Atualmente, podemos encontrar, trabalhando lado a lado, diferentes gerações do mercado de trabalho, as quais variam de acordo com o modo de pensar, agir e se expressar. Isso porque cada uma dessas gerações cresceu e vivenciou realidades diferentes. Os profissionais de cada uma delas acabaram por desenvolver um próprio padrão comportamental.
Isso se tornou um dos grandes desafios das empresas, pois é necessário saber gerenciar em um mesmo time pessoas com realidades tão contrastantes. Lidar com todas as gerações do mercado de trabalho ao mesmo tempo não é uma tarefa fácil. Por isso, preparamos este conteúdo com as principais características de cada uma delas e como seu RH deve lidar com cada público. Acompanhe!
Os conflitos entre as gerações do mercado de trabalho
Os conflitos entre os Baby Boomers, X, Y ou millennials e Z são, principalmente, causados pela relação de seus perfis profissionais. Cada uma das gerações do mercado de trabalho apresenta características, linguagens e comportamentos únicos. São eles:
a Baby Boomer consiste nas pessoas nascidas entre 1940 e 1960. Normalmente, trata-se de profissionais mais conservadores, que preferem ser reconhecidos por sua experiência e preza a estabilidade no trabalho;
a geração X é de quem nasceu entre 1960 e 1980. São pessoas precursoras dos recursos tecnológicos. Possuem características como a insegurança em perder o emprego, como a anterior, mas já começaram a se adaptar às novas formas de trabalho;
a geração Y engloba os nascidos entre 1980 e 2000. Esses profissionais presenciaram os maiores avanços tecnológicos e quebras de paradigmas no mercado de trabalho. São mais flexíveis, menos tradicionais, buscam maiores objetivos profissionais;
a geração Z representa os jovens nascidos a partir dos anos 90. Eles estão começando a entrar no mercado de trabalho e possuem comportamentos individualista. Eles nasceram junto com a tecnologia, por isso estão acostumados a fazer tudo de forma virtual e interativa.
Conhecendo as diferentes gerações do mercado de trabalho
As quatro gerações passaram a se encontrar no ambiente de trabalho e suas diferenças estão dando o que falar entre as empresas. Elas possuem diferenças marcantes entre si, seja no jeito de pensar, de se expressar, até na velocidade com que faz uma tarefa e a intensidade que tem em seus desejos.
Isso tem preocupado muitos empreendedores. Afinal, como profissionais com perfis e objetivos tão distintos podem trabalhar juntos? Como a empresa deve agir com cada um deles?
De acordo com uma pesquisa desenvolvida pela consultoria Universum, as quatro gerações do mercado de trabalho apresentam grandes diferenças em relação às suas aspirações e valores.
O estudo mostra que 61% das gerações Y e Z visam assumir cargos de liderança, enquanto para a geração X o número cai para 57%.
Quando o assunto é tecnologia, os baby boomers são os que enfrentam maior dificuldade para utilizar dispositivos tecnológicos. Já os profissionais Y e Z possuem extrema facilidade.
Em relação aos comportamentos das quatro gerações do mercado de trabalho, o desejo de manter uma estabilidade no cargo também é diferente. Enquanto é muito desejada pela geração X, não chama a atenção dos profissionais mais jovens. A geração Z e a dos millennials costumam agir com impulsividade e desejam novos desafios profissionais.
Outra grande diferença entre eles está em seus estilos de liderança. Os baby boomers são focado em comando e controle. Já as gerações mais novas seguem um modelo mais horizontalizado, desenvolvendo uma relação mais próxima com seus subordinados.
As características profissionais de cada geração
Os profissionais de cada uma das gerações do mercado de trabalho apresentam personalidade e desejos diferentes. Portanto, as empresas precisam conhecer as características de todas elas para realizar acertar em suas contratações.
Baby Boomers
Os profissionais dessa geração nasceram entre os anos de 1940 e 1960. O nome dessa geração se deu pelo aumento expressivo de natalidade que se deu com o fim da segunda guerra mundial, por isso o termo “baby boomers”. As suas principais características são:
estabilidade e fidelidade no emprego;
desejo por cargos estratégicos.
carreira já consolidada e segura;
querem ser reconhecidos por sua experiência e capacidade criativa.
