresa, além das principais regras e recomendações internas.


Se a sua empresa tem um onboarding — o que é altamente recomendável —, convém trabalhar o treinamento de integração de novos funcionários. Com isso, cria-se um vínculo mais rápido entre as pessoas recém-contratadas e as suas novas atividades. Sem falar que aproxima o colaborador da equipe com a qual ele vai interagir. Dessa maneira, o seu primeiro dia de trabalho, efetivamente, vai ser muito menos incômodo.


Sem falar que o setor de RH consegue transmitir, com eficiência e clareza:

  • a cultura organizacional;

  • tudo o que o funcionário precisa saber sobre suas responsabilidades e expectativas na empresa;

  • eventuais problemas que podem ocorrer, minimizando-os antes mesmo que ocorram.

Como estruturar um Treinamento de Integração em 4 passos simples:


1. Planeje o conteúdo do treinamento


A lista de conteúdos a serem abordados varia de empresa para empresa, mas os itens abaixo devem indispensavelmente ser apresentados ao colaborador já no treinamento de integração:

  • Apresentar missão, visão e valores de sua empresa.

  • Explicar a cultura da empresa, história e filosofia.

  • Apresentar o organograma da empresa, departamentos, relações de hierarquia e fluxogramas de processos.

  • Explicar cargos e atribuições de líderes e colegas de trabalho.

  • Esclarecer quais as funções da área de Recursos Humanos e quais são atribuições do líder direto da área.

  • Apresentar itens internos como dresscode, respeito a horários, uso de celular e internet e horários de intervalo.

  • Apresentar os benefícios coletivos.

  • Explicar como a empresa se comunica com o funcionário (mural, e-mail, intranet, jornal).

  • Apresentar o programa de plano de carreira.


2. Elabore o material de apoio


Todo treinamento de integração tem uma fatia considerável de explicação expositiva, mas nada impede que essa introdução seja mais interativa. Além da apresentação multimídia com informações que complementam e auxiliam a explicação, é possível criar atividades dinâmicas e interativas que permitam o entendimento na prática de valores, práticas e possibilidades da empresa.


O material que vai apoiar o treinamento não precisa (e não deve) ser apenas uma apostila cheia de listas intermináveis. Também é altamente indicada a criação de um manual do colaborador, que sirva tanto de apoio para o treinamento de integração, como de consulta posterior – mas nunca substituindo o próprio treinamento em si.


3. Organize a aplicação


Há alguns aspectos indispensáveis na organização de qualquer treinamento – inclusive num treinamento de integração. Veja alguns itens que não podem ser deixados de lado:

  • Definir um instrutor que represente a empresa, tenha conhecimento dos valores e da filosofia do negócio e que tenha habilidades de relacionamentos interpessoais para fazer o colaborador se sentir acolhido;

  • Definir se o treinamento será presencial, online ou ambos: o treinamento presencial tem a vantagem de gerar integração de forma mais intensa, enquanto que um treinamento online traz inúmeras facilidades como testes de assimilação, economia de tempo de gestores e RH, padronização de conteúdo e redução de custos;

  • Definir um tempo para o treinamento, que pode variar de acordo com a necessidade e tamanho da empresa.


4. Atualize constantemente o conteúdo


Sua empresa muda e a forma como os novos colaboradores chegam também. Nada é mais desanimador do que participar de um treinamento ultrapassado. Afinal, é a partir dos conteúdos disponibilizados que eles irão desenvolver suas atividades e funções na empresa.


Por isso é indispensável que RH, gestão e feedbacks de colaboradores sejam sempre considerados para que o treinamento de integração esteja dentro do contexto da empresa.


Viu como um treinamento de integração pode desenvolver – e muito – o clima organizacional e a produtividade dos colaboradores da empresa? Melhor do que isso é a possibilidade de promover essas práticas de treinamento e desenvolvimento sem gastar horas dos gestores e líderes e ainda reduzindo custos.


Treinamento Comportamental

Treinamento comportamental é o processo de aperfeiçoar as atitudes e habilidades comportamentais dos colaboradores de acordo com os princípios da organização. Tem como principal objetivo o aperfeiçoamento de atitudes e comportamentos dos colaboradores, esse treinamento ajuda a promover o engajamento e a motivação no trabalho. O que se reflete em mais produtividade, senso de pertencimento e outros pontos positivos no dia a dia da empresa.


Para começar a fazer treinamento comportamental na sua empresa é muito importante entender dois aspectos sobre o comportamento dos seus colaboradores:

  • Emoções: os colaboradores possuem muitas emoções, e podem expressar muitas delas durante o dia de trabalho. O que eles precisam não é reprimir essas emoções, mas aprender a equilibrá-las dentro do ambiente de trabalho.

