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O que é Cultura Organizacional

A cultura organizacional é o nome que se dá a hábitos, crenças, valores e comportamentos compartilhados em um ambiente de trabalho e que definem como uma determinada empresa conduz seus negócios.


A cultura empresarial é a base de toda organização e, se for positiva, é capaz de fazer com que uma empresa se destaque entre as demais do ramo, passando a ser valorizada por colaboradores e clientes.


Isso porque a cultura interna de uma empresa é sua identidade e representa a forma de pensar, agir e perceber o mundo a sua volta e como ela passa isso a seus colaboradores e clientes.


No entanto, esse termo nem sempre foi ligado a empresas. Quando a cultura organizacional surgiu, no século 18, ela era um sinônimo de gestão do comportamento humano, passando a ser associada a empresas somente na década de 50.


Um dos grandes marcos teóricos da cultura organizacional é o livro “Organizational Culture and Leadership (Cultura Organizacional e Cultura)” do especialista Edgar Schein. Nas palavras de Schein:

“A cultura representa para grupos e organizações o mesmo que caráter para indivíduos”.

O mais interessante é que a cultura de uma empresa se relaciona com seus colaboradores e vice-versa.  Ao chegar em uma empresa, um novo colaborador encontra algo já instituído. Assim, ele começa a se adaptar assimilando e compartilhando valores, mas ele também ajuda a criá-los.


Além disso, vale ressaltar que a cultura interna de uma empresa tem elementos de diferentes naturezas. Uns são observáveis, outros são apenas vividos e sentidos.


No entanto, independente de seus elementos, ela precisa sempre ser bem clara, para que os colaboradores entendam os benefícios de uma identidade única, já que a cultura organizacional é a responsável por unir os funcionários e otimizar processos.


Qual a diferença entre clima e cultura organizacional?


Quando essa cultura organizacional pode ser percebida por propriedades mensuráveis no ambiente de trabalho em relação a seus colaboradores, se trata, então, do clima organizacional.

Ele representa o modo como as pessoas se sentem em uma empresa, envolvendo tanto aspectos emocionais, quanto questões técnicas em relação aos planos de carreira e possibilidades de crescimento na empresa.


Como disseminar a cultura da empresa?


Toda organização tem a sua cultura, mas que nem sempre é vivida — ou trabalhada — de fato. Esses valores, crenças, hábitos e etc. ajudam a construir uma base forte e uma rotina eficaz. No entanto, a cultura da empresa pode facilmente se perder na azáfama da jornada de trabalho.


A chave para colocar os valores organizacionais em primeiro plano é convertê-los em exemplos comportamentais específicos. Ao modelar e recompensar comportamentos que demonstram tais atitudes, os gestores e donos incentivam os funcionários a agirem sobre os princípios culturais da instituição.


1. Coloque a cultura da empresa em primeiro plano


Pode ser fácil perder de vista os valores culturais da empresa quando o trabalho desenvolvido não é feito baseado neles. A cultura deve orientar todos os aspectos do negócio, desde as tomadas de decisões, passando pela contratação de novos talentos, até a maneira que a empresa interage com os clientes.


Por isso, é importante manter o “código cultural” da instituição na vanguarda, tornando-o proeminente no local de trabalho. Além disso, para a completa disseminação da mensagem, você pode:


  • apresentar as informações no site da empresa;

  • colocar no manual do funcionário;

  • colar cartazes de mensagens em locais de grande circulação na instituição (salas de conferência, refeitório etc.).


2. Contrate com base na cultura da empresa


Construir uma equipe que trabalha a partir da cultura da empresa começa com um sistema de seleção baseado em valores. Avaliar o conjunto de habilidades de um candidato é importante, mas para acertar em termos culturais, você precisa adicionar os valores centrais da sua organização ao processo de contratação final.

Somente 14% das contratações realizadas somente numa boa entrevista obtiveram êxito.

As organizações com as melhores culturas otimizam suas entrevistas e seleções para uma adaptação completa. Assim, elas conseguem encontrar profissionais que:


  • tenham a capacidade e a habilidade para produzir os resultados esperados;

  • estejam naturalmente preparados para trabalhar de acordo com os valores centrais da empresa;

  • vislumbrem um crescimento na carreira seguindo os conceitos culturais da instituição.

