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Estresse Ocupacional: Impactos e Soluções para o Ambiente de Trabalho

Atualizado: há 5 dias


Antigamente, os ancestrais liberavam uma série de mediadores químicos (adrenalina) que provocavam reações fisiológicas para que, diante do perigo, o homem enfrentasse a fera e fugisse. No entanto, o estresse no mundo moderno resulta do acúmulo de pequenos problemas que se repetem todos os dias.


Em uma entrevista realizada pelo Dr. Drauzio Varella, a psiquiatra Dra. Alexandrina Meleiro diz que o estresse é uma defesa natural que ajuda na sobrevivência, mas a cronicidade do estímulo estressante acarreta consequências danosas ao organismo.



O que é Estresse Ocupacional?


De acordo com os dados da pesquisa da International Stress Management Association (ISMA), nove em cada dez brasileiros no mercado de trabalho apresentam sintomas de ansiedade, do grau mais leve ao incapacitante. Quase metade (47%) sofre de algum nível de depressão, recorrente em 14% dos casos. Em alguns casos, o estresse ocupacional não tratado pode gerar a síndrome de Burnout, caracterizada pelo esgotamento físico e psíquico em decorrência do trabalho. (Clique para acessar a pesquisa em PDF).


Segundo Idalberto Chiavenato, o estresse ocupacional surge das pressões e eventos organizacionais que geram aflições e podem causar irritabilidade, ansiedade, angústia e queda de desempenho, afetando a saúde.


Para Stephen P. Robbins e Chiavenato, o estresse não é sempre negativo. Pode ser positivo quando estimula esforço e superação. Para existir estresse, deve haver incerteza e importância do resultado para a pessoa.


Na física, estresse é a força que deforma um corpo. No ser humano, além do físico, atinge o emocional e o comportamento, exigindo adaptações que nem sempre combinam com as capacidades individuais. Por isso, o desenvolvimento pessoal e de equipes é essencial.


O estresse é uma resposta fisiológica: o corpo entra em modo “luta ou fuga”, liberando adrenalina e cortisol. Estresse não é ansiedade, embora possa vir acompanhado dela, nem se resume à tensão nervosa, que é apenas uma possível consequência.



Causas do Estresse Ocupacional


Robbins e Chiavenato relacionam três categorias de estresse potencial, que são os fatores ambientais, organizacionais e individuais:


  • Os fatores ambientais são as incertezas econômicas, incertezas políticas e incertezas tecnológicas.

  • Os fatores organizacionais englobam as demandas de tarefas; que são fatores relacionados ao trabalho das pessoas, demandas de papéis que se relacionam com a pressão sofrida por uma pessoa em função do papel desempenhado na organização. As demandas interpessoais são as pressões exercidas pelos outros funcionários. A estrutura organizacional – números excessivos de regras e a falta de participação em decisões. A liderança organizacional se refere ao estilo gerencial dos dirigentes da empresa e o estágio de vida de uma organização.

  • Os fatores individuais englobam os problemas familiares, problemas econômicos e a personalidade do indivíduo.


As causas de estresse no trabalho incluem carga excessiva, demissões, reestruturação, barulho, condições econômicas, conflitos com colegas ou gestores, falta de comunicação e reconhecimento etc. Um estágio mais grave é o esgotamento, resultante da falta de realização pessoal ou feedback positivo.


Segundo Chiavenato, fatores como sobrecarga, pressão de tempo, supervisão inadequada, insegurança política, ambiguidade de funções, conflitos de valores, mudanças organizacionais e frustração contribuem para o estresse. Robbins destaca que as reações ao estresse variam conforme a percepção, experiência, apoio social, confiança no controle interno e hostilidade de cada indivíduo.


Sintomas do Estresse


De acordo com Robbins, uma pessoa com um alto nível de estresse pode apresentar pressão alta, úlceras, irritabilidade, dificuldade em tomar decisões e perda apetite. Paul E. Spector e Robbins destacam três categorias gerais de sintomas: físicos, psicológicos e comportamentais.


A seguir, as definições dessas categorias:


  • Sintomas físicos: podem apresentar sintomas no metabolismo, aumento dos batimentos cardíacos, aumento da pressão sanguínea, dores de cabeça, problemas estomacais, tonturas e até ataques do coração. Existem poucas relações consistentes entre o estresse e os sintomas físicos devido à complexidade dos sintomas e à dificuldade de sua mensuração.