  • Transformações: quando um colaborador entra na empresa ele tem certos sonhos e expectativas, e conforme o tempo passa, ele vai desenvolvendo outros pensamentos e objetivos para sua vida. Cabe à empresa dar todo apoio que ele precisa para sofrer essas transformações comportamentais e alinhar o seu trabalho com os objetivos de vida.


Pergunta: Como montar um Treinamento Comportamental? Confira abaixo como montar treinamentos comportamentais em apenas três passos.


1. Identificar o perfil dos colaboradores


Alguns treinamentos devem ser ministrados para todos os colaboradores (como os treinamentos básicos de cultura organizacional, por exemplo), há outros, no entanto, que dependerão de alguma necessidade específica (por exemplo: seus colaboradores têm problemas de pontualidade? Se sim, vale a pena investir em treinamentos nesse âmbito). Por isso, primeiro você terá que identificar o perfil dos colaboradores para desenvolver os treinamentos que forem necessários. Essa identificação pode acontecer através da aplicação de questionários, entrevistas com os gestores e dinâmicas em grupo.


2. Analisar o que precisa ser melhorado


Depois de identificar os perfis de todos os colaboradores, você deve verificar qual o gap que há entre os perfis identificados e o que a empresa espera desses colaboradores em termos de comportamento. Assim, você poderá entender quais aspectos deverão ser melhorados e quais cursos devem ser ministrados para que essas melhorias aconteçam.

Por exemplo: se os colaboradores estão entregando menos tarefas do que deveriam, significa que estão com problemas de produtividade. Logo, você deverá preparar um treinamento sobre gestão do tempo e produtividade.


3. Organizar o treinamento


Depois de entender quais treinamentos devem ser ministrados, é hora de organizar esses treinamentos. Para isso você deve pensar em:

  • Estruturar o conteúdo: produzir o conteúdo internamente ou contratar uma empresa que os produza para você?

  • Instrutor do treinamento: quem ministrará os treinamentos? Será um gestor da empresa ou um profissional terceirizado?

  • Local: o treinamento será ministrado na própria empresa, em ambiente externo ou em ambiente virtual?

  • Modalidade: a distância, presencial ou híbrido?

Depois disso, por fim, você pode formalizar o treinamento através de documentos e acordar com os gerentes de área as cargas horárias dos treinamentos para liberação do pessoal.


Treinamento Técnico

O treinamento técnico é um tipo de treinamento focado em desenvolver as competências técnicas do colaborador, para que atividades específicas sejam executadas com mais qualidade e eficiência. Como por exemplo: aprender a manusear um software. Digamos que a sua empresa tenha um novo software de gestão e que poucos saibam a respeito dos seus benefícios e aplicações. Com isso, o treinamento técnico se destaca por garantir que todos fiquem cientes, ao mesmo tempo, de todo o processo.


Dessa maneira, fica fácil identificar dúvidas e dificuldades em assimilar as novas atividades. O que se traduz em uma produtividade mais eficiente, assim que a tecnologia for implementada.


A seguir, 4 passos para aplicar um treinamento técnico:


1. Ouça os colaboradores e analise suas demandas


Há dois pontos que não podem jamais ser esquecidos e que precisam ser equilibrados: o treinamento técnico precisa atender às demandas do empregador e ao mesmo tempo ir de encontro ao interesse do colaborador. Para conseguir conciliar essas duas coisas, o primeiro passo é ouvir os membros da sua equipe para perceber quais suas dores e o que acham que precisam desenvolver mais tecnicamente. Atrelado a isso, é fundamental analisar as demandas da empresa e ver como todos os interessem podem ser encaixados.

2. Faça um planejamento de aprendizado corporativo


Não basta sair matriculando seus colaboradores no primeiro curso que você achar na internet. Também não adianta aplicar treinamentos técnicos apenas quando a área já estiver apresentando problemas. A melhor prática que um gestor pode ter é a de planejar quando, com quais objetivos e quais conteúdos serão oferecidos nesse treinamento. A partir deste planejamento os gestores envolvidos podem buscar as melhores formas de oferecer o treinamento (seja em parceria, de forma interna, online etc.).


3. Veja especificidades e forme futuros treinadores


Uma empresa que treina suas equipes visa a permanência de seus colaboradores pelo maior tempo possível. Dessa forma, dar foco a questões específicas que alterem significativamente a capacidade de agir em determinadas atividades é uma forma de gerar melhoria prática na execução das atividades. Além disso, à medida que os colaboradores vão sendo treinados e dominando os conteúdos, sua empresa passa a ter futuros treinadores nas mesmas áreas, para os próximos colaboradores a serem treinados, estimulando a gestão do conhecimento.


