ROI em RH: Como Medir o Retorno Financeiro dos Investimentos em Pessoas

O ROI (Return on Investment ou Retorno sobre o Investimento) é uma métrica fundamental para mensurar o valor financeiro gerado a partir dos investimentos realizados em diferentes áreas de uma empresa. No contexto do Recursos Humanos (RH), o ROI avalia o quanto as ações, projetos e iniciativas do setor contribuem efetivamente para os resultados do negócio, justificando investimentos e fortalecendo o papel estratégico do RH dentro da organização.

O relatório do Panorama 2024/2025 realizado pela Escola Integração em parceria com a Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), destaca que a mensuração de resultados financeiros ainda é pouco frequente: apenas 2% das empresas participantes afirmaram avaliar o ROI (retorno sobre o investimento) de seus projetos de treinamento. A maioria das organizações ainda prioriza avaliações de reação¹ (71%) e aprendizado (35%), enquanto indicadores de aplicabilidade² (22%) e impacto no negócio (9%) também aparecem, mas em menor escala.

A pesquisa enfatiza a importância de combinar indicadores quantitativos e qualitativos para justificar e melhorar os investimentos em T&D, mas reforça que a mensuração financeira direta do retorno, como aumento de receita, redução de custos ou lucro, ainda não é uma prática consolidada no Brasil.

O que é o ROI do RH?

O ROI do RH é um indicador estratégico que mede o retorno financeiro obtido a partir dos recursos investidos em processos de RH como recrutamento, treinamento, retenção de talentos, remuneração, tecnologia e outras iniciativas voltadas à gestão de pessoas. Ele permite avaliar se o dinheiro aplicado está gerando resultados positivos, como aumento de produtividade, redução de custos, maior engajamento e retenção de colaboradores.

Motivos para medir o ROI em RH:

1. Justificar Orçamentos: Comprovar que investimentos em RH não são "custos", mas geram receita.

2. Tomada de Decisão Estratégica: Priorizar iniciativas com maior impacto (ex.: treinamentos vs. programas de saúde).

3. Atrair Investidores: Empresas com RH estratégico são mais lucrativas.

ROI em RH segundo Jack Phillips

Jack J. Phillips é referência mundial em avaliação de resultados e ROI em Recursos Humanos (RH), tendo desenvolvido a renomada Metodologia Phillips ROI. Essa abordagem é amplamente utilizada para mensurar, de forma sistemática e objetiva, o retorno financeiro de investimentos em projetos de RH, especialmente em programas de treinamento e desenvolvimento (T&D).

Os cinco níveis da metodologia são:

1. Reação: Avalia a satisfação dos participantes com o programa.

2. Aprendizagem: Mede o quanto os participantes aprenderam.

3. Comportamento: Verifica se houve mudança de comportamento ou aplicação do conhecimento no trabalho.

4. Resultados: Analisa os efeitos do programa nos indicadores do negócio (ex: produtividade, vendas, qualidade).

5. ROI: Calcula o retorno financeiro, comparando os benefícios monetários gerados pelo programa com os custos totais do investimento

1. Como calcular o ROI do RH?

A fórmula do ROI é simples:

ROI = [ (Ganho Obtido - Custo do Investimento) ÷ Custo do investimento ] x 100

Sendo que:

• Ganho obtido é o aumento da receita em relação a anterior;

• Custo do investimento é o valor que foi gasto para o treinamento, consultoria de RH etc.

Por exemplo, se uma empresa investiu R$ 5.000 em um treinamento e, após a capacitação, obteve um aumento de R$ 20.000 em vendas e uma redução de R$ 3.000 em custos operacionais, o ganho total foi de R$ 23.000. O cálculo do ROI seria:

ROI = [ (23.000 - 5.000) ÷ 5.000 ] x 100 = 360%, isso significa que, para cada R$ 1 investido, houve um retorno de R$ 3,60.

Outros exemplos práticos de ROI no RH:

Ação do RH	Investimento	Ganho obtido	ROI (%)
Software de gestão	R$ 5.000	R$ 23.000	360%
Treinamento de colaboradores	R$ 5.000	R$ 15.000	200%
Recrutamento e seleção	R$ 20.000	R$ 100.000	400%
Programa de retenção	R$ 20.000	R$ 12.000 x nº de funcionários retidos	Varia conforme o caso

A Metodologia Phillips ROI pode ser aplicada a qualquer projeto de RH: treinamentos, programas de liderança, iniciativas de diversidade, eventos corporativos, entre outros. O diferencial está na robustez do método para isolar variáveis, mensurar impactos e comunicar resultados de forma clara e objetiva para a alta gestão.

Ao adotar a abordagem de Jack Phillips, o RH deixa de ser visto apenas como um centro de custos e passa a ser reconhecido como área estratégica, capaz de demonstrar, com dados concretos, o valor financeiro das suas ações para o negócio.

Em resumo, o ROI em RH segundo Jack Phillips é uma ferramenta essencial para justificar investimentos, aprimorar a tomada de decisão e fortalecer o papel estratégico do RH nas organizações.

Benefícios de calcular o ROI do RH:

• Reconhecimento estratégico: O cálculo do ROI comprova, com dados concretos, o valor que o RH agrega à empresa, aumentando sua visibilidade e reconhecimento junto à alta gestão.

• Aproximação com o financeiro: O RH passa a atuar de forma mais integrada com o setor financeiro, embasando solicitações de orçamento e justificando investimentos.