  • Sintomas psicológicos: pode causar insatisfação, medo, tensão, ansiedade, tédio, excitação, nervosismo, tensão, irritabilidade, raiva, tristeza, mau humor, solidão, ciúme, frustração. Quanto menor o controle do indivíduo sobre o ritmo do seu trabalho, maiores são o estresse e a insatisfação.

  • Sintomas comportamentais: envolvem mudanças nos hábitos de alimentação, mudanças da produtividade, absenteísmo e rotatividade, falta de concentração, indecisão, esquecimento, sensibilidade para crítica, atitudes rígidas, aumento do consumo de álcool ou tabaco, fala mais rápida, inquietação, distúrbios no sono, isolamento social, afastamento de amigos e familiares, aumento de conflitos interpessoais no ambiente profissional e fora dele etc.


Custos Organizacionais da Insatisfação e do Estresse


Para Chiavenato e demais especialistas, existem custos referentes ao estresse na perspectiva da eficácia organizacional, são eles:


  • Custos de assistência médica: como o estresse pode exercer um grande impacto sobre a saúde e o bem-estar dos empregados, a organização arca com grande parte dos custos de assistência médica do trabalhador. A legislação aplicada sobre a segurança e saúde profissional responsabiliza as organizações por todas as doenças originadas do emprego ou durante o seu transcurso.

  • Absenteísmo e rotatividade: são custos indiretos, sendo a insatisfação e o estresse uma das razões para o absenteísmo, um problema organizacional muito caro e também pode acelerar o turnover. Os custos de substituição de trabalhadores não são os únicos, a empresa pode perder na qualidade e na produtividade da mão de obra, perdem o investimento que foi gasto no desenvolvimento do funcionário como também acaba revertendo como gratificação para uma empresa concorrente.

  • Baixo compromisso organizacional: compromisso implica vontade de investir uma grande dose de esforço em favor da organização e intenção de ficar muito tempo na empresa. Nos dias de hoje, a maioria dos funcionários não são leais às organizações, mudam de emprego rapidamente, não estão mais querendo tanta estabilidade como a Geração X.


Chiavenato acrescenta ainda mais duas consequências do estresse. A violência no local de trabalho, podendo ser desencadeada por níveis extremos de insatisfação e estresse. Existem treinamentos de gerentes e supervisores para melhorar o ambiente de trabalho. E o baixo desempenho que significa uma discrepância ou desvio em relação às expectativas.


A seguir, serão apresentadas algumas metodologias e ferramentas que podem ser utilizadas para avaliar os estressores no ambiente de trabalho. É importante destacar que essas abordagens são um excelente ponto de partida, porém recomendamos que sejam aplicadas em conjunto com outras metodologias e instrumentos, preferencialmente com o apoio de um consultor ou especialista da área para garantir maior precisão e eficácia.



Modelo Demanda-Controle de Karasek


O modelo de Robert Karasek (1979) explica o estresse no trabalho pela relação entre demandas psicológicas e controle (autonomia).


  • Demandas: pressão, ritmo, volume e responsabilidade.

  • Controle: autonomia, poder de decisão e uso de habilidades.


Quanto maior a demanda e menor o controle, maior o estresse.


1. Os quatro tipos de trabalho


  • Baixa tensão: baixa demanda + alto controle

  • Trabalho ativo: alta demanda + alto controle

  • Trabalho passivo: baixa demanda + baixo controle

  • Alta tensão: alta demanda + baixo controle


2. Exemplo simples de cálculo


Escala de 0 a 10:


  • Demanda = 8

  • Controle = 3


Índice de tensão = Demanda − Controle → 8 − 3 = 5 → Alta tensão

Outro exemplo: 7 − 7 = 0 → Trabalho ativo


3. Como colher essas informações dos colaboradores


As informações podem ser coletadas por questionários anônimos, entrevistas rápidas ou pesquisas de clima.


Exemplos de perguntas (escala 0–10):


Demandas

  • “Meu trabalho exige ritmo intenso.”

  • “Tenho prazos difíceis de cumprir.”

  • “Sinto alta pressão no dia a dia.”


Controle

  • “Tenho autonomia para decidir como executar meu trabalho.”

  • “Posso organizar meu próprio ritmo.”

  • “Consigo usar minhas habilidades no trabalho.”


Faz-se a média das respostas de Demanda e de Controle e aplica-se o cálculo.