4. Pesquise os melhores métodos para o treinamento técnico


Seguindo os três primeiros passos, você terá noção sobre o que seus colaboradores precisam e querem aprender, de qual planejamento de ensino sua empresa vai seguir e quais as especificidades a serem abordadas nos treinamentos. A partir daí, é papel do gestor descobrir as melhores maneiras de realizar os treinamentos. Além dos tradicionais treinamentos in company (em que um instrutor vai até a empresa) é possível contratar treinamentos a distância, que podem otimizar tempo, investimento e aumentar a produtividade. É muito importante considerar todas as opções antes de fazer a sua escolha!


Treinamento Motivacional

Antes de irmos direto para o conceito de treinamento motivacional, precisamos entender o que é motivação. De acordo com o dicionário, motivação é o ato ou efeito de despertar o interesse em algo. Para se ter interesse em algo, o "algo" tem que ser importante para o indivíduo ou equipe, pense nisso!


Desta forma, o treinamento motivacional nada mais é do que tipo de treinamento e desenvolvimento que tem o objetivo de aumentar o engajamento e interesse dos colaboradores na organização.


Quando o problema está no engajamento das equipes, o seu RH pode focar em oferecer:

  • palestras motivacionais;

  • dinâmicas em grupo;

  • avaliações de desempenho com feedbacks;

  • convenções;

  • confraternizações, e;

  • entre outras soluções que possam melhorar esse aspecto psicológico dentro da empresa.

No entanto, atenção; é fundamental compreender quais são as causas para a desmotivação. Do contrário, elas podem voltar para assombrar o dia a dia e o bem-estar no trabalho.


Para montar um treinamento motivacional na sua empresa é preciso passar por três passos:


1º passo: Identificar o público-alvo


Como saber se os seus colaboradores precisam mesmo de treinamento motivacional? Ou qual o tipo de treinamento motivacional que eles precisam fazer? A única forma de obter essas respostas é identificando o público-alvo. Isto é, fazendo um diagnóstico sobre quais problemas motivacionais os colaboradores enfrentam.


Para isso você pode aplicar questionários e pedir a opinião dos gestores de cada área. O resultado desse passo será a identificação completa das necessidades de treinamento dos seus colaboradores.


2º passo: Elaborar o planejamento


O segundo passo é fazer o planejamento de todo o treinamento. Para isso, algumas perguntas devem ser respondidas:


  • Quais os objetivos desse treinamento?

  • Qual será o formato (aulas EAD, palestra presencial, etc)?

  • Qual o cronograma?

  • Qual o ambiente utilizado?

  • Quem ministrará esse treinamento?

  • Será um instrutor interno ou externo?

  • Como mensurar os resultados desse treinamento?


Depois de responder essas e outras perguntas que julgar importante, o RH poderá documentar todos esses aspectos em um plano de treinamento e desenvolvimento. Esse plano é, basicamente, um resumo do planejamento do treinamento e deverá ser repassado para os gestores, para que eles entendam os objetivos do treinamento e como essa prática será importante para os colaboradores.


3º Passo: Execução


Depois que o planejamento do treinamento estiver concluído e documentado através do plano, é possível, finalmente, começar a execução do treinamento. Durante esse processo é fundamental que o RH, junto com os gestores de área, reforce a importância do treinamento motivacional para os colaboradores, caso contrário eles – ironicamente – não se sentirão motivados a realizar o treinamento.


Alguns dos aspectos do planejamento podem assustar, não é? Isso acontece porque treinamentos presenciais requerem grandes movimentos de logística, pois é preciso definir questões como: local físico, remanejar o horário de todos os colaboradores para que eles estejam juntos, e muito mais.


Treinamento de Liderança


Treinamento de liderança é o conjunto de ações executadas para desenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes de bons líderes. Treinar líderes é uma prática fundamental para todo gestor de recursos humanos, afinal, comportamentos, palavras e a capacidade geral de um líder são representantes diretos da qualidade de uma empresa ou projeto. Um líder representa a empresa – e um bom líder representará bem e trará mais resultados pessoais e coletivos.


É cada vez mais difícil encontrar profissionais que apresentem um conjunto de qualidades que inclua conhecimento sólido, habilidade técnica e ao mesmo tempo consciência comportamental ajustada à visão da empresa. Ao entender que buscar a contratação do profissional ideal pode ser uma prática ilusória, muitos gestores têm escolhido capacitar com qualidade seus líderes através de bons treinamentos de liderança, em vez de procurar profissionais “prontos”.