Geração X
As pessoas nascidas no período que vai dos anos de 1960 aos 80, são da geração X. Eles são pioneiros na abertura das estruturas empresariais, apreciando estabilidade em seus trabalhos.
Esses profissionais são os mais pressionados pelas gerações mais jovens por não terem sido treinadas com o conceito de capacitação atuais. A geração X sofreu grande influência dos movimentos hippie e da liberdade sexual na revolução cultural.
Por isso, possuem grande desejo por ambientes de trabalho tranquilos e gostam de ser independentes e empreendedores. Algumas de suas características marcantes são:
comprometimento com sua carreira;
desejo por uma carreira sólida e estável;
são acostumados com cargos e funções de subordinados;
gostam de trabalhos rotineiros;
valorizam os feedbacks dos superiores.
Geração Y
Os indivíduos dessa geração nascerem a partir dos anos 80 até 2000. São os chamados de Geração Y ou millennials e sua principal influência é o mundo totalmente globalizado, que foi marcado pelo crescimento do desejo de consumo das pessoas.
Além disso, eles cresceram juntos com o desenvolvimento das tecnologias da comunicação e da internet. Assim, são mais habituados com o mundo digital do que as gerações anteriores.
Graças a influência da internet, a geração Y é regida pelo imediatismo. Desde cedo, eles já buscam ocupar cargos de liderança. As suas principais características são:
capacidade de serem multidisciplinares;
buscam ocupar cargos de alta posição;
criatividade e capacidade de inovar;
tendem a buscar empregos que não sejam monótonos;
buscam benefícios além de salários quando procuram novos empregos.
O termo foi citado, pela primeira vez, pelos autores norte-americanos William Strauss e Neil Howe no ano de 1991. Também conhecida como a geração Y, sua representação se deve pela sucessão da geração X e para classificar aqueles nascidos entre os anos 1979 e 1995.
Millennials também é usado em boa hora, tendo em vista o boom da geração digital ocorrida na virada do século. É a era dos eletrônicos, de estar online e das redes sociais.
Vamos ver, então, como os colaboradores da geração Millennial entram em contato com esse momento de ruptura e transformações dentro de uma empresa.
Principais características do colaboradores Millennials
Com base no perfil que traçamos acima, podemos considerar que, em geral, os colaboradores millennials concentram algumas particularidades:
aceitam, lidam e engajam melhor com novas tecnologias;
são ambiciosos;
valorizam a mentoria de quem os auxilie na carreira e não os deixem estagnar;
onsideram valiosa a comunicação transparente e a hierarquia flexível para expor suas opiniões;
buscam o empoderamento próprio;
preferem o ambiente de trabalho motivador e participativo, com um clima organizacional colaborativo e de transformações;
buscam incessantemente fazer a diferença;
sentem a necessidade de valorização no ambiente de trabalho.
Para corroborar o que dissemos, o levantamento da Trendsity, que foi divulgado pela Época Negócios, destaca que 64% dos funcionários Millennials consideram que a sua geração é mais difícil de manter satisfeita.
Eles são, portanto, mais exigentes — tanto no que diz respeito ao comportamento deles como consumidor quanto como um profissional em desenvolvimento. E, aí, entra a pergunta: como liderar os Millennials? Como as empresas têm lidado — e devem lidar? Vamos ver sobre isso a seguir.
Como liderar os Millennials nas empresas: desafio da nova geração
Nascidos na virada do século 20, os colaboradores Millennials, ou geração Y, são nativos da era digital, trazendo novos perfis profissionais e comportamentos. Aprender como liderar os Millennials é um desafio para o RH que busca ao mesmo tempo se alinhar às transformações tecnológicas para gerar vantagem competitiva.
Não é exagero dizer que tudo, na vida, é feito de ciclos. E isso inclui o perfil de profissionais, renovado a cada geração que se influencia pelas transformações sociais. Como é o caso dos colaboradores da Geração Millennial, a bola da vez do cenário corporativo.
Nativos da era digital, os colaboradores Millennials carregam em sua essência uma particularidade: não são eles que se adaptam ao ambiente. Eles demandam mudanças. Ao longo deste artigo, vamos apresentar o conceito de Millennials, como é o perfil desse profissional e quais são os desafios que o setor de RH tem enfrentado para liderar os Millennials, estimulando-os a produzir cada vez mais.