Modelo Demanda-Controle | Carga de Trabalho, Prazos e Demandas Emocionais (Karasek, 1979).
Modelo Demanda-Controle | Carga de Trabalho, Prazos e Demandas Emocionais (Karasek, 1979).

Altas demandas com baixo controle aumentam o risco de estresse, ansiedade e adoecimento. A principal ação preventiva é reduzir pressões excessivas e aumentar a autonomia.


O modelo de Karasek sugere que a combinação de altas demandas e baixo controle é particularmente prejudicial para a saúde mental e física dos trabalhadores, pois pode levar ao estresse crônico, ansiedade e depressão. Ele enfatiza a importância de dar aos trabalhadores mais autonomia e controle sobre seu trabalho como uma forma de reduzir o estresse e melhorar o bem-estar no ambiente de trabalho.


Modelo de Johnson


Johnson (1989) ampliou o modelo de Karasek ao incluir o apoio social no trabalho, mostrando que ele reduz o impacto das altas demandas. O estresse depende do equilíbrio entre demandas, controle e apoio.


1. Componentes


  • Demandas: pressão, carga de trabalho, prazos, complexidade.

  • Controle: autonomia, poder de decisão, gestão do próprio trabalho.

  • Apoio: suporte de líderes, colegas, recursos, treinamento e políticas.


Quanto maior a demanda e menores o controle e o apoio, maior o risco psicossocial.


2. Exemplo simples de cálculo


Escala de 0 a 10:


  • Demanda = 8

  • Controle = 3

  • Apoio = 2


Fórmula didática: Índice de risco = Demanda − (Controle + Apoio) / 2

(8 − (3 + 2)/2) → 8 − 2,5 = 5,5 → Alto risco


Outro exemplo: Demanda = 8, Controle = 7 e Apoio = 8.

8 − 7,5 = 0,5 → Baixo risco


3. Como colher essas informações


Por questionários anônimos, pesquisa de clima ou entrevistas rápidas, usando escala de 0 a 10.


Demandas:

  • “Tenho carga excessiva de trabalho.”

  • “Meus prazos são muito apertados.”

  • “Meu trabalho exige alto esforço mental/emocional.”


Controle:

  • “Tenho autonomia para decidir como trabalhar.”

  • “Consigo organizar meu ritmo.”

  • “Participo das decisões que afetam meu trabalho.”


Apoio:

  • “Posso contar com meu gestor.”

  • “Recebo ajuda dos colegas.”

  • “A empresa oferece recursos e treinamento suficientes.”


Faz-se a média de cada dimensão e aplica-se o cálculo.


Modelo de Esforço-Recompensa de Siegrist


O modelo de Johannes Siegrist explica o estresse no trabalho pelo desequilíbrio entre esforço investido e recompensas recebidas. Quanto maior o esforço e menor a recompensa, maior o risco à saúde.


1. Componentes

  • Esforço: carga de trabalho, pressão, responsabilidades, desgaste físico e emocional.

  • Recompensa: retorno recebido, dividido em:

    • Financeiro: salário, bônus, benefícios

    • Reconhecimento: respeito, valorização, status

    • Oportunidades: estabilidade, crescimento, carreira


2. Exemplo simples de cálculo


Escala de 0 a 10:


  • Esforço = 9

  • Recompensa = 3


Fórmula didática: Índice de desequilíbrio = Esforço ÷ Recompensa

9 ÷ 3 = 3,0 → Alto risco


Outro exemplo: 8 ÷ 8 = 1,0 → Equilíbrio saudável


Quanto mais acima de 1, maior o risco psicossocial.


3. Como colher essas informações


Por questionários anônimos, pesquisa de clima ou entrevistas estruturadas, usando escala de 0 a 10.


Esforço:

  • “Minha carga de trabalho é excessiva.”

  • “Trabalho sob forte pressão.”

  • “Meu trabalho exige alto desgaste emocional.”


Recompensa (Financeira):

  • “Meu salário é justo pelo que faço.”

  • “Meus benefícios são adequados.”


Recompensa (Reconhecimento):

  • “Meu trabalho é valorizado.”

  • “Recebo feedback e reconhecimento.”


Recompensa (Oportunidades):

  • “Tenho chances reais de crescimento.”

  • “Sinto segurança no meu emprego.”


Faz-se a média do esforço e a média da recompensa, depois aplica-se o cálculo. O modelo mostra que o estresse surge quando há muita entrega e pouco retorno. A prevenção passa por reduzir sobrecarga e aumentar reconhecimento, justiça e oportunidades.