Por isso, antes de executar um treinamento de liderança aleatório, é indispensável entender não apenas quais as demandas que os próprios líderes têm, mas principalmente quais são a característica de um bom líder. Que habilidades, técnicas e comportamentos você pode esperar de um líder bem capacitado? Essa informação pode não apenas te motivar a planejar bons treinamentos, como dar perspectiva de para onde sua empresa caminhará.

Leia também: O que é Liderança.

Um treinamento de liderança bem organizado segue alguns passos para capacitar os líderes com qualidade. Levantar as necessidades de treinamento, traçar um planejamento compartilhado, desenvolver um plano de carreira individual e avaliar os melhores formatos são passos indispensáveis! Vamos falar sobre cada um deles agora.


1. Levantar as necessidades de treinamento


Um treinamento de liderança deve atender as necessidades – tanto da empresa quanto dos líderes envolvidos. O primeiro passo para organizar esse tipo de treinamento é avaliar quais competências precisam ser desenvolvidas e quais áreas específicas precisam de mais conteúdo e novas experiências.

2. Traçar um planejamento


Tão importante quanto ouvir os envolvidos e identificar necessidades, é traçar um planejamento compartilhado – não apenas considerando a opinião prévia dos envolvidos, mas dando atenção a feedbacks após cada etapa de treinamento. Um planejamento que leva em consideração áreas, visões, necessidades e sofrimentos dos líderes e envolvidos tem tudo para dar certo e promover mudanças reais de resultados.


3. Desenvolver um plano de carreira


Quando se fala de líderes e gestores, nada fará mais diferença do que a perspectiva de até onde podem crescer na empresa. A boa recepção dos treinamentos de liderança não vem apenas pelo conteúdo que será abordado ou pelo certificado após o treinamento. Oferecer uma visão palpável de como é possível crescer e se desenvolver na empresa faz com que o líder não apenas queira melhorar em suas atividades, mas também passe a ter isso como uma meta pessoal de desenvolvimento na empresa.


4. Avaliar os formatos possíveis


Como você vai aplicar os treinamentos de liderança na sua equipe? As opções são várias: trazer uma consultoria externa, promover um workshop in company, matricular os líderes num curso, oferecer uma formação a distância (EAD/online) etc. É nessa hora que a gestão deve equilibrar as necessidades de temas, as preferências dos envolvidos e os investimentos financeiros envolvidos.


Só há benefícios quando um treinamento de liderança leva em consideração todas as vantagens que existem em ter líderes capacitados e quando tudo é feito com planejamento! Por isso, não deixe para amanhã a possibilidade de planejar treinamentos incríveis para formar líderes ainda melhores!


Treinamento de Equipe


O treinamento de uma equipe é uma ação voltada para a evolução de um time como um todo, em termos de habilidade, conhecimento e comunicação. Esse processo tem se tornado muito importante para as organizações que buscam impulsionar a produtividade de seus funcionários. Os treinamentos de equipe podem capacitá-las para melhorar suas práticas conforme o enfoque que for dado.


O treinamento de equipe não tem nenhuma base ou regra para ser aplicado, mas os passos que trouxemos abaixo podem te ajudar a estruturar um treinamento muito eficiente. Segue as etapas para que o treinamento em equipe aconteça:

1. Diagnosticar e entender o que precisa ser treinado


A primeira etapa do processo de treinamento de equipe é perceber qual tipo de treinamento precisa ser feito – pode ser entre os três que citamos acima: técnico, comportamental ou de habilidades.


Para isso, o gestor pode atentar-se para os indicadores de desempenho que permitem ter informações sobre o rendimento da equipe (total de horas trabalhadas, faturamento, taxa de sucesso em vendas…), fazer um mapeamento de competências para observar quais estão faltando, analisar o cumprimento de metas e até mesmo realizar pesquisas de satisfação dos clientes. Com isso em mãos é possível entender os pontos críticos da equipe e focar neles no processo de treinamento.


2. Definição dos objetivos


Outro passo muito importante para o treinamento de equipe é a definição dos objetivos. Os treinamentos devem ter objetivos claros para que, ao final do processo, seja possível entender se o resultado foi alcançado ou não. Para isso, é preciso ter clareza do que de fato se quer mudar após o treinamento.


Os objetivos em questão devem ser programados a curto, médio e longo prazo. Isso porque, além de solucionar problemas pontuais (a curto prazo), o processo de treinamento de equipe pode ser um hábito contínuo, e a continuidade proporciona um desenvolvimento de competências a longo prazo.