• Aprimoramento contínuo: A análise do ROI permite identificar quais ações geram mais resultados, otimizando processos e eliminando desperdícios.

• Definição de metas realistas: Com o ROI, o RH pode estabelecer objetivos mais alinhados à realidade da empresa, tornando as metas mais tangíveis e alcançáveis.

Desafios para medir o ROI:

O cálculo e a comprovação do ROI (Retorno sobre Investimento) em Recursos Humanos (RH) enfrentam diversos desafios. A seguir, listo os principais:

• Dificuldade em mensurar resultados intangíveis: Muitas ações de RH geram benefícios difíceis de quantificar financeiramente, como: Engajamento dos colaboradores, clima organizacional, satisfação, bem-estar, cultura organizacional etc.

• Falta de indicadores claros: Nem sempre existem KPIs (indicadores-chave de desempenho) bem definidos e alinhados às metas do negócio, o que dificulta a medição do impacto das ações de RH.

• Tempo de retorno variável: Alguns investimentos em RH (como programas de liderança, capacitação ou mudanças culturais) têm retorno de longo prazo, o que complica sua avaliação imediata.

• Correlação versus causalidade: É difícil provar que melhorias em desempenho ou resultados financeiros ocorreram diretamente por causa de uma ação de RH — há muitos fatores externos influenciando.

• Resistência à mensuração no próprio RH: Muitas equipes de RH ainda operam com foco operacional e não têm cultura orientada a dados e métricas, dificultando a mensuração estratégica dos resultados.

• Falta de integração com áreas de negócio: A ausência de alinhamento com metas corporativas faz com que ações de RH sejam vistas como custo, não como investimento estratégico.

• Dados inconsistentes ou dispersos: Problemas na coleta, análise e gestão de dados (como absenteísmo, turnover, produtividade) afetam a credibilidade e precisão do ROI.

7 Dicas para resolver ou mitigar os desafios para calcular o ROI em RH

Para resolver os problemas no cálculo de ROI em RH, é preciso combinar gestão estratégica, uso de dados e alinhamento com o negócio.

1. Defina metas e KPIs claros

Antes de iniciar qualquer ação de RH estabeleça objetivos mensuráveis, crie indicadores de desempenho (KPIs) ligados à estratégia do negócio (ex: redução de turnover, aumento de produtividade, retenção de talentos). Exemplo: se o objetivo é reduzir o turnover em 20%, esse será um dos indicadores do ROI.

2. Use métricas quantitativas e qualitativas

Combine dados quantitativos (custos, produtividade, absenteísmo, lucro) com qualitativos (pesquisas de clima, feedbacks, satisfação). Ferramentas como: PES (Pesquisa de Engajamento de Sentimento), eNPS (Employee Net Promoter Score), Avaliações de desempenho, ajudam a traduzir intangíveis em indicadores úteis.

3. Aplique modelos de ROI específicos para RH

Utilize metodologias reconhecidas, como Modelo de Jack Phillips (ROI de Treinamento).

4. Crie cultura de dados no RH

Treine a equipe de RH em análise de dados e uso de BI (Business Intelligence). Com isso, o RH passa a medir melhor, tomar decisões baseadas em evidências e comunicar resultados com credibilidade.

5. Integre sistemas de informação

Adote sistemas integrados de RH e dashboards em tempo real para centralizar dados sobre performance, custo de contratação, absenteísmo, turnover, salários e produtividade; isso evita dados dispersos e facilita o cálculo do ROI.

6. Trabalhe com períodos de avaliação definidos

Determine quando e como medir os resultados. No Curto prazo, faça ações pontuais como campanhas de incentivo e no Médio/longo prazo, programas de desenvolvimento ou mudanças culturais.

7. Alinhe RH com a estratégia da empresa

Ao demonstrar como o RH contribui para resultados de negócio (lucro, eficiência, inovação), fica mais fácil justificar investimentos e medir retorno.

Conclusão

Nem todos os benefícios do RH são facilmente mensuráveis em termos financeiros. Aspectos como clima organizacional, engajamento, satisfação e desenvolvimento de competências são fundamentais, mas muitas vezes considerados intangíveis. Por isso, é importante combinar o cálculo do ROI com outros indicadores qualitativos e quantitativos para uma avaliação mais completa do impacto do RH.

O ROI do RH é uma ferramenta essencial para transformar o setor em um agente estratégico dentro das organizações. Ao mensurar o retorno dos investimentos em pessoas, o RH fortalece sua atuação, conquista mais recursos e contribui diretamente para o sucesso do negócio.

A RHEIS Consulting atua com tecnologia e metodologias validadas para desenvolver pessoas e organizações de forma estratégica, maximizando resultados e garantindo um ROI satisfatório e alinhado aos objetivos da sua empresa. Consulte-nos.

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¹A avaliação de reação, no contexto de treinamento e desenvolvimento (T&D), é a avaliação da percepção dos participantes sobre a experiência do treinamento logo após a sua conclusão. Ela visa coletar feedback imediato para entender como os participantes se sentiram em relação ao conteúdo, metodologia, instrutor e organização do treinamento.

²Indicadores de aplicabilidade em Treinamento e Desenvolvimento (T&D) são métricas que avaliam o quão bem o conhecimento e as habilidades adquiridos em treinamentos estão sendo aplicados pelos colaboradores no seu trabalho diário, influenciando seus resultados e o da empresa. Esses indicadores ajudam a medir o impacto real do T&D e a identificar oportunidades de melhoria nos programas de capacitação.