Remuneração Variável: O que a sua Empresa Precisa Saber

RHEIS Consulting
24 de abr.
11 min de leitura

Atualizado: 7 de out.

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A remuneração variável é uma estratégia poderosa para empresas que desejam alinhar os interesses dos colaboradores aos resultados organizacionais. No entanto, sua implementação sob a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) exige cuidados jurídicos e operacionais para evitar riscos trabalhistas.

Segundo a Hays, 44% dos funcionários sentem que a remuneração não é justa e igualitária em suas organizações, prejudicando a motivação no trabalho.

Este artigo explora os principais aspectos que a sua Empresa e o Recursos Humanos (RH) precisam dominar, desde os tipos de remuneração variável até as exigências legais e práticas recomendadas.

O conteúdo tem finalidade exclusivamente informativa e não substitui orientação jurídica profissional. Em situações que envolvam disputas trabalhistas, judiciais ou extrajudiciais, é imprescindível consultar um advogado especializado em direito trabalhista para análise específica do caso.

“É a remuneração variável que faz com que as pessoas corram atrás do resultado.” (Joaquim Patto, Consultor).

O que é Remuneração Variável (RV)?

A remuneração variável (RV) é uma parte da remuneração vinculada aos resultados alcançados. Assim, ela pode ser compreendida como uma bonificação, um programa de recompensas ou um incentivo que complementa o salário fixo¹ dos funcionários. Dessa forma, quando o assunto é atrair e reter talentos ela é um diferencial, promovendo uma maior flexibilidade e estímulo para os colaboradores.

Remuneração Fixa x Variável: são dois tipos, sendo que a primeira é obrigatória e a segunda faz parte das melhores práticas de gestão para atrair, motivar e reter talentos. A remuneração fixa é o salário acrescido dos benefícios sociais. A remuneração variável é a recompensa.

Tipos de Remuneração Variável e Suas Especificações

Dentre vários tipos de Remuneração Variável, destacaremos os principais:

1. Comissões

Previstas no artigo 457 da CLT, as comissões são pagamentos vinculados ao desempenho comercial, como um percentual sobre vendas. São comuns em cargos de vendas e têm impacto direto em encargos trabalhistas (FGTS, férias e 13º salário). A frequência mensal desse pagamento exige atenção, pois, se recorrente, pode ser interpretada como parte do salário fixo, gerando obrigações adicionais para a empresa.

A respeito dos vendedores, a Lei nº 3.207/1957 regulamenta as atividades dos empregados vendedores, viajantes ou pracistas, definindo em seu artigo 2º que o vendedor tem direito a receber comissão pelas vendas que ele mesmo fizer. Além disso, se a empresa der a ele uma região exclusiva para trabalhar, ele também recebe comissão por qualquer venda feita nessa área, mesmo que tenha sido realizada diretamente pela empresa ou por outra pessoa autorizada por ela.

Forma de cálculo: Percentual fixo sobre o valor das vendas (ex.: 5% das vendas realizadas).
Quem recebe: Vendedores, equipes comerciais, corretores.
Periodicidade: Mensal ou conforme ciclo de vendas.
Vantagens: Alto incentivo à produtividade, alinhamento direto com resultados.
Desvantagens: Pode incentivar competição excessiva ou práticas pouco éticas.
Exemplo: Vendedor recebe 8% de comissão sobre R$ 50 mil de vendas = R$ 4 mil de comissão sobre vendas.

2. Participação nos Lucros e Resultados (PLR)

A PLR é a distribuição com base no lucro total da empresa aos colaboradores. É um modelo de remuneração atrelado ao desempenho financeiro ou lucro da empresa. Regulada pela Lei 10.101/2000, a PLR é um modelo flexível, mas exige acordo formal com sindicato ou comissão de empregados. Diferente do salário, não incide INSS ou FGTS, e seu pagamento é limitado a duas vezes ao ano. A falta de transparência nos critérios ou erros no cálculo, no entanto, podem transformar a PLR em fonte de ações judiciais.

Forma de cálculo: Percentual do lucro líquido ou critérios predefinidos.
Quem recebe: Todos os colaboradores, conforme regras da empresa.
Periodicidade: Anual (limitado a duas vezes/ano).
Vantagens: Promove senso de dono e equidade.
Desvantagens: Dependente da saúde financeira da empresa (volátil).
Exemplo: Empresa lucra R$ 1 milhão/ano → 10% do lucro líquido anual (exemplo) → R$ 50 mil distribuídos entre os colaboradores.

3. Programa de Participação do Resultado (PPR)

O PPR é uma forma de remuneração variável que as empresas utilizam para incentivar a produtividade e o desempenho dos colaboradores, distribuindo os resultados alcançados pelas equipes. Similar à PLR, mas com foco em resultados não financeiros (ex.: eficiência logística etc). No entanto, apesar de PLR e o PPR terem o mesmo princípio, existem diferenças importantes entre eles.