3. Definição do formato do treinamento

  • Treinamento presencial terceirizado: Se a organização tiver capital para investir no treinamento de equipe, pode contratar empresas e consultorias especializadas, oferecer cursos e palestras com especialistas. Por exemplo: treinamentos para atualização da equipe em novas tecnologias e equipamentos podem ser realizados por responsáveis das próprias empresas que fornecem esses serviços.

  • Treinamento presencial interno: Em muitos casos, porém, os colaboradores podem compartilhar seus conhecimentos e alcançar os resultados estipulados. Por isso é importante incentivar que essas trocas aconteçam naturalmente no ambiente de trabalho, de forma colaborativa.  Quando os treinamentos são conduzidos por instrutores experientes de dentro da empresa, geralmente são relacionados às políticas e processos próprios da organização – o jeito da organização de fazer as coisas.

  • Treinamento online – interno ou terceirizado: Um procedimento básico é conhecer os recursos necessários para colocar o treinamento em prática. Caso o treinamento de equipe for feito a distância (online), deve-se providenciar o software, aparelho ou licença para ter acesso aos cursos. O material didático também precisa ser providenciado – esse material pode ser em formato de vídeos, gravados pelos colaboradores ou fornecidos por empresas terceirizadas.


4. Prática do treinamento


Uma vez que os objetivos e o formato foram escolhidos, o treinamento pode começar. Nesse sentido, um dos desafios encontrados no decorrer do treinamento é o engajamento dos colaboradores – o envolvimento e a dedicação com que participam do processo. Por vezes, alguns colaboradores podem demonstrar pouco entusiasmo em participar das atividades propostas por terem memórias negativas de treinamentos passados, pouco úteis e distantes da realidade que viviam. Para que isso não aconteça, dê uma olhada nas dicas a seguir:

  • O responsável pelo treinamento deve conhecer muito bem o seu público – tendo noção da equipe que vai treinar ele poderá adequar a linguagem, os objetivos e as dinâmicas para que o engajamento seja natural.

  • Dar valor à opinião de todos – reuniões e alinhamentos devem ser frequentes para que a comunicação seja eficaz na empresa e as equipes sintam-se à vontade para dar sugestões.

  • Começar com algumas turmas “piloto” (de teste) – a partir dos testes, é possível perceber problemas e pontos conflitantes e corrigi-los antes do início oficial do treinamento.

  • Dar espaço para a experimentação – a finalidade do treinamento da equipe é que as práticas melhorem, então é importante dar espaço para que isso seja treinado (e não apenas a teoria).

5. Avaliação dos resultados


Depois do treinamento de equipe, surge uma grande expectativa para saber se ele foi bem-sucedido e realmente melhorou as práticas dos colaboradores. A avaliação dos resultados (tanto positivos quanto negativos) ajuda o responsável a planejar os próximos treinamentos com base em dados reais o que, a longo prazo, é muito bom para a empresa e para as equipes.


Para mensurar os resultados, o responsável poderá aplicar avaliações formais sobre o conteúdo aprendido, avaliar as entregas, conversar com o colaborador, observar os indicadores (metas) ou analisar pesquisas de satisfação dos clientes.


Treinamento Corporativo

Treinamento corporativo é uma prática para desenvolver habilidades específicas do colaborador, com o objetivo de melhorar a execução das suas tarefas dentro da empresa.

Vale mencionar que o treinamento corporativo é uma junção de todos os tipos de treinamento e desenvolvimento. Ou seja: é a criação de um setor que entende, antecipadamente, não só a importância nessas atividades, mas que entende quais usá-las e a melhor estratégia para isso. Inclusive, é sobre a aplicação dos melhores tipos de treinamento e desenvolvimento que falaremos a seguir! Melhores estratégias para treinar e desenvolver sua equipe.


Em algumas empresas o treinamento é uma peça fundamental na engrenagem da corporação, por isso é comum que tenham até o seu próprio setor, chamado Área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D).


Vale destacar que para alta liderança, o treinamento mais demandado é comportamental, segundo dados da pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil (2020/2021):



Como qualquer outra estratégia dentro da sua empresa, implantar treinamento corporativo exige planejamento. Esse planejamento pode ser feito em 4 etapas. Confira a seguir:


1 – Diagnóstico:


Para haver treinamento corporativo é preciso existir demandas, certo? Por isso, identifique-as. É necessário fazer um diagnóstico para entender o que precisa ser aprimorado dentro da sua organização.