Leia também: O que é Fit Cultural

Para determinar se um candidato está conectado com os valores centrais da organização, crie perguntas para serem aplicadas durante a entrevista e que girem em torno da cultura corporativa do seu negócio. Usar o processo de seleção para identificar talentos com princípios semelhantes é crucial para montar uma força de trabalho que aplique com sucesso a ética da empresa.


Quais são os tipos de cultura organizacional?


Já deve estar claro para o leitor que a cultura organizacional de uma empresa é determinada pelos princípios nos quais ela se baseia. Por conta disso, cada empresa desenvolverá sua cultura de acordo com seus valores particulares. Ou seja: na prática, a cultura sempre variará de uma empresa para outra.


No entanto, existem alguns tipos mais recorrentes de cultura organizacional que servem de parâmetro para os negócios que ainda não se desenvolveram nesse sentido.

Abaixo, listamos algumas dessas culturas e suas particularidades:


1. Cultura do poder


As empresas que atuam conforme esse viés focam sua liderança em apenas uma pessoa, que costuma ser o próprio empreendedor ou um gerente. O foco são os resultados e, por isso, é comum haver competição entre os profissionais.


É um tipo de cultura organizacional mais frequente em pequenas empresas devido ao poder centralizado. A desvantagem é a alta possibilidade de conflitos internos, que podem limitar o crescimento do negócio.


Os colaboradores também podem ter dificuldades para desenvolver habilidades e competências, especialmente porque há barreiras para a implantação de atitudes inovadoras, seja em:


  • processos;

  • produtos;

  • serviços.


Já a liderança tende a ser carismática, patriarcal e impulsiva. Há uma tentativa de inspiração, mas as recompensas são fornecidas conforme o nível de interação com o líder. Nesse caso, cada um pensa em si e o coletivo nem sempre é considerado. Por isso, é normal haver ausência de princípios éticos e profissionalismo. A empresa até pode crescer, mas tende a ser algo momentâneo, já que os conflitos existentes impedem o alcance do êxito.


2. Cultura de papéis


O principal aqui é o desempenho dos colaboradores. Os processos são bem estruturados e devem ser seguidos. Porém, são engessados, pouco flexíveis e inexiste espaço para sugerir novas ideias e aprimorar atividades.


A consequência desse tipo de cultura organizacional, tende a ser a lentidão na execução do trabalho. Os profissionais costumam ficar acomodados e dão pouca importância a um possível crescimento na hierarquia organizacional.


Essa situação origina a falta de interação e comunicação interna, entre profissionais e setores, o que traz problemas para a solução rápida dos imprevistos. A liderança oferece pouco espaço para os colaboradores sugerirem novas ideias. Um exemplo desse tipo de cultura organizacional é o caso de muitos empreendimentos de grande porte, que optam por esse modelo para trazer clareza aos fluxos de trabalho, a fim de evitar acidentes de trabalho e erros.


3. Cultura de tarefas


O objetivo é ter profissionais específicos para a execução de algumas atividades para agregar conhecimento. Os colaboradores estão voltados à solução dos problemas e são aptos a lidarem com diferentes tipos de situação.


Entre as características da cultura organizacional, está uma empresa bastante flexível, com o ritmo da corporação dependente dos acontecimentos. Os profissionais têm mais liberdade e tendem a se sentir motivação no trabalho. Portanto, há mais satisfação nas atividades diárias. A criatividade é bastante valorizada, inclusive mais que as regras, que podem sumir dependendo do caso. Afinal, o importante são os resultados.


4. Cultura de pessoas


O que representa a cultura organizacional de pessoas, são, principalmente, os colaboradores. Eles são bastante valorizados, porque são o ponto-chave dessa cultura.

Entre os tipos de cultura organizacional, este possui uma integração maior entre as equipes. Com a gestão de talentos, os colaboradores têm a possibilidade de crescerem profissionalmente.


Os profissionais costumam sug

erir ideias e podem contar com um bom plano de carreira. Entre as características da cultura organizacional, os gestores atuam em prol da retenção de talentos e buscam formar líderes a fim de continuar seu legado.