Forma de cálculo: percentual sobre ganhos gerados por indicadores operacionais.
Quem recebe: Equipes ou indivíduos vinculados às metas.
Periodicidade: Anual (limitado a duas vezes/ano).
Vantagens: Flexibilidade para alinhar a metas não financeiras.
Desvantagens: Complexidade na definição de métricas.
Exemplo: Redução de custos em 15% → 10% da economia (R$ 20 mil) distribuídos.

A principal diferença é que o PPR está vinculado a metas individuais ou de equipe. E a PLR considera o lucro da empresa como um todo.

4. Prêmios

Os prêmios são valores pagos pelo desempenho excepcional de um colaborador ou equipe, ou seja, uma recompensa pontual por desempenho excepcional ou conquistas específicas. Após a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), os prêmios não integram a remuneração fixa, desde que sejam esporádicos e não habituais.

Forma de cálculo: Valor fixo ou benefício não monetário (viagens, cursos, vale-presente etc).
Quem recebe: Indivíduos ou equipes com destaque em projetos.
Periodicidade: Esporádica (sem regularidade).
Vantagens: Engajamento emocional e reconhecimento imediato.
Desvantagens: Pode gerar percepção de injustiça se os critérios forem subjetivos.
Exemplo: Prêmio de R$ 2 mil para o funcionário que propôs a ideia mais inovadora do trimestre.

Para melhor gestão e controle do pagamento de prêmios, realize através do cartão Visa ou Mastercard TokPay.

5. Incentivos

Os incentivos é uma forma de pagamento adicional vinculado ao cumprimento de metas pré-estabelecidas. São geralmente mais abrangentes e podem incluir diversas formas de recompensa, como bônus, comissões, benefícios (ex.: folgas, cursos etc). Além disso, essas recompensas, definidas pelo gestor ou outra liderança, não têm obrigatoriedade de frequência fixa. A sugestão é utilizar um sistema para gestão controle de incentivos, como por exemplo a Incentivar.

Formas de cálculo: Bônus, comissões, benefícios (ex.: folgas, cursos).
Quem recebe: Indivíduos, equipes ou toda a empresa.
Periodicidade: Variável (sem obrigatoriedade de frequência).
Vantagens: Previsível e alinhado a objetivos mensuráveis.
Desvantagens: Risco de metas irreais desmotivarem a equipe.
Exemplo: Meta de crescimento de 10% no trimestre → Bônus de R$ 500,00 por colaborador.

6. Bônus

O bônus é o adicional por desempenho em períodos ou projetos específicos, com metas pré-definidas. Pode integrar a remuneração se recorrente (gerando encargos). Sua fórmula de cálculo pode ser com base no percentual do salário, valor fixo ou avaliação de desempenho.

Forma de cálculo: Percentual sobre salário, viagem com passagem e hospedagem garantidas;
Cestas de alimentos, direito à folga adicional etc.
Quem recebe: Indivíduos ou equipes que atingem metas claras.
Periodicidade: Trimestral ou anual.
Vantagens: Previsibilidade e motivação para resultados.
Desvantagens: Pressão excessiva se metas forem mal definidas.
Exemplo: Bônus trimestral de R$ 3 mil por colaborador ao atingir 120% da meta de produção.

Segue uma tabela comparativa:

Tipo	Finalidade	Forma de Cálculo	Periodicidade	Elegibilidade	Monetário?
Comissões	Incentivar vendas	% sobre vendas	Mensal/Trimestral	Equipe comercial	Sim
PLR	Compartilhar lucros	% do lucro líquido	Anual	Todos os colaboradores	Sim
PPR	Alinhar a resultados operacionais	% sobre metas operacionais	Semestral	Equipes específicas	Sim
Prêmios	Reconhecer ações excepcionais	Valor fixo ou benefício não monetário	Esporádico	Indivíduos/equipes	Não obrigatório
Incentivos	Recompensar metas atingidas	% do salário, valor fixo ou benefícios não monetário	Variável	Indivíduos, equipes ou empresa	Não obrigatório
Bônus	Recompensar desempenho em metas	% do salário, valor fixo ou benefício não monetário	Trimestral/Anual	Indivíduos ou equipes	Não obrigatório

Principais Exigências Legais

A CLT e legislações complementares estabelecem regras claras para evitar que a remuneração variável se torne um passivo. Segue algumas:

Hábito no Pagamento: Valores pagos com regularidade (ex.: três vezes ao ano) podem ser interpretados como salário, mesmo que inicialmente classificados como variáveis. Isso ocorre porque o artigo 457 da CLT considera "remuneração" qualquer valor habitual recebido pelo colaborador.
Transparência na PLR: O plano de PLR deve detalhar indicadores de desempenho (lucro líquido, produtividade), fórmulas de cálculo auditáveis e critérios de inclusão/exclusão de colaboradores. Sem isso, a empresa corre o risco de ter o pagamento questionado na Justiça.
Acordos Coletivos: A obrigatoriedade da PLR depende de negociações com sindicatos. Sem acordo formal, a empresa não é obrigada a adotá-la.