As pessoas da Geração Millennial nasceram em uma época de transformações. Tal qual aconteceu com quem vivenciou as revoluções industriais e a era da informática. Os Millennials estão inseridos em um contexto digital.
Os Millennials são, portanto, jovens e em busca do seu espaço — seja nas questões pessoais ou nas profissionais. Uma geração que, caracteristicamente, demora mais para sair da casa dos pais, prioriza a carreira à construção de uma família e valorizam sua qualidade de vida.
Para o mercado de trabalho, o desafio é duplo: acompanhar as mudanças impostas pelo advento tecnológico e suprir os anseios da nova geração. Um exemplo: a pesquisa Millennial Survey da Deloitte mostra que só 28% dos colaboradores millennials sentem que as empresas aproveitam todas as suas capacidades. E mais: são profissionais que trocam de emprego com mais frequência do que as gerações anteriores. Isso pode fazer com que o turnover da empresa aumente consideravelmente.
Como liderar os Millennials: desafios para o setor de RH
Nova geração, novas situações que se desenrolam à frente dos profissionais de RH. Da mesma maneira que os colaboradores Millennials têm contribuído para as mudanças propostas pelas novas tecnologias, o RH tem redefinindo o seu papel nas organizações para aprender como liderar os Millennials.
Afinal de contas, os modelos tradicionais e inflexíveis de gestão entram em conflito com um perfil profissional sempre em busca de mudanças. Trabalhar essas expectativas tem sido um dos grandes focos contemporâneos do setor de RH. Exemplo disso é o resultado de uma pesquisa realizada pela PwC em diversos países, como:
65% dos colaboradores Millennials entrevistados desejam trabalhar em casa ou ter um horário de trabalho flexível;
71% deles declararam que o trabalho interfere na sua vida pessoal.
As empresas têm trabalhado nessa flexibilização — cujo impacto remonta até mesmo à cultura organizacional delas — porque essa geração corresponde a uma boa parte da força de trabalho. Só que as demandas acima citadas, bem como outros desafios, agregam mais complexidade à rotina de um profissional de RH. Vamos ver, a seguir, alguns deles!
Lealdade
Como destacamos, ao longo do perfil dos Millennials, a mudança frequente de empregos coloca a questão da lealdade em xeque. Por privilegiarem a sua qualidade de vida, nem sempre um simples aumento salarial costuma ser o suficiente. Se o profissional crê que precisa dar mais atenção a si mesmo, ele opta a saída.
No entanto, ações motivacionais, treinamentos e um plano de carreira bem definido tendem a ser soluções pontuais para liderar os Millennials que gostam da empresa, mas sentem-se desvalorizados ou desmotivados por motivos internos — como a falta de perspectiva.
Expectativas
Mudanças, desenvolvimento, transformações… Qualidades que, nem sempre, acontecem na medida e na velocidade que os colaboradores Millennials esperam. Com isso, cabe ao RH dosar essas expectativas e moldá-las por meio de uma eficiente gestão de conflitos para que as frustrações não dominem o ambiente de trabalho.
Boa maneira de liderar os Millennials é mantê-los desafiados. Novos projetos e ideias, além de treinamentos, são significativos para construir uma boa relação em que eles percebam o aprendizado e o desenvolvimento como partes inerentes de sua carreira.
Hábitos de trabalho
Destacamos acima a flexibilidade que os Millennials procuram. E é aí que o RH deve quebrar a cabeça para diluir a rigidez dos antigos moldes de trabalho. Por meio de recursos tecnológicos, o home office se tornou uma modalidade que, em alguns casos, não demanda a presença física do colaborador dentro da empresa.
Para tanto, o RH deve dispor também de ferramentas que facilitem o monitoramento dos seus profissionais. Por exemplo: um controle de ponto digital que permita saber que cada um cumpriu a sua carga horária diária.
Outras soluções para esses desafios
O equilíbrio deve ser uma parte fundamental do trabalho do RH. Por um lado, atrair os Millennials e, por outro, não cometer transformações impulsivas. Acontece que as transformações tecnológicas são realidade e estruturais, seja em curto, médio e longo prazo.