O cuidado necessário é com o possível esquecimento de outros aspectos importantes, como a infraestrutura e o relacionamento com os parceiros. Esse tipo de cultura organizacional é bastante verificada em empresas novas, especialmente startups. Há pouca hierarquia e o trabalho é mais autogerenciado.


Características da cultura organizacional


Uma cultura organizacional bem-sucedida precisa indicar crescimento e uma dinâmica ascendente. Além disso, ela é tipicamente caracterizada por um alto nível de trabalho em equipe e engajamento.


Assim, precisa manifestar sete características principais para capturar sua essência.

Embora todas elas sejam, em algum nível, parte de qualquer empresa, a importância e a interpretação individual de cada uma diferem de negócio para negócio, tornando cada um realmente único à sua maneira.


Vamos conferir quais são elas:

  • Inovação e Assunção de Riscos: o nível de quanto o negócio permite inovar e o quanto estimula a assunção de riscos

  • Atenção aos detalhes: a atenção aos detalhes define quanta importância uma empresa atribui à precisão e ao detalhe no local de trabalho

  • Orientação para Resultados: a atenção é direcionada mais para os resultados do que aos processos empregados para seu alcance

  • Orientação de Pessoas: o foco está mais relacionado em criar um melhor ambiente de trabalho para os colaboradores trabalharem

  • Orientação da equipe: o esforço se volta para criar equipes que tenham habilidades complementares e trabalhem juntas, acreditando que equipes com boa sinergia possibilitam melhores resultados

  • Agressividade: relaciona-se com o nível de agressividade e competitividade com o qual os colaboradores trabalham

  • Estabilidade: para essas organizações, a chave para o crescimento está em tornar a si mesmas e suas operações estáveis.


Os 3 níveis de cultura organizacional


Para entender a cultura, podemos compará-la como uma cebola. Sim, a metáfora pode parecer estranha, mas você vai entender. Na primeira camada, temos a parte mais externa e mais visível, que se relaciona de modo mais próximo com o nosso jeito de falar ou de se vestir. Ou seja, com o que aparentamos ser.


Já as crenças e valores estão na parte mais interna. Ou seja, representam o que somos e no que acreditamos. Quanto mais perto do centro da “cebola”, mais difícil é mudar ou transformar essas crenças e valores.


Na cultura organizacional, não é diferente. Existem componentes mais fáceis e outros mais difíceis de serem notados. Assim, esses componentes foram sistematizados em três níveis principais: artefatos (o que vemos), valores compartilhados (o que eles dizem) e pressupostos (o que eles acreditam).


Estes três níveis são baseados no estudo desenvolvido psicólogo social Edgar Schein, a saber:


1. Artefatos


Este é o nível mais próximo da superfície, sendo considerado o primeiro nível da cultura organizacional. Basicamente, os artefatos resumem-se nas coisas que você pode ver, tocar, cheirar e, é tipicamente o que pensamos quando se trata da cultura da empresa.


Além dos próprios produtos, dos símbolos e da linguagem, os artefatos são o layout do escritório, aquela mesa de pingue-pongue, os happy hours com a equipe depois do expediente ou a festa de fim de ano de sua empresa, por exemplo. Tudo isso nos ajuda a definir como vemos a empresa.


Artefatos da Cultura Organizacional são:


  • Manifestações físicas: design, logo, aparência, vestuário, prédios, objetos materiais, layout.

  • Manifestações comportamentais: Cerimôminas, rituais, padrões de comunicação, tradições, recompensas e punições.

  • Manifestações verbais: piadas, anedotas, jargões, apelidos, explicações, mitos, história.


2. Valores e Normas


Os valores e crenças compartilhados e defendidos, por sua vez, já representam um nível mais profundo das camadas da cebola, porém, ainda não são imperceptíveis. Eles se resumem nas coisas em que você acha que acredita ou diz acreditar.


É a declaração de missão que você escreveu em conjunto como uma empresa, o código de conduta que está no manual do colaborador ou os principais valores e a filosofia que o CEO ou os gestores falam durante uma reunião.


3. Pressupostos


Esta é a última camada da cultura. Os pressupostos básicos são as premissas nas quais você realmente acredita e a base da cultura, os quais crescem a partir de valores até que passem a fazer parte do seu inconsciente.