Como implementar a Remuneração Variável?

Implementar um sistema de remuneração variável requer planejamento estratégico, alinhamento com os objetivos da empresa e transparência com os colaboradores. A seguir, um passo a passo:

1. Defina os Objetivos da Remuneração Variável

Antes de tudo, responda:

Por que a empresa quer adotar a remuneração variável? Aumentar vendas? Melhorar a qualidade do trabalho? Alinhar metas individuais às estratégias da empresa? Retenção de talentos?
Quem será beneficiado? (equipe comercial, gestores, todos os funcionários?).
Qual o orçamento disponível para isso?

2. Analise o Cenário Atual

Avalie a estrutura salarial atual: Identifique se há espaço para incluir a parte variável sem prejudicar a equidade interna.
Entenda a cultura organizacional: A remuneração variável só funciona se houver transparência e confiança.
Benchmarking: Pesquise como empresas do mesmo setor ou porte estruturaram seus modelos.

3. Escolha o Modelo de Remuneração Variável

Existem vários tipos, como:

Comissões por vendas (comum em equipes comerciais).
Bônus por metas individuais ou coletivas (ex.: atingir KPIs de produtividade).
Participação nos lucros (PLR) ou resultados (PLR).
Stock options (opções de ações para colaboradores).
Programas de reconhecimento pontual (prêmios por projetos específicos).

Dica: Combine modelos diferentes para diferentes cargos (ex.: vendas × operação × liderança).

4. Estabeleça Critérios Claros

A falta de clareza gera desconfiança. Defina:

Métricas de desempenho: KPIs quantitativos (ex.: faturamento, número de clientes etc). KPIs qualitativos (ex.: feedback de clientes, inovação etc). Utilização de Metas SMART por exemplo.
Elegibilidade: Quem pode participar? Há período de carência?
Frequência de pagamento: Mensal, trimestral, anual?
Limites: Há teto para ganhos variáveis?

5. Desenhe um Sistema Justo e Transparente

Comunique as regras: Todos devem entender como o modelo funciona.
Evite subjetividade: Metas devem ser mensuráveis para evitar conflitos.
Garanta equilíbrio: A remuneração variável não deve substituir o salário fixo, mas complementá-lo.

6. Teste e Ajuste o Modelo

Piloto: Implemente em um departamento ou equipe menor antes de expandir.
Feedback: Colete opiniões dos colaboradores e gestores para ajustar critérios.
Monitoramento: Acompanhe se as metas estão sendo alcançáveis e se o modelo está motivando as pessoas.

7. Integre com Outras Estratégias de Gestão

A remuneração variável deve estar alinhada a:

Plano de carreira: Funcionários devem ver conexão entre desempenho e crescimento.
Treinamentos: Ofereça capacitação para que as equipes tenham ferramentas para atingir as metas.
Cultura de feedback: Avaliações periódicas ajudam a manter o foco.

8. Cuidado com Armadilhas Comuns

Complexidade excessiva: Se o modelo for difícil de entender, perderá eficácia.
Metas irreais: Desmotivam se forem inatingíveis.
Falta de revisão: Ajuste o modelo regularmente conforme mudanças no mercado ou na empresa.

9. Exemplo Prático

Cenário: Uma empresa quer aumentar as vendas.
Modelo escolhido: Comissão sobre vendas + bônus coletivo trimestral.
Critérios: Comissão de 5% sobre o valor fechado. Bônus de R$ 2 mil por colaborador se a equipe atingir 120% da meta trimestral.
Comunicação: Reunião de alinhamento, documento explicativo e portal de acompanhamento de metas.

10. Passo Final: Avaliação Contínua

Revise periodicamente:

O modelo está gerando os resultados esperados?
Os colaboradores estão motivados?
Há impactos negativos (ex.: competição excessiva entre equipes)?

A remuneração variável é uma ferramenta poderosa, mas só funciona se for justa, transparente e adaptável. Comece com um plano simples, teste e refine com base nos resultados!

