ROI em RH: Como Medir o Retorno Financeiro dos Investimentos em Pessoas
- RHEIS Consulting
- 12 de mai.
- 8 min de leitura
Atualizado: 8 de ago.
O ROI (Return on Investment ou Retorno sobre o Investimento) é uma métrica fundamental para mensurar o valor financeiro gerado a partir dos investimentos realizados em diferentes áreas de uma empresa. No contexto do Recursos Humanos (RH), o ROI avalia o quanto as ações, projetos e iniciativas do setor contribuem efetivamente para os resultados do negócio, justificando investimentos e fortalecendo o papel estratégico do RH dentro da organização.
O relatório do Panorama 2024/2025 realizado pela Escola Integração em parceria com a Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), destaca que a mensuração de resultados financeiros ainda é pouco frequente: apenas 2% das empresas participantes afirmaram avaliar o ROI (retorno sobre o investimento) de seus projetos de treinamento. A maioria das organizações ainda prioriza avaliações de reação¹ (71%) e aprendizado (35%), enquanto indicadores de aplicabilidade² (22%) e impacto no negócio (9%) também aparecem, mas em menor escala.
A pesquisa enfatiza a importância de combinar indicadores quantitativos e qualitativos para justificar e melhorar os investimentos em T&D, mas reforça que a mensuração financeira direta do retorno, como aumento de receita, redução de custos ou lucro, ainda não é uma prática consolidada no Brasil.
O que é o ROI do RH?
O ROI do RH é um indicador estratégico que mede o retorno financeiro obtido a partir dos recursos investidos em processos de RH como recrutamento, treinamento, retenção de talentos, remuneração, tecnologia e outras iniciativas voltadas à gestão de pessoas. Ele permite avaliar se o dinheiro aplicado está gerando resultados positivos, como aumento de produtividade, redução de custos, maior engajamento e retenção de colaboradores.
Motivos para medir o ROI em RH:
Justificar Orçamentos: Comprovar que investimentos em RH não são "custos", mas geram receita.
Tomada de Decisão Estratégica: Priorizar iniciativas com maior impacto (ex.: treinamentos vs. programas de saúde).
Atrair Investidores: Empresas com RH estratégico são mais lucrativas.
ROI em RH segundo Jack Phillips
Jack J. Phillips é referência mundial em avaliação de resultados e ROI em Recursos Humanos (RH), tendo desenvolvido a renomada Metodologia Phillips ROI. Essa abordagem é amplamente utilizada para mensurar, de forma sistemática e objetiva, o retorno financeiro de investimentos em projetos de RH, especialmente em programas de treinamento e desenvolvimento (T&D).
Os cinco níveis da metodologia são:
Reação: Avalia a satisfação dos participantes com o programa.
Aprendizagem: Mede o quanto os participantes aprenderam.
Comportamento: Verifica se houve mudança de comportamento ou aplicação do conhecimento no trabalho.
Resultados: Analisa os efeitos do programa nos indicadores do negócio (ex: produtividade, vendas, qualidade).
ROI: Calcula o retorno financeiro, comparando os benefícios monetários gerados pelo programa com os custos totais do investimento
1. Como calcular o ROI do RH?
A fórmula do ROI é simples:
ROI = [ (Ganho Obtido - Custo do Investimento) ÷ Custo do investimento ] x 100
Sendo que:
Ganho obtido é o aumento da receita em relação a anterior;
Custo do investimento é o valor que foi gasto para o treinamento, consultoria de RH etc.
Por exemplo, se uma empresa investiu R$ 5.000 em um treinamento e, após a capacitação, obteve um aumento de R$ 20.000 em vendas e uma redução de R$ 3.000 em custos operacionais, o ganho total foi de R$ 23.000. O cálculo do ROI seria:
ROI = [ (23.000 - 5.000) ÷ 5.000 ] x 100 = 360%, isso significa que, para cada R$ 1 investido, houve um retorno de R$ 3,60.
Outros exemplos práticos de ROI no RH:
A Metodologia Phillips ROI pode ser aplicada a qualquer projeto de RH: treinamentos, programas de liderança, iniciativas de diversidade, eventos corporativos, entre outros. O diferencial está na robustez do método para isolar variáveis, mensurar impactos e comunicar resultados de forma clara e objetiva para a alta gestão.
Ao adotar a abordagem de Jack Phillips, o RH deixa de ser visto apenas como um centro de custos e passa a ser reconhecido como área estratégica, capaz de demonstrar, com dados concretos, o valor financeiro das suas ações para o negócio.