Se a sua empresa tiver uma grande rotatividade de colaboradores, por exemplo, um conteúdo institucional explicando missão, visão, valores e campo de atuação da empresa pode ser bem útil para os novos funcionários.


2 – Orçamento:


ROI (retorno sobre investimento) de um treinamento bem planejado costuma ser bem alto, por isso todo investimento inicial aplicado tende a voltar como lucro, mas não pense que isso é desculpa para sair gastando por aí! É por isso que precisamos falar de orçamento.

E nesse único quesito entram várias coisas como: vale a pena levantar capital para fazer a gestão do treinamento corporativo? É preciso abrir um setor de T&D? Todas essas questões só podem ser resolvidas se houver clareza sobre o orçamento e um alinhamento entre os gestores das áreas para saber se haverá uma divisão de custos.


3 – Conteúdo:


Agora que você já sabe quanto poderá investir em treinamento corporativo, você já pode ter uma ideia da dimensão que ele terá. Nesse momento você deve estruturar os conteúdos dos treinamentos:

  • quais treinamentos serão ofertados?

  • o que cada treinamento abordará?

Para isso, conte com conteúdos criativos e dinâmicas divertidas para despertar o interesse do colaborador. É nessa hora também que você deverá definir o que é melhor: pedir para os próprios colaboradores ministrarem os treinamentos ou contratar pessoal externo?


Para essa questão vale a pena abrir um parênteses, pois é muito comum ver empresas errando nesse quesito. Ministrar cursos com colaboradores internos ou contratar profissionais terceirizados têm suas vantagens e desvantagens.


Ao escolher colaboradores internos para dar o treinamento corporativo você contará com uma pessoa que entende da organização, seu propósito e sua visão de futuro, porém, esse colaborador pode não ter a didática necessária para transmitir conhecimento a um outro funcionário.


Já com o profissional terceirizado é o contrário: espera-se que ele tenha a didática necessária para ministrar os treinamentos, mas ele não terá o convívio e a experiência de empresa para fazer uma prática mais direcionada.


4 – Implantação e mensuração:


Depois de fazer um bom planejamento e alinhar todos os detalhes com as áreas de negócio, vai ficar bem mais simples implantar o treinamento corporativo.

Porém, além da implantação, você deve descobrir se essa prática está mesmo surgindo efeito. Por isso, quando o treinamento estiver finalizado você deve se perguntar: o treinamento fez diferença na vida do colaborador? É claro que chegar nessa resposta não é tão simples, por isso é preciso mensurar e quantificar os resultados.


5 formas de mensurar os resultados de uma Universidade Corporativa (UC):

  • Opinião: A mensuração de resultados pode começar antes mesmo dos seus colaboradores iniciarem na Universidade Corporativa. Pergunte quais são suas expectativas e no que eles acham que poderão melhorar. Essa pesquisa é importante para comparar resultados depois do processo de formação: ver se a proposta atingiu, superou ou não atendeu as expectativas.

  • Autoavaliação: Depois de terminar o curso na UC, peça para que os seus colaboradores façam uma autoavaliação para verificar se eles se dedicaram e como eles se sentiram durante o processo de aprendizagem. Isso vai te dar uma dimensão sobre as dificuldades e quais práticas precisam ser adotadas para gerar mais engajamento nos colaboradores.

  • Avaliação técnica: Outra forma de medir os resultados é através das avaliações dos conhecimentos dos próprios colaboradores. Essa é a maneira mais comum para saber se a UC cumpriu seu papel de ensinar novas informações aos seus participantes. Isso pode ser feito através de testes escritos ou através de um questionário online.

  • Observação da prática: Acompanhe na prática o desempenho dos seus colaboradores. Não no sentido de fiscalizar, mas sim de verificar se os aprendizados estão sendo utilizados no cotidiano da organização, observando se os cursos oferecidos pela UC são úteis para a empresa.

  • Avaliação a longo prazo: Os resultados de uma UC também podem ser mensurados a longo prazo, através de comparações dos números da sua empresa antes e depois da implantação da Universidade Corporativa. Essa é a forma mais tradicional de verificar se efetivamente houve uma mudança significativa.


5 – Campanhas de T&D:


Agora, vamos tratar das campanhas e ações que envolvem os diferentes tipos de treinamento e desenvolvimento que o RH pode usar a fim de obter um resultado positivo dentro dos objetivos identificados. Confira!

  • Rodízio de papéis: Esse tipo de treinamento é uma boa maneira de envolver os profissionais em todas as áreas da empresa. O rodízio de papéis serve para que as colaboradores entendam melhor o processo, como um todo, fortalecendo-se como uma equipe empática.