Como estão no nível mais profundo, é mais difícil de mudá-las. Assim, se pudermos influenciar essas suposições, podemos influenciar a cultura. Vale ressaltar que, na maioria das vezes, há um desalinhamento entre essa camada final – as coisas que você realmente acredita – com os valores, crenças que você diz acreditar e os artefatos, que são as coisas que você faz para mostrar isso de fato.


Se você deseja realmente mudar a cultura de sua empresa, é preciso focar nessa última camada. Mudar a cultura da sua empresa não é apenas mudar os artefatos ou os valores e crenças adotados. Exige abordar as crenças de cada indivíduo, entender quais são os pressupostos básicos e criar um ambiente em que possam ser ouvidos, reunidos e reagidos.



Como implementar o código de cultura?


O desenvolvimento do código de cultura ou culture code da empresa e sua implementação por meio de ações concretas pode ser algo bastante desafiador para o time de Recursos Humanos, mas os resultados são igualmente surpreendentes. Veja, a seguir, o que o RH deve fazer:


1. Defina os valores


O primeiro passo para a implementação de uma cultura organizacional é, como dissemos anteriormente, definir quais são os princípios e valores que regem a empresa e direcionam seus objetivos.


Para isso, é necessário fazer uma avaliação geral considerando onde o negócio está e onde deseja chegar. Além disso, é necessário levar em conta o perfil da equipe e, é claro, dos fundadores da empresa. Cabe ao time de RH analisar as informações recolhidas e formalizá-las em um documento, de modo a torná-las acessíveis a todos os colaboradores.


Além disso, é necessário criar campanhas de divulgação dos princípios da cultura organizacional, deixando claros não apenas os princípios, mas também a sua importância para todo o time e para alcançar os resultados almejados.


2. Transforme-os em ações


Com o documento que formaliza a cultura organizacional em mãos, o próximo passo é transformar esses valores em ações concretas no dia a dia da empresa.


Nesse momento, o time de Recursos Humanos terá a missão de traduzir os valores em condutas e posturas que estão ou não de acordo com a cultura da organização. Além disso, o RH também deverá estruturar as ações que serão tomadas por parte da empresa, como política de contratações, plano de carreira, estratégicas de capacitação e treinamento etc.


3. Construa um time coerente


O sucesso da implementação de uma cultura organizacional depende diretamente do perfil do time que atua na empresa. Portanto, os princípios dos colaboradores devem ser coerentes com o que é estabelecido pelo código de cultura.


Com uma política de recrutamento bem definida, o setor de Recursos Humanos tem melhores chances de fazer contratações acertadas, construindo um time harmonioso e engajado com os objetivos do negócio.


4. Monitore os impactos


Após a implementação do código de cultura organizacional e do plano de ação, é importante monitorar os efeitos que isso trará para a empresa. A implantação de ações guiadas por princípios e valores terá impacto tanto no dia a dia da empresa quanto nos resultados gerais. Portanto, o RH deverá desenvolver maneiras diversas para mensurá-la.


A pesquisa de clima organizacional é uma das ferramentas mais eficientes para apurar como o código de cultura é percebido pelos colaboradores. Ela também é uma maneira de verificar se os princípios estão sendo efetivamente colocados em prática.


Já para a mensuração dos impactos nos resultados do negócio, caberá aos gestores de cada time estabelecer metas que estejam alinhadas aos objetivos globais da organização.


Quais são os componentes da cultura organizacional?


No mundo corporativo, muito se fala sobre a importância de construir uma identidade forte. Ter um propósito bem definido é essencial para atrair mais talentos e se posicionar adequadamente no mercado. No entanto, mais do que saber de tudo isso, é necessário conhecer os componentes da cultura organizacional.


Desenvolver a cultura do negócio requer muito cuidado e planejamento. Logo, ter consciência de quais passos devem ser dados é fundamental para ter sucesso na conquista desse objetivo.


Conhecer os componentes da cultura organizacional é de suma importância para desenvolver uma identidade marcante para o negócio. São eles:



Confira a seguir mais detalhes sobre cada um:

1. Valores


Os valores de uma empresa têm grande influência na forma como ela se posiciona na sociedade e se diferencia no mercado. Eles se refletem nas interações entre os funcionários, processos internos, tratamento ao cliente, concepção de novos produtos e tudo o que envolve o dia a dia do negócio.