Em resumo, o ROI em RH segundo Jack Phillips é uma ferramenta essencial para justificar investimentos, aprimorar a tomada de decisão e fortalecer o papel estratégico do RH nas organizações.
Benefícios de calcular o ROI do RH:
Reconhecimento estratégico: O cálculo do ROI comprova, com dados concretos, o valor que o RH agrega à empresa, aumentando sua visibilidade e reconhecimento junto à alta gestão.
Aproximação com o financeiro: O RH passa a atuar de forma mais integrada com o setor financeiro, embasando solicitações de orçamento e justificando investimentos.
Aprimoramento contínuo: A análise do ROI permite identificar quais ações geram mais resultados, otimizando processos e eliminando desperdícios.
Definição de metas realistas: Com o ROI, o RH pode estabelecer objetivos mais alinhados à realidade da empresa, tornando as metas mais tangíveis e alcançáveis.
Desafios para medir o ROI:
O cálculo e a comprovação do ROI (Retorno sobre Investimento) em Recursos Humanos (RH) enfrentam diversos desafios. A seguir, listo os principais:
Dificuldade em mensurar resultados intangíveis: Muitas ações de RH geram benefícios difíceis de quantificar financeiramente, como: Engajamento dos colaboradores, clima organizacional, satisfação, bem-estar, cultura organizacional etc.
Falta de indicadores claros: Nem sempre existem KPIs (indicadores-chave de desempenho) bem definidos e alinhados às metas do negócio, o que dificulta a medição do impacto das ações de RH.
Tempo de retorno variável: Alguns investimentos em RH (como programas de liderança, capacitação ou mudanças culturais) têm retorno de longo prazo, o que complica sua avaliação imediata.
Correlação versus causalidade: É difícil provar que melhorias em desempenho ou resultados financeiros ocorreram diretamente por causa de uma ação de RH — há muitos fatores externos influenciando.
Resistência à mensuração no próprio RH: Muitas equipes de RH ainda operam com foco operacional e não têm cultura orientada a dados e métricas, dificultando a mensuração estratégica dos resultados.
Falta de integração com áreas de negócio: A ausência de alinhamento com metas corporativas faz com que ações de RH sejam vistas como custo, não como investimento estratégico.
Dados inconsistentes ou dispersos: Problemas na coleta, análise e gestão de dados (como absenteísmo, turnover, produtividade) afetam a credibilidade e precisão do ROI.
14 Dicas para Calcular o ROI em RH com mais Precisão e Estratégia
Mensurar o Retorno sobre o Investimento (ROI) em Recursos Humanos é um dos maiores desafios enfrentados por profissionais da área. Isso porque muitos resultados gerados pelo RH são intangíveis, subjetivos ou percebidos apenas no médio e longo prazo. No entanto, com uma abordagem estratégica, o uso correto de dados e o alinhamento com os objetivos do negócio, é possível demonstrar, com clareza, o valor das ações de RH.
A seguir, você confere 14 dicas práticas para resolver ou mitigar os principais desafios do cálculo de ROI em RH.
1. Defina metas e KPIs claros
Antes de iniciar qualquer ação de RH, estabeleça objetivos mensuráveis e conectados à estratégia organizacional — como redução do turnover, aumento da produtividade ou retenção de talentos. Exemplo: se a meta for reduzir o turnover em 20%, esse será um dos principais indicadores de ROI.
2. Use métricas quantitativas e qualitativas
Combine dados objetivos (custos, produtividade, absenteísmo, lucro) com informações subjetivas (pesquisas de clima, satisfação, feedbacks). Ferramentas como PES (Pesquisa de Engajamento e Sentimento), eNPS (Employee Net Promoter Score) e avaliações de desempenho ajudam a transformar intangíveis em indicadores úteis.
3. Aplique modelos específicos de ROI para RH
Utilize metodologias reconhecidas, como o Modelo de Jack Phillips, focado em mensurar o ROI de treinamentos e programas de desenvolvimento humano.
4. Crie uma cultura de dados no RH
Capacite a equipe em análise de dados e uso de ferramentas de Business Intelligence (BI). Isso possibilita decisões mais embasadas e fortalece a comunicação de resultados com a liderança.
5. Integre os sistemas de informação
Adote sistemas integrados de RH e dashboards em tempo real para centralizar dados sobre desempenho, custos, turnover, absenteísmo, salários e produtividade. Isso evita dados dispersos e facilita o cálculo do ROI.