  • Gamificação: Muito usada no cumprimento de metas, a gamificação tem crescido também como instrumento diferenciado para os mais variados tipos de treinamento e desenvolvimento. Isso porque, a estratégia consiste em criar um jogo em cima do objetivo proposto — independentemente de qual seja —, e isso inclui a criação de uma situação lúdica, regras e, até mesmo, recompensas. Como resultado, é possível compor um cenário divertido e de união para alcançar os objetivos traçados pela empresa!

  • Coaching executivo: O coaching é um método muito usado, atualmente, para os mais diversos fins. Inclusive, é uma das alternativas mais interessantes para promover o bem-estar financeiro na empresa, sabia? No mais, o coaching pode ser uma boa ferramenta, entre os tantos tipos de treinamento e desenvolvimento de colaboradores, por ajudar a identificar carências e oportunidades dentro do perfil de cada um de seus funcionários.

  • Programa de mentoria: Para um plano de sucessão de carreira ou mesmo o desenvolvimento de novas lideranças, o programa de mentoria pode ser um grande ativo da sua organização. Entretanto, é importante avaliar quais áreas podem ser fortalecidas com a estratégia, e compor um plano de carreira no qual os seus profissionais vão se interessar em trabalhar com isso. Do contrário, quais benefícios eles vão enxergar em dedicarem suas carreiras inteiras dentro da sua empresa?

  • Ensino a distância (EAD): Por meio de plataformas on-line é possível criar e manter diversos tipos de treinamento e desenvolvimento de colaboradores. E, o melhor: você pode terceirizar o trabalho ou mesmo aplicá-lo internamente. Tudo depende do conhecimento dos seus colaboradores e do orçamento disponível para o projeto. Afinal, vale destacar que o EAD é uma ferramenta que pode ser usada por muito e muito tempo, já que ela pode ser atualizada constantemente — e está sempre acessível e ao alcance dos seus colaboradores. E, agora que você já está por dentro dos principais tipos de treinamento e desenvolvimento, que tal ampliar os seus conhecimentos no assunto?


BÔNUS: Como Avaliar os Resultados do T&D?


A avaliação de resultados é um tipo de indicador que demonstra como os resultados de um programa de treinamento e desenvolvimento impactam a empresa.


Portanto, a avaliação de resultados observa se as metas desejadas foram atingidas, bem como se houve melhoria nos processos e no desempenho da empresa e crescimento do lucro geral.


A avaliação de resultados faz parte do modelo de quatro níveis de Kirkpatrick, autor referência na área. Esse modelo ajuda a analisar os impactos de um treinamento por várias perspectivas. Continue lendo, a seguir vamos explicar um pouco sobre esse modelo e seus níveis!


Os 4 níveis de avaliação de Kirkpatrick


Donald Kirkpatrick, ex-presidente da Associação Americana de Treinamento e Desenvolvimento, criou um modelo de avaliação de formação que envolve quatro níveis, permitindo que os gestores tenham uma visão mais completa dos efeitos de um treinamento na empresa, não só quanto a seus colaboradores, mas também sobre questões financeiras e estruturais. Os quatro níveis são:



1. Reação


Esse nível avalia a satisfação dos colaboradores em relação a um treinamento e sua reação ao método de ensino, aos materiais passados, à estrutura do local de aplicação, aos facilitadores do aprendizado etc. Esses e outros elementos formam a impressão dos alunos sobre a qualidade e eficiência do programa de treinamento e desenvolvimento.


É normalmente feita por meio de formulários em que os colaboradores avaliam as características do treinamento, verbalmente ou por feedbacks dados aos realizadores do programa.


Considerar a reação é uma parte importante da avaliação de formação, e por isso deve ser feita de modo mais profundo. Para entender como funciona a avaliação de reação e como fazê-la, confira nosso texto sobre o assunto!


2. Aprendizado


A avaliação de aprendizado monitora se os colaboradores realmente conseguiram adquirir ou melhorar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes após um treinamento. Esse tipo de avaliação geralmente é aplicado antes e depois do treinamento, para mensurar a diferença de competência.


O melhor método para avaliar o nível de aprendizado dos colaboradores é a aplicação de testes e provas sobre o conteúdo passado. Em caso de temas mais complexos, é possível testar o aluno por meio de simulações práticas, onde ele tem que aplicar o novo conhecimento em uma situação rotineira da empresa.


3. Comportamento


Enquanto a avaliação de aprendizado foca nas competências adquiridas durante o treinamento, a avaliação de comportamento vai monitorar se o colaborador está realmente usando o que aprendeu no seu cotidiano dentro da empresa.