A melhor forma de institucionalizar esses valores é criar um código de conduta. Esse documento serve para estimular comportamentos positivos e definir quais atitudes não serão toleradas dentro da empresa.


A maneira como os funcionários se portam nas redes sociais também é um fator a ser levado em conta. De alguns anos para cá, tornou-se comum a demissão de funcionários por comentários ofensivos a terceiros na internet, pois a prática fere os valores e o código de conduta da maioria das empresas.


2. Propósito


Hoje, apenas o salário e os benefícios não são mais suficientes para motivar os profissionais. Eles buscam trabalhar por um propósito, algo em que acreditem, e isso deve ser muito bem definido pela cultura da empresa. O colaborador sente necessidade de entender por que faz o que faz, para dar mais significado e sentido à sua carreira. A Space X, do empresário Elon Musk, é um bom exemplo disso. O texto que descreve a missão da organização diz:

A Space X foi fundada em 2002 para revolucionar a tecnologia espacial, com o objetivo final de possibilitar que as pessoas vivam em outros planetas.

Além de claro e sucinto, esse é um propósito pelo qual muita gente está disposta a se dedicar.


3. Comunicação eficiente


Falar em comunicação eficiente já virou senso comum, mas infelizmente ainda não se tornou uma prática comum. Poucas empresas investem tempo e recursos para aprender sobre as personalidades dos seus colaboradores e entender suas dinâmicas de comunicação.


É preciso muito estudo para usar os canais de comunicação de forma efetiva, com a linguagem e a mensagem certas para cada grupo de funcionários. Assim, todos ficam bem informados sobre os processos e atitudes esperados dentro da organização, o que ajuda a fortalecer a cultura a longo prazo.


4. Liderança de qualidade


Liderança eficiente é um dos principais componentes da cultura organizacional. Os gestores do negócio devem constantemente reforçar a missão, os padrões de comportamento e os processos da companhia para todos os funcionários. Sem isso, nenhum outro elemento funciona e a identidade se enfraquece.


Além de disseminar a cultura, o líder deve ter integridade, autenticidade, ser claro nas expectativas e se importar com os colaboradores. Esse é o tipo de atitude que todos esperam do gestor, que deve estar ciente de que é um dos principais alicerces da cultura do negócio.


5. Rituais e cerimônias


Estabelecer rituais e cerimônias é mais um dos principais componentes da cultura organizacional. Trata-se de criar hábitos para melhorar processos, celebrar resultados, unir a equipe e melhorar a qualidade dos serviços. Tudo isso ajuda a disseminar os valores e o propósito da empresa no dia a dia, de modo a fortalecer a identidade.


Fazem parte desses rituais ações como integração de funcionários, reuniões mensais e festas de fim de ano, por exemplo. É importante observar que eles não podem acontecer de forma isolada, e sim com certa frequência, para que realmente façam parte da rotina da empresa.


6. Comunidade


Criar uma comunidade significa aumentar o senso de pertencimento dos membros da equipe. Para isso, as pessoas precisam saber que compartilham os mesmos princípios, metas e valores, o que envolve um trabalho estruturado de comunicação e divulgação da cultura organizacional.


Buscar profissionais que abracem a identidade do negócio já nos processos seletivos é uma ótima alternativa para facilitar esse processo. Assim, a empresa conta com uma equipe muito mais engajada e satisfeita com o ambiente de trabalho, o que fortalece a cultura e melhora os resultados.


7. Autonomia


Entre os componentes da cultura organizacional, dar autonomia aos colaboradores talvez seja um dos mais difíceis de colocar em prática. No entanto, é também um dos mais efetivos para aumentar o senso de dono da equipe.


Administrar o próprio tempo, atividades e trabalhar sem microgerenciamento é algo extremamente importante para qualquer profissional. Com isso, é possível dar um toque pessoal aos projetos e torná-los realmente seus, o que ajuda a garantir a satisfação com as tarefas no dia a dia.


Benefícios em adotar uma Cultura Organizacional?