Os tempos de mudanças chegaram, mas devem ser absorvidos com boa dose de planejamento. Do contrário, a própria empresa perde a sua identidade, descaracteriza o fluxo de trabalho e perde para si mesmo, em um esforço de se adaptar a essas transformações.
Recrutamento e retenção de millennials: entenda os diferenciais da geração
Foi-se o tempo em que salários competitivos e estabilidade no cargo eram suficientes para uma empresa manter seus melhores talentos. Com a presença da geração Y no mercado de trabalho, as prioridades dos profissionais ao escolher seus empregos mudaram. Por isso, é essencial conhecer as principais estratégias de recrutamento e retenção de millennials.
Essa geração tem crenças diferentes das anteriores sobre como o ambiente de trabalho deve funcionar. Pensando nisso, explicamos tudo o que você precisa saber para motivar e engajar os millennials da sua organização. Quer saber mais? Confira a seguir!
Os millennials eles compõem a maior parcela do mercado de trabalho, representando 35% de todos os profissionais. Até 2030, esse número deve chegar a 75%.
Nesse cenário, entender a forma de pensar dessas pessoas é fundamental para o futuro das empresas. Só assim será possível criar estratégias efetivas de recrutamento e retenção de millennials para montar um time competitivo.
Por ter crescido em meio a um rápido avanço tecnológico e com amplo acesso à informação, a geração Y tem um senso de urgência maior que as anteriores. Processos lentos e burocráticos são o caminho mais fácil para deixar um millennial descontente.
A sede de inovação é outro ponto importante. Se o mundo evoluiu em um ritmo acelerado nos últimos tempos, a tendência é que isso se intensifique ainda mais nos próximos anos, devido ao modo como os millennials trabalham. Confira mais sobre esses diferenciais a seguir.
Quais são os diferenciais dos millennials no trabalho?
Os millennials desafiam a lógica dos veteranos no mundo corporativo. Com sua participação cada vez maior no mercado de trabalho, práticas como home office, horários flexíveis e gestão colaborativa (sem hierarquias) vêm se tornando cada vez mais comuns, algo que seria impensável 20 anos atrás.
Confira abaixo as principais características desses profissionais no ambiente de trabalho e veja como atender às suas necessidades.
Millennials valorizam a liberdade
Esses profissionais acreditam que não precisam estar no escritório para desempenhar seus papéis com excelência. Por isso, procuram oportunidades para trabalhar nos horários em que se sentem mais produtivos, seja depois do almoço ou no meio da madrugada.
Uma forma de atender a essa necessidade é oferecer a possibilidade de home- office e horários flexíveis. Esse tipo de dinâmica permite diversas vantagens na rotina, como se dedicar aos hobbies e estar com os familiares nos momentos mais convenientes.
Outra forma de proporcionar mais liberdade aos funcionários é oferecendo . Nessa mecânica, o colaborador não precisam esperar o final do mês para ter acesso ao seu salário, podendo fazer saques a qualquer momento, sempre que precisar. Ao final do dia, o valor referente às horas trabalhadas já fica disponível para a pessoa retirar, o que contribui para a saúde financeira e possibilita mais autonomia no dia a dia.
Millennials buscam um propósito
Muitos executivos mais experientes reclamam que os millennials são pouco engajados no trabalho. Mas a grande verdade é que a maioria das empresas não usam as táticas certas para motivar esses profissionais.
Como dito anteriormente, é preciso ficar atento à forma como eles conduzem suas carreiras. Ao contrário das gerações anteriores, millennials não se contentam em desempenhar tarefas puramente operacionais das 8h às 17h, sem entender os impactos do seu trabalho na organização.
Eles querem saber porquê estão trabalhando. Precisam estar por dentro dos valores da empresa e compreender os efeitos do seu trabalho na sociedade. Buscam um trabalho que se conecte com a sua visão de mundo e com suas metas pessoais. Dar atenção especial a esses detalhes é a chave para ter sucesso no recrutamento e retenção de millennials.