6. Estabeleça períodos definidos de avaliação
Determine quando e como os resultados serão avaliados. Ações de curto prazo (como campanhas de incentivo) devem ser medidas logo após sua aplicação. Já iniciativas de médio e longo prazo (como programas de liderança ou mudança cultural) exigem uma análise mais prolongada.
7. Alinhe o RH à estratégia da empresa
Mostre como as ações de RH contribuem diretamente para indicadores de negócio, como lucro, eficiência operacional, inovação e crescimento. Esse alinhamento facilita a mensuração do retorno e a valorização do RH pela alta gestão.
8. Realize testes-piloto antes de escalar iniciativas
Antes de investir em larga escala, teste suas ações em grupos menores. Isso permite validar resultados, ajustar estratégias e obter dados reais para estimativas de ROI mais precisas.
9. Considere o custo de oportunidade
Inclua no cálculo o que a empresa deixa de ganhar ou perde ao não investir em determinadas ações. Por exemplo, manter uma equipe mal treinada pode ter um custo silencioso mais alto do que investir em capacitação.
10. Mensure o impacto na experiência do colaborador (EX)
A experiência do colaborador influencia diretamente indicadores como engajamento, produtividade e retenção. Medir o ROI em ações voltadas para EX pode incluir métricas como tempo de adaptação, satisfação no onboarding, e engajamento contínuo.
11. Envolva líderes e gestores no processo
Os gestores das áreas operacionais devem participar ativamente na definição de metas e na análise de resultados. Isso aumenta o comprometimento com as ações e a confiabilidade dos dados obtidos.
12. Faça benchmark e análise comparativa
Compare seus resultados com dados históricos da empresa ou médias do setor. Isso ajuda a contextualizar o desempenho do RH e identificar oportunidades de melhoria ou vantagem competitiva.
13. Automatize relatórios e análises
Use ferramentas de analytics e automação para gerar relatórios regulares, com os principais indicadores de ROI em RH. Isso aumenta a agilidade e a transparência na comunicação com líderes e demais stakeholders.
14. Avalie o ROI em múltiplas dimensões
Considere diferentes perspectivas na hora de calcular o retorno:
Financeira: economia gerada, aumento de lucro;
Operacional: ganho de eficiência e produtividade;
Reputacional: melhoria da imagem interna e externa do RH.
Calcular o ROI em RH não é uma tarefa simples, mas é essencial para garantir o reconhecimento estratégico da área. Ao adotar essas 14 dicas, o RH fortalece sua atuação baseada em evidências, conquista mais apoio da liderança e passa a contribuir de forma ainda mais direta para os resultados da organização. O futuro do RH é orientado por dados, resultados e propósito. Comece hoje a evoluir sua forma de medir e demonstrar valor.
Conclusão
Nem todos os benefícios do RH são facilmente mensuráveis em termos financeiros. Aspectos como clima organizacional, engajamento, satisfação e desenvolvimento de competências são fundamentais, mas muitas vezes considerados intangíveis. Por isso, é importante combinar o cálculo do ROI com outros indicadores qualitativos e quantitativos para uma avaliação mais completa do impacto do RH.
O ROI do RH é uma ferramenta essencial para transformar o setor em um agente estratégico dentro das organizações. Ao mensurar o retorno dos investimentos em pessoas, o RH fortalece sua atuação, conquista mais recursos e contribui diretamente para o sucesso do negócio.
A RHEIS Consulting atua com tecnologia e metodologias validadas para desenvolver pessoas e organizações de forma estratégica, maximizando resultados e garantindo um ROI satisfatório e alinhado aos objetivos da sua empresa. Consulte-nos.
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¹A avaliação de reação, no contexto de treinamento e desenvolvimento (T&D), é a avaliação da percepção dos participantes sobre a experiência do treinamento logo após a sua conclusão. Ela visa coletar feedback imediato para entender como os participantes se sentiram em relação ao conteúdo, metodologia, instrutor e organização do treinamento. ²Indicadores de aplicabilidade em Treinamento e Desenvolvimento (T&D) são métricas que avaliam o quão bem o conhecimento e as habilidades adquiridos em treinamentos estão sendo aplicados pelos colaboradores no seu trabalho diário, influenciando seus resultados e o da empresa. Esses indicadores ajudam a medir o impacto real do T&D e a identificar oportunidades de melhoria nos programas de capacitação.
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