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Atração e Retenção de Talentos: Implantação, Benefícios e Desafios

No cenário corporativo atual, atrair e reter talentos tornou-se uma das prioridades estratégicas de empresas de todos os portes. Profissionais qualificados são considerados um dos principais ativos para qualquer organização, e, por isso, é fundamental entender como implementar processos eficazes para não apenas atrair os melhores candidatos, mas também mantê-los motivados e comprometidos a longo prazo.


Leia também: O que é Talento.

O que é Atração e Retenção de Talentos?


A Atração e Retenção de Talentos referem-se a um conjunto de ações estratégicas voltadas para despertar o interesse de profissionais altamente qualificados e incentivá-los a permanecer na empresa. Esse processo envolve práticas que evidenciam como a organização pode contribuir para o crescimento e desenvolvimento profissional de seus colaboradores.


A atração, em termos gerais, exige que as empresas sejam transparentes sobre sua cultura e atendam às expectativas dos stakeholders, criando um ambiente em que profissionais em busca de desafios, benefícios e oportunidades se sintam motivados a fazer parte da equipe.


No momento de atrair talentos, é necessário combinar estratégias que não apenas busquem candidatos com as competências técnicas necessárias para a vaga, mas também com as soft skills adequadas e o alinhamento com a cultura organizacional.


Já a retenção, que surge como o grande desafio das empresas, exige muito mais do que promessas. Após o período inicial de atração, é fundamental consolidar a parceria e garantir que profissionais competentes e habilidosos permaneçam motivados.


Para garantir a atração e retenção eficaz de talentos, é necessário focar nos fatores que influenciam a permanência, como:


  • Oportunidades de carreira;

  • Gestão de liderança;

  • Ambiente organizacional;

  • Remuneração e benefícios;

  • Capacitação e desenvolvimento;

  • Condições e flexibilidade de trabalho.


Ao adotar boas práticas nesses aspectos, as empresas conseguem atrair e manter profissionais dentro do perfil desejado.


Desafios


1) Desafios na Atração de Talentos


1.1 Competição por profissionais qualificados:


A escassez de talentos em áreas específicas ou de habilidades técnicas avançadas intensifica a concorrência entre empresas. Segundo o relatório "Global Talent Crunch" da Korn Ferry, o mundo pode enfrentar uma escassez de 85 milhões de trabalhadores qualificados até 2030, resultando em uma perda potencial de receita de até US$ 8,5 trilhões. Empresas disputam intensamente por talentos, o que aumenta custos de recrutamento e a pressão por diferenciação.


1.2 Alinhamento cultural:


Atrair candidatos que não só possuam as habilidades técnicas necessárias, mas que também se identifiquem com os valores e a cultura organizacional. Pesquisa da Glassdoor (2023) mostra que 77% dos candidatos consideram a cultura organizacional antes de se candidatar a uma vaga. Desafios na comunicação eficaz da cultura e na identificação de talentos compatíveis podem levar a contratações desalinhadas.


1.3 Marca empregadora:


Construir uma reputação como empregador atrativo no mercado demanda tempo e investimento, especialmente para empresas de menor porte. No artigoWhat is employer branding?, a empresa TalentLyft revelou dados interessantes de uma pesquisa. Segundo esses números:


  • 83% dos líderes das empresas disseram que a marca empregadora é essencial para atrair talentos;

  • 75% dos profissionais revelaram que conferem a reputação da empresa antes de se candidatar a uma vaga;

  • 83% dos profissionais confessaram que deixariam de trabalhar em uma empresa para entrar em outra com uma reputação melhor.


1.4 Remuneração e benefícios competitivos:


Oferecer pacotes de remuneração que sejam atraentes, sem comprometer o orçamento da organização. Um estudo da Betterfly mostra que 77,3% dos entrevistados afirmaram que gostariam que a organização onde trabalham melhorasse os benefícios que são oferecidos atualmente.


1.5 Agilidade no recrutamento:


Processos seletivos longos ou burocráticos podem levar à perda de candidatos para concorrentes mais rápidos.


1.6 Expectativas da nova geração:


Os jovens profissionais frequentemente buscam mais que salários competitivos, dando prioridade a fatores como flexibilidade, propósito no trabalho e desenvolvimento contínuo.



2. Desafios na Retenção de Talentos


2.1 Engajamento e motivação contínuos


Manter colaboradores motivados requer esforços constantes e uma gestão próxima. Pesquisa realizada pela Gallup (2022) relata que apenas 23% dos trabalhadores globais se sentem engajados no trabalho. O baixo engajamento está associado a perdas de produtividade e aumento do turnover.


2.2 Desenvolvimento de carreira e capacitação


Profissionais buscam aprendizado contínuo e crescimento na carreira. A falta de oportunidades claras de evolução profissional leva à saída de talentos para empresas concorrentes.


2.3 Reconhecimento e valorização


A ausência de reconhecimento pode desmotivar mesmo os profissionais mais qualificados. Pesquisa do Núcleo Brasileiro de Estágios (Nube) mostrou que a falta de reconhecimento é o que mais desmotiva os jovens. A pesquisa "Quais são as situações mais desmotivantes" teve 5 alternativas como opções de resposta e 56,61% (4.774 votos) responderam que não ser reconhecido é o mais desmotivante.


2.4 Equilíbrio entre vida pessoal e profissional


Com o crescimento do trabalho remoto e híbrido, colaboradores demandam flexibilidade. Pesquisa divulgada na revista VocêRH relata que 55,8% dos entrevistados optam por Equilíbrio ou integração entre vida pessoal e trabalho. Ambientes de trabalho que não promovem bem-estar tornam-se pouco atrativos.