Millennials mudam de emprego com frequência
Se antigamente era comum os profissionais permanecerem 30 ou 40 anos na mesma empresa, hoje a realidade é outra. Millennials mudam de emprego com frequência, muitas vezes passando por mais de 20 empresas na carreira.
Para eles, se candidatar em novas posições é o jeito mais rápido de crescer na carreira. Por isso, permanecem em um emprego por poucos anos ou meses, e já começam a procurar novas oportunidades. As razões são diversas: pode ser por um maior salário, mais benefícios ou desafios mais compatíveis com suas buscas pessoais.
Para um bom recrutamento e retenção de millennials, procure contratar profissionais que sejam alinhados com a cultura organizacional e dedicados ao trabalho que fazem. Também é essencial oferecer oportunidades de cursos, treinamentos e, principalmente, participação em projetos interessantes. Assim, os colaboradores se sentirão acolhidos, valorizados e com chances reais de crescimento na organização.
Millennials buscam se sentir parte da equipe
Mesmo quando não ocupam posições de liderança, millennials fazem questão de saber quais decisões estão sendo tomadas e como elas influenciam a empresa. Desejam ser informados e ter liberdade para dar suas opiniões e ideias. Assim, sentem que são parte da equipe e que a sua presença é importante.
Por isso, seus gestores devem ter conversas honestas sobre o papel que desempenham no dia a dia, dando um feedback claro e completo sempre que possível. Esse contato mais próximo é uma ótima chance para deixá-los por dentro do que acontece na empresa, mostrando como os processos, projetos e departamentos se interligam.
Millennials valorizam benefícios
O pensamento dos millennials não é orientado apenas pelo dinheiro, mas isso não significa que eles aceitarão trabalhar por menos do que valem. O ponto é que, para muitos deles, a relevância dos benefícios ultrapassa a importância de um alto salário. Ao traçar a sua estratégia de recrutamento e retenção de millennials, procure incluir no pacote de benefícios vantagens que possibilitem crescimento pessoal, como plano de carreira e oportunidades de educação, como convênios com instituições de ensino.
Promover o bem-estar e a qualidade de vida também é uma ótima ideia. Ofereça descontos em academias, sessões de terapia cobertas pela empresa e descontos em academias, para estimular que eles façam atividades físicas.
Faça uma pesquisa com os colaboradores para entender quais benefícios eles gostariam de ter, e procure atender às demandas na medida do possível. Estar em um lugar que facilita o dia a dia muitas vezes é mais atrativo do que apenas um salário competitivo.
Agora que você já sabe como fazer o recrutamento e retenção de millennials, é hora de colocar o que aprendeu em prática. Observe de perto os colaboradores dessa geração, procure compreender como eles pensam e quais são as suas necessidades. Assim, você conseguirá manter o time produtivo e engajado por muito mais tempo!
Geração Z
A Geração Z é uma denominação para jovens nascidos entre 1990 e 2010. Características como agilidade, familiaridade com tecnologia e comportamento empreendedor marcam as pessoas desse contexto. Seus indivíduos acabaram de entrar no mercado de trabalho e não conhecem um mundo sem internet.
Eles já nasceram no universo digital e conhecem os dispositivos tecnológicos como a palma de suas mãos. Como grande parte dos nascidos nessa geração ainda não trabalham, não se sabe muito sobre suas características profissionais. No entanto, podemos concluir que não visam uma permanência no mesmo emprego como as gerações passadas.
Eles estão acostumados a realizar tarefas individuais, não trabalhando bem em grupo, possuindo dificuldades na interação social e com relacionamentos interpessoais. Possuem estilos de vidas diferentes, preferem os trabalhos home office a empregos tradicionais e buscam por benefícios– como flexibilidade e prêmios como viagens e dinheiro quando se destacam.
Pesquisas apontam que, em 2020, cerca de 20% do mercado de trabalho será constituído por jovens de até 25 anos. Isso significa que as empresas precisarão repensar o mundo corporativo, se adaptar ao novo tipo de colaborador. Pensando
nisso, muitas já adotam um pacote de benefícios atrativo para a Geração Z.