Formas Utilizadas para Reduzir as Reações ao Estresse


O treinamento de habilidades é um meio para tentar ajudar o trabalhador a mudar o que gera insatisfação ou estresse. O treinamento em administração do tempo e priorização de metas, por exemplo, tem sido bem-sucedido na redução de sintomas fisiológicos de estresse de gerentes, como os de taquicardia e pressão alta.


O relatório "Global Human Capital Trends" da Deloitte sugere que empresas que investem em saúde mental podem observar melhorias significativas na produtividade, com uma redução de 20% a 30% nas perdas relacionadas ao estresse.


As soluções para o estresse ocupacional envolvem uma abordagem estratégica e multifacetada para melhorar o ambiente de trabalho e promover o bem-estar dos colaboradores. Aqui estão mais algumas outras soluções eficazes:


  1. Promoção de um Ambiente de Trabalho Saudável: Criar um ambiente de trabalho que favoreça o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, com espaço para pausas e descanso, pode reduzir significativamente o estresse. Ambientes colaborativos e seguros também são fundamentais para minimizar tensões.

  2. Gestão da Carga de Trabalho: Organizar a distribuição de tarefas e evitar sobrecarga são práticas essenciais. Um bom planejamento e a definição de prazos realistas ajudam a evitar a pressão excessiva sobre os colaboradores. Não confunda carga de trabalho com desafios. Os desafios planejados são essenciais para o desenvolvimento pessoal e profissional do colaborador.

  3. Treinamento em Gestão de Estresse: Oferecer programas de capacitação para que os colaboradores aprendam a lidar com o estresse de maneira saudável, como técnicas de relaxamento, mindfulness e gestão emocional, pode ser uma estratégia poderosa.

  4. Liderança Empática e Comunicativa: Líderes que demonstram empatia e escutam as necessidades de suas equipes ajudam a reduzir o estresse. A comunicação aberta, feedback construtivo e reconhecimento pelo trabalho realizado são aspectos importantes para diminuir a pressão no ambiente de trabalho.

  5. Tecnologia de Apoio à Produtividade: Ferramentas como ERPs, plataformas de colaboração e software de gestão de projetos podem automatizar tarefas repetitivas e reduzir a carga mental sobre os funcionários, contribuindo para uma gestão mais eficiente e menos estressante.

  6. Apoio Psicológico e Programas de Bem-Estar: Investir em programas de apoio psicológico e bem-estar no ambiente corporativo, como a oferta de sessões de terapia ou acompanhamento psicológico, pode ser uma solução para lidar com o estresse de maneira mais direta e eficaz.

  7. Flexibilidade no Trabalho: Implementar políticas de trabalho flexível, como o home office ou horários alternativos, pode ajudar os colaboradores a gerenciar melhor suas responsabilidades pessoais e profissionais, aliviando o estresse relacionado a obrigações rígidas.


Quanto maior a habilidade do ocupante do cargo para prever, entender e controlar eventos que ocorrem no trabalho, menor o estresse por ele experimentado. A oportunidade de falar sobre problemas e queixas aumenta a capacidade de uma pessoa lidar com experiências de trabalho insatisfatórias ou estressantes. Dispor de voz garante aos empregados um escape ativo e construtivo para suas frustrações de trabalho e geram melhores atitudes dos trabalhadores e menor rotatividade.



Conclusão


Por fim, cabe à empresa aderir a ações que minimizem o estresse entre os colaboradores, proporcionando treinamentos para a administração do tempo, atividades laborais tais como alongamento e flexibilização no horário de trabalho. Oferecer mais oportunidades para os colaboradores e abrir espaço para sugestões e críticas fazendo com que a organização receba feedbacks positivos para seu crescimento.


As metodologias mencionadas neste artigo é um excelente ponto de partida para avaliação dos estressores, mas aconselhamos aplicá-las juntamente com outros instrumentos e metodologias com apoio de consultor ou especialista para melhor precisão.


A RHEIS Consulting atua na dimensão humana das organizações promovendo desenvolvimento pessoal. Uma das nossas soluções é o mapeamento de Estressores, onde conseguimos entender as seguintes dimensões: demandas de trabalho, controle, mudanças organizacionais, relação de estresse com supervisor imediato, segurança e estabilidade no trabalho, relacionamento dos colegas de trabalho, sintomas do estresse etc. Consulte-nos.


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