2.5 Qualidade da liderança


A relação com os líderes é crucial para a satisfação no trabalho. Estudo relata que 8 entre 10 colaboradores pedem demissão por causa da liderança. Líderes despreparados ou com estilos inadequados podem comprometer a retenção de talentos.


Implantação de Estratégias de Atração e Retenção de Talentos


A implantação de estratégias para atrair e reter talentos começa com o entendimento de que o processo é contínuo e exige um alinhamento entre os valores da empresa e os profissionais que ela deseja atrair. A seguir, algumas ações fundamentais para a implantação dessas estratégias:


a) Definição de uma Marca Empregadora Forte


A construção de uma marca empregadora sólida é um dos pilares para atrair e reter talentos. Isso envolve a criação de uma imagem positiva da empresa no mercado, destacando seus valores, cultura organizacional e oportunidades de crescimento. Profissionais qualificados buscam ambientes onde possam se sentir valorizados, desenvolvidos e com perspectiva de progressão na carreira.


b) Oferecimento de Benefícios Competitivos


Para reter os talentos, é essencial oferecer um pacote de benefícios que não seja apenas financeiro, mas que considere também o bem-estar, o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e o desenvolvimento pessoal. Programas de treinamento, horários flexíveis, home office, plano de saúde, entre outros, são elementos que contribuem significativamente para a satisfação do colaborador.


c) Processos de Recrutamento e Seleção Eficientes


Um processo de recrutamento eficiente é aquele que busca não só as competências técnicas, mas também as competências culturais dos candidatos. Selecionar profissionais que compartilhem dos mesmos valores da empresa pode fazer toda a diferença na hora de garantir que eles se sintam motivados e engajados no longo prazo.


d) Programas de Onboarding e Acompanhamento


A experiência do colaborador começa no momento da contratação. Implantar um programa de onboarding que ajude a integrar os novos funcionários ao time e à cultura organizacional é crucial para que eles se sintam acolhidos e entusiasmados com o novo desafio. Além disso, um acompanhamento constante do desempenho e das expectativas do colaborador também ajuda a evitar frustrações e desmotivação.



Benefícios de Atrair e Reter Talentos


Investir na atração e retenção de talentos pode trazer inúmeros benefícios para a empresa, tais como:


a) Aumento da Produtividade


Colaboradores motivados e alinhados com os objetivos da empresa tendem a ser mais produtivos, pois se sentem parte do sucesso organizacional. A retenção de talentos evita a constante reinvenção de processos e treinamento de novos funcionários, o que otimiza o tempo e os recursos da empresa.


b) Redução de Custos com Recrutamento


O custo de recrutamento de novos talentos pode ser elevado. Quando os funcionários permanecem por mais tempo na organização, os custos associados à contratação, treinamento e adaptação de novos colaboradores diminuem. Além disso, uma equipe estável permite que a empresa aproveite o conhecimento acumulado e as competências desenvolvidas ao longo do tempo.


c) Melhoria no Clima Organizacional


Empresas que focam em manter seus talentos criam um clima e ambiente de trabalho mais saudável e colaborativo. Colaboradores satisfeitos são mais propensos a indicar a empresa como um bom lugar para trabalhar, o que reforça a marca empregadora e atrai novos profissionais qualificados.


d) Maior Inovação e Desenvolvimento


Profissionais que se sentem desafiados e reconhecidos tendem a trazer novas ideias, colaborar mais efetivamente e se engajar em processos de inovação. A retenção de talentos é, portanto, essencial para garantir que a empresa continue competitiva e capaz de responder rapidamente às mudanças do mercado.


Reter Pessoas: Um Negócio Bom ou Melhor Deixá-las Livres?


Embora a retenção de talentos traga muitos benefícios, ela não deve ser vista como um objetivo a ser alcançado a qualquer custo. Existem algumas considerações a serem feitas sobre a flexibilidade e a liberdade no ambiente de trabalho.


a) A Retenção de Talentos como um Negócio Bom


Reter talentos, quando feito de forma estratégica, é benéfico tanto para a empresa quanto para o colaborador. A retenção de pessoas qualificadas, alinhadas com a cultura da organização e com os valores empresariais, traz estabilidade e garante continuidade no crescimento e inovação. No entanto, a retenção não deve ser confundida com uma tentativa de manter funcionários insatisfeitos ou desmotivados, o que pode ter o efeito contrário e gerar turnover.


b) Quando Deixar os Colaboradores Livres pode ser a Melhor Opção


Em alguns casos, é vantajoso para a empresa adotar uma postura mais flexível, permitindo que os colaboradores busquem novas oportunidades fora da organização. Isso pode ocorrer quando há uma falta de alinhamento entre os objetivos individuais e organizacionais, ou quando o ambiente corporativo não oferece o suporte necessário ao desenvolvimento pessoal do colaborador. A liberdade de buscar novos desafios também pode ser um atrativo para talentos que desejam crescer e explorar novas possibilidades, evitando o estagnação.


Além disso, as empresas devem estar abertas a entender que, ao liberarem talentos que não se encaixam mais na organização, podem trazer novos profissionais com habilidades mais alinhadas às necessidades do negócio, garantindo uma evolução contínua.


Leia também: O que é RH Ágil.

Conclusão


A atração e retenção de talentos são questões essenciais para o sucesso das empresas, mas devem ser tratadas com equilíbrio. Criar um ambiente que incentive o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores é a chave para manter um time engajado e produtivo. No entanto, a retenção não deve ser um fim em si mesma, e sim parte de uma estratégia maior que busca o alinhamento entre as necessidades da organização e os desejos dos colaboradores. Em última análise, a liberdade para buscar novos horizontes, quando a relação já não é mais benéfica para ambas as partes, também pode ser uma decisão estratégica inteligente.



 

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