Benefícios e Desafios da Implantação da Remuneração Variável

A implementação exige um equilíbrio entre incentivos e conformidade legal. Abaixo, exploramos os principais benefícios e desafios dessa prática:

Benefícios

Motivação e Engajamento: Colaboradores tendem a se esforçar mais quando parte de sua remuneração está vinculada a metas claras. Reconhece e recompensa quem contribui diretamente para os resultados, fortalecendo a equidade interna.
Alinhamento Estratégico: Metas individuais ou coletivas são desenhadas para apoiar os objetivos da empresa, como aumento de vendas ou melhoria da produtividade. Em períodos de crise, a remuneração variável permite ajustar custos sem comprometer o salário fixo.
Atração e Retenção de Talentos: Profissionais de alto desempenho são atraídos por modelos que permitem ganhos acima da média.
Redução de turnover: A satisfação com reconhecimento financeiro pode aumentar a lealdade à empresa.
Otimização de Custos Parte da remuneração só é paga se metas forem alcançadas, reduzindo riscos financeiros em cenários adversos.

Desafios

Complexidade na Estruturação: Definir metas mensuráveis, realistas e alinhadas à estratégia da empresa exige planejamento detalhado. Metas mal definidas podem gerar conflitos ou percepção de injustiça entre os colaboradores.
Conformidade Legal: A CLT e leis complementares (como a Lei da PLR) impõem regras rigorosas.
Riscos judiciais: Erros na implementação podem resultar em ações trabalhistas por descaracterização de salário ou falta de pagamento.
Gestão de Expectativas: Se os colaboradores não entenderem como as metas são calculadas, a remuneração variável pode gerar frustração. Colaboradores podem sentir insegurança se a remuneração variável for volátil ou dependente de fatores externos (ex.: mercado).
Cultura Organizacional: Empresas com cultura hierárquica ou avessas à meritocracia podem enfrentar dificuldades na adoção. Se apenas algumas áreas têm acesso a bonificações, pode surgir um clima de competição negativa.
Operacionalização: É essencial investir em ferramentas para monitorar metas, calcular pagamentos e garantir transparência. A implantação exige tempo e recursos para treinamento, ajustes em folha de pagamento e auditorias.

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Conclusão

A remuneração variável é uma estratégia poderosa para impulsionar resultados e engajar talentos, desde que esteja em conformidade com a CLT. Cabe ao RH encontrar o equilíbrio entre inovação nos modelos de incentivo e o cumprimento das exigências legais. Com transparência, critérios bem definidos e ferramentas adequadas de gestão, é possível transformar essa prática em uma vantagem competitiva sustentável. Implantar um sistema eficaz de controle e avaliação de desempenho como a ImpulseUp, é essencial para garantir justiça, confiança e clareza no pagamento das remunerações variáveis.

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Perguntas Frequentes e Respostas

1. Todas as empresas devem ou são obrigadas a pagar a PLR?

Não. A menos que haja acordo coletivo com sindicato, a PLR é facultativa. Empresas que optam por não adotá-la podem focar em outros modelos de remuneração variável, como comissões ou prêmios.

2. Como evitar que a remuneração variável seja confundida com salário?

Limite a frequência de pagamentos. Exemplos: Prêmios semestrais, PLR semestral/anual). Evite critérios subjetivos ou metas pouco claras. Documente todos os termos em contratos ou planos formais. Consulte um advogado ou especialista na área trabalhista.

3. O valor da PLR é igual para todos os colaboradores?

Não. A PLR pode variar conforme hierarquia, área de atuação ou desempenho individual. No entanto, os critérios devem ser predefinidos e comunicados aos colaboradores para evitar conflitos. Atenção: A lei garante que não haja discriminação salarial com base em sexo, etnia, idade ou outros critérios. A equiparação salarial é válida apenas para trabalhadores que executem atividades de igual valor. A remuneração variável não pode comprometer a segurança ou saúde dos trabalhadores em atividades perigosas ou insalubres.

4. Quais os riscos de erros no cálculo da remuneração variável?

Além da desmotivação dos colaboradores, falhas recorrentes podem levar a reclamações trabalhistas. Por isso, muitas empresas adotam software especializado para automatizar cálculos e garantir precisão.

5. Qual a melhor forma de remuneração variável para a minha empresa?

¹Salário fixo ou salário base, é o valor de remuneração acordado entre o empregado e o empregador, que é pago mensalmente e não varia com o desempenho ou com os resultados da empresa. Este salário é o ponto de partida para o cálculo de outros benefícios e é a base para o FGTS, férias, 13º salário e contribuições previdenciárias.

Sugestão de Leitura:

Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho - Como Reter Talentos na Organização (Idalberto Chiavenato);
1001 Maneiras de Premiar Seus Colaboradores (Bob Nelson);
Administração de Cargos e Salários (Luiz Paschoal);
Cargos, Carreiras e Remuneração (Vários autores);
Arquitetura de Sistemas de Remuneração (Vários autores);
Remuneração. Cargos e Salários ou Competências? (Romeu Huczok, Rogério Leme);
Remuneração Estrategica: A Nova Vantagem Competitiva (Thomaz Wood Júnior).