Isso significa que a atitude deles em relação à vida profissional é bem diferente da geração anterior, mais “tradicional”. Sendo assim, como as empresas podem atrair esse tipo de colaborador? Os principais traços da Geração Z são:
busca por novidades: podem mudar de emprego com frequência e até de profissão;
comportamento empreendedor: valorizam a flexibilidade de horário e trabalho home office;
imediatismo;
indefinição: não gostam de rótulos;
individualismo: preocupam-se menos em “vestir a camisa da empresa”, por exemplo, e mais em estilo de vida;
pouco respeito a hierarquia;
pragmatismo;
transparência.
Quais as características desses profissionais?
Como se comporta a Geração Z no trabalho? É hora de conhecer os principais desafios para as organizações diante desse novo panorama! Jovens profissionais querem oportunidades que permitam crescimento profissional e pessoal.
Eles vão atrás de organizações que permitam dinamismo e experimentação. A forte tendência empreendedora pode desmotivar rapidamente o jovem da Geração Z, sobretudo na ausência de benefícios atrativos.
Como ele tem uma postura mais desprendida, a realização de metas a longo prazo dentro do trabalho pode ser difícil. Isso é um fator negativo, uma vez que a maioria das
organizações busca engajamento.
O jovem Z não escolhe o emprego apenas pela proposta, mas considera o quanto ela está alinhada com seu propósito de vida. Os valores da empresa são compatíveis com os dele? Existe chance de crescimento?
Terá espaço para expor a opinião e apresentar ideias? Tudo isso é apreciado pelos jovens de hoje. O perfil profissional dos jovens da Geração Z inclui acreditar naquilo que fazem, vontade de impactar o mundo, autonomia e flexibilidade. Diante disso, é o momento de entender como a empresa pode lidar com esse perfil de colaborador
de modo a extrair 100% do seu potencial.
Desafios para a Gestão de Pessoas e RH
Autoritarismo: Autoridade e hierarquia são coisas que não funcionam muito bem para a Geração Z. Porém, existe uma maneira de contornar a situação: seja transparente na comunicação, delegue tarefas sem agressividade e faça com que os gestores dêem feedbacks continuamente. Permita um certo nível de autonomia, dependendo da atividade a ser exercida pelo profissional. Além disso, o modelo de hierarquia horizontal funciona bem para essa geração.
Burocracia: Lembra que falamos o quanto a Geração Z é dinâmica? Isso significa que lentidão a desmotiva rapidamente. Para enfrentar esse desafio, ajude o jovem a ter uma postura de autogerenciamento, a fim de que consiga entregar bons resultados de forma rápida. Autogerenciar-se é uma competência valorizada pelo mercado. Significa identificar os potenciais e fraquezas, trabalhando para superar limitações. Outra estratégia para evitar monotonia é implementar o job rotation¹, para que os funcionários conheçam várias áreas da empresa.
Comunicação: A Geração Z busca transparência na vida em geral. Prefere comunicação “olho no olho” e acredita que a conversa é essencial para a resolução de problemas. Sendo assim, promova a cultura do diálogo. Seja aberto e disposto a oferecer feedbacks construtivos.
Diversidade: A geração Z é a que melhor lida com as diversidades étnicas, culturais, de estilo, gênero etc. Uma empresa que promove a diversidade é vista com bons olhos para esses jovens, além de facilitar a retenção de talentos.
Benefícios Flexíveis - O que importa para eles
Salário sob demanda é ideal pra geração Z: Para a Geração Z, não é só o salário que conta. Os jovens querem trabalhar em um local compatível com o seu propósito de vida. Buscam empresas preocupadas com o meio ambiente, a parte social e diversidade. Esperam que os seus gestores sejam abertos, honestos e flexíveis.
Educação Continuada: O perfil da Geração Z é construir um saber sem limitar-se a apenas uma área de conhecimento. Como são muitas as possibilidades de cursos e material na web, a vontade de diversificar é grande. Esses jovens valorizam treinamentos motivadores e experiências em que possam fazer novas conexões, uma vez que (provavelmente) conhecem menos pessoas do que outras gerações.
Lifestyle: Como já mencionamos, a qualidade de vida é uma das principais preocupações para a Geração Z. Um salário competitivo não compensa o cansaço e o estresse do trabalho a longo prazo. Alguns dos benefícios mais valorizados pela Geração Z são: plano de saúde, bolsas de estudo, workshops, palestras sobre educação financeira, vale cultura, trabalho remoto ou flexibilidade de horário, dress code informal, short friday, entre outros.