A adoção de um modelo de cultura organizacional traz inúmeros benefícios para a empresa a longo prazo. Dentre eles, podemos destacar:


1. Alcance de objetivos concretos


Uma cultura organizacional bem delimitada torna possível traçar objetivos com mais precisão e foco. Isso porque, ao registrar e formalizar os valores do negócio, fica mais fácil conduzir os esforços para a direção certa, com menos chances de desvio.


Ao terem consciência de quais são as bases da cultura organizacional da empresa, todos os colaboradores terão mais clareza de como devem agir para alcançar os resultados gerais e individuais. Isso gera mais engajamento e produtividade, impactando diretamente nos resultados da empresa.


2. Atração e retenção de talentos


A entrada da geração Y¹ no mercado transformou a maneira com que as relações de trabalho são construídas. Hoje em dia, um emprego não é apenas sinônimo de sustento. As pessoas são movidas por propósitos e, cada vez mais, querem levar a vida na direção daquilo que valorizam.


Portanto, desenvolver uma cultura organizacional baseada em valores é a melhor forma de atrair profissionais que se identificam com os princípios do negócio. É necessário deixá-la muito clara dentro e fora da empresa, para que seja possível construir um time sólido, coerente e comprometido com os objetivos da organização.



3. Previsão de comportamentos e resultados


Conhecendo o perfil dos colaboradores que atuam no negócio, fica mais fácil antever padrões de comportamento. Isso permite traçar planos de ação para incentivar o que o time tem de melhor e corrigir possíveis fraquezas. Além disso, ao saber como toda a equipe se comporta de maneira geral e quais são seus princípios profissionais, é possível ter uma previsão mais confiável dos resultados que o time consegue entregar.


4. Impactos positivos no mundo


Uma empresa comprometida com valores como ética, colaboração, educação, desenvolvimento humano e sustentabilidade, por exemplo, direcionará suas ações sempre na direção de objetivos relacionados a eles. Isso têm influência direta na forma como ela atuará no mundo e, consequentemente, trará um impacto social positivo, contribuindo para o desenvolvimento de toda a comunidade em que está inserida.


5. Melhora o Processo de Contratação


Intencionalmente, criar uma cultura forte que se preocupa com a opinião dos colaboradores faz com que quem está de fora deseje fazer parte da empresa. Assim, quando chega a hora de fazer novas contratações, é mais fácil atrair e identificar aqueles que compartilham os mesmos valores, o que é essencial para manter uma cultura positiva, bem como para alcançar objetivos.


6. Melhora a Reputação de Marca


Uma cultura organizacional forte acaba criando burburinho sobre o seu negócio dentro da comunidade. Quando esse buzz é positivo, faz um negócio parecer excepcional e leva mais clientes a desejar fazer negócios com você, o que contribui para aumentar as suas vendas.



7. Melhora a Tomada de Decisão


Uma forte cultura empresarial inclui uma missão bem definida, visão e valores corporativos que facilitam a tomada de decisões. Assim, quando surge algum questionamento, qualquer colaborador, gerente ou líder pode encontrar a resposta nessas definições. Como resultado, as decisões se mostram mais alinhadas com os objetivos da empresa e elevam as suas chances de alcançar o sucesso.


8. Gerar mais receita/lucro


Uma cultura forte não faz apenas com que os colaboradores queiram fazer parte de sua organização, mas também influencia para que os clientes desejem fechar negócio com você. Com o tempo, você verá a retenção de clientes aumentar à medida que é estabelecida uma lealdade e relacionamento com sua marca. Esses clientes leais, além de estarem dispostos a gastar mais em produtos ou serviços, são ótimas armas na geração do marketing boca-a-boca, ou seja, eles passam a indicar a organização para pessoas próximas.


A RHEIS Consulting possui instrumentos de análise e desenvolvimento para cultivar um bom clima organizacional em sua empresa, consulte-nos.


Faça o download de um artigo em PDF sobre o impacto da cultura organizacional na empresa Magazine Luíza:


Bônus_-_Sucesso_da_Magazine_Luiza
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¹Também chamada geração do milênio, geração da internet ou milênicos (do inglês: Millennials) é um conceito em Sociologia que se refere à corte dos nascidos após o início da década de 1980 e até 1995, segundo alguns autores ela pode se estender até os primeiros anos de 2000, sendo sucedida pela geração Z.




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