Esse nível é normalmente aplicado por avaliações de desempenho, que monitoram o trabalho dos colaboradores, incluindo como utilizam o conteúdo aprendido nos treinamentos e se ele contribuiu para torná-los profissionais melhores.


As avaliações de desempenho se dividem em vários tipos, cada uma com foco em um aspecto do colaborador. É um processo complexo e importante para a empresa, por isso deve ser feito corretamente. Confira nosso artigo sobre avaliações de desempenho.


4. Resultado


A avaliação de resultados é a mais importante, pois é a única que não foca apenas no colaborador, e sim em todos os efeitos na empresa após um programa de treinamento, principalmente em relação ao lucro gerado. O principal modo de mensurar a eficiência dos resultados gerados com o treinamento é fazer uma análise de custo-benefício, ou seja, mensurando o ROI (Retorno Sobre Investimento).


Esse tipo de indicador reúne todos os gastos do programa de T&D e os compara com o lucro obtido graças à melhoria no desempenho dos colaboradores. Essa diferença entre ganho e custo é quanto o treinamento rendeu.


Segue abaixo um resumo dos 4 níveis de Kirkpatrick:


Conclusão


Portanto, foi verificado durante este artigo que mais do que alicerce para resultados, o uso do treinamento e desenvolvimento nas empresas promove engajamento, motivação e retenção. Para concluirmos o assuntos, destacaremos alguns dentre vários benefícios do T&D:


1. Capacitação profissional


Investir em treinamento corporativo, atualização e qualificação de funcionários ajuda a preparar a equipe ou colaborador para executar tarefas particulares ao cargo. Nesse momento é que dúvidas são sanadas, assim como é realizada a apresentação de ferramentas a serem utilizadas. Assim, quando chegar o momento de executar as tarefas, não haverá dúvidas e empecilhos.


2. Desenvolvimento pessoal


Preparar o colaborador torna-o especialista no que realiza. Porém, é necessário capacitar e propiciar oportunidades além do seu atual cargo, para que ele seja capaz de desempenhar outras atividades e tenha possibilidade de crescimento dentro da empresa. Desta forma, ele se sente mais feliz, realizado e confiante no ambiente de trabalho.


3. Melhora do clima organizacional


Além de ter profissionais bem qualificados para realizar suas tarefas, ter um clima organizacional agradável faz com que o trabalho flua de maneira mais harmônica. Por isso, é importante integrar o colaborador à cultura da organização para que ele se sinta pertencente. Desta maneira, ele se sente valorizado e consequentemente se sente mais motivado.


4. Aumento de produtividade


Com o colaborador se sentindo pertencente ao local de trabalho e capacitado para executar as tarefas que lhe são designadas, a produtividade melhora. O trabalho como um todo torna-se dinâmico e orgânico, fazendo com que os erros e refações diminuam, e o colaborador passa a produzir mais e melhor.


5. Melhora a confiança


Com um bom treinamento o colaborador se sente mais confiante para exercer seu cargo, além de se sentir mais capaz de analisar processos. Consequentemente, ele se sente mais seguro para trazer inovação e propor melhorias para a empresa. E é aqui que a empresa também ganha. Com o colaborador confiante com o trabalho que realiza, mais qualidade e inovação é gerada.


6. Diminui a rotatividade


Quando o colaborador recebe o treinamento adequado, passa a ter uma boa produtividade e confiança, assim a probabilidade que ele saia é muito pequena. Desta forma, a empresa aumenta a qualidade de serviço e diminui custos e prejuízos da rotatividade.


7. Aumenta a credibilidade da empresa


Uma equipe em contínua atualização é capaz de propor soluções inovadoras, resolvendo questões e problemas com maior facilidade e autonomia. Essa especialização é um grande diferencial, que acaba refletindo diretamente no desempenho da equipe.


Assim, sua empresa se destaca por contar com profissionais antenados e dinâmicos, deixando clientes sempre satisfeitos. Isso gera uma relação de confiança, fator fundamental para consolidação do seu negócio, especialmente em um cenário de alta competitividade.


Por fim, uma empresa só se torna líder no mercado quando seus colaboradores estão dispostos e comprometidos com ela. Assim, o treinamento e desenvolvimento nas empresas, quando bem planejado e aplicado, otimiza a qualidade de seus colaboradores e, consequentemente, da empresa também!


A RHEIS Consulting atua no desenvolvimento pessoal com métodos e tecnologia que podem lhe ajudar nos processos de T&D. Consulte-nos.


 

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