Bonificações ou ajuda financeira: As premiações são formas de recompensar o esforço do colaborador. Sentindo-se mais valorizado, haverá melhora na produtividade. Que empresa não busca profissionais empenhados? Por isso, é interessante pensar no
oferecimento de bonificações.
Mentoria: é um processo que objetiva melhorar o desempenho do colaborador, gerando assim mais lucros à organização. Com auxílio de um gestor ou líder experiente na área, o trabalhador se torna capaz de aprimorar as suas habilidades profissionais. As principais vantagens dessa estratégia são fornecer direcionamento profissional e promover a empatia no ambiente de trabalho. Ambos os lados precisam ser capazes de ouvir e assimilar informações um do outro. Enxergar a crítica não como algo pessoal, mas como um exercício de aprendizado.
Plano de Carreira: Para elaborar um plano de carreira, procure ouvir os seus colaboradores. Entenda quais os sonhos e planos deles para o futuro. A sua empresa
pode contribuir para isso? Se o clima da empresa é incerto e o futuro nebuloso, será difícil extrair um bom potencial das pessoas. O profissional dificilmente sentirá vontade de se empenhar sem uma mínima perspectiva de reconhecimento.
BÔNUS: Saiba como as empresas devem lidar com as diferentes gerações
Muitos conflitos podem surgir entre as equipes que são compostas por profissionais das quatro gerações. Para solucionar esses problemas, é fundamental que a organização conheça suas diferenças e saiba utilizar as metodologias que mais se adequam para cada uma delas.
Além disso, é importante demonstrar que a corporação não está considerando uma geração certa e outra errada, mas apenas observando que suas formas de enxergar o mundo são diferentes.
Portanto, algumas atitudes simples podem ser adotadas para reduzir os contratempos entre as quatro gerações do mercado de trabalho. Confira algumas delas:
ofereça treinamentos comportamentais corporativos para os colaboradores para melhorar o relacionamento entre eles;
mostre que a empresa valorizar tanto as habilidades tradicionais das gerações mais velhas, quanto a capacidade de inovação e criatividade das gerações millennials;
desenvolva planos de carreira com incentivos personalizados para atender todos os públicos;
estimule a comunicação interna e a transferência de conhecimentos;
identifique as qualidades que cada geração pode oferecer para a empresa e as estimule.
Portanto, agora que você já conhece as diferenças entre as gerações do mercado de trabalho é necessário preparar sua equipe para receber novos profissionais. Cada uma das gerações pode oferecer diferentes habilidades e competências para o sucesso de seus negócios.
A RHEIS Consulting possui soluções em análise e desenvolvimento de colaboradores, líderes de diversas gerações e perfis, consulte-nos.
¹Significa, na tradução, rotação de trabalho. É quando a empresa determina um rodízio de setores e funções entre os funcionários. Um colaborador que começa a atuar na área de produção amanhã estará fazendo parte da equipe de estratégias.
Sugestão de Livros:
Conflito de Gerações: desafios e estratégias para gerenciar quatro gerações no ambiente de trabalho (Valerie M. Grubb);
Zconomy: Como a geração Z vai mudar o futuro dos negócios - e o que fazer diante disso (Jason Dorsey);
Gerações Encontros, Desencontros e Novas Perspectivas (Sidnei Oliveira);
Gerações X e Y e Seus Perfis Motivacionais (Paulo Vitor Codeço);
E Agora, Geração X? (Tamara Erickson)
Liderando juntos: um novo olhar para a gestão das gerações atuais (Marcelo Simonato);
A nova geração de CEOs (Vários Autores);
Geração Z: Uma nova realidade (Sabrina Carvalho Do Carmo);
Generation Z: Born for the Storm (Dr Billy Wilson);
Meet Generation Z: Understanding and Reaching the New Post-Christian World (James Emery White);
Managing Generation Z: How to Recruit, Onboard, Develop, and Retain the Newest Generation in the Workplace (Robin Paggi, Kat Clowes);
Generation Z: A Century in the Making (Corey Seemiller, Meghan Grace).