Desde 1984, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Organização Mundial de Saúde (OMS) evidenciam a importância dos fatores psicossociais e sua influência no desencadeamento do estresse relacionado ao trabalho. De acordo com a OIT, os fatores psicossociais se constituem, por um lado, em interações entre o conteúdo do trabalho e condições ambientais e organizacionais e, por outro, nas competências e necessidades dos trabalhadores.
De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), os aspectos psicossociais no trabalho têm assumido relevância no mundo profissional em mudança, e foram apontados como os principais riscos emergentes nos países da União Europeia. Entre as doenças desencadeadas pelos fatores de risco psicossociais são relatadas na literatura a associação dos fatores psicossociais e doenças cardiovasculares. (Soc Sci Med, 1990, Pág 1127-1134).
No Brasil, estudos relatam que os fatores psicossociais e o estresse laboral contribuem para a ocorrência de doenças cardiovasculares, em especial a hipertensão arterial, os Transtornos Mentais Relacionados ao Trabalho (TMRT), os distúrbios osteomusculares relacionadas ao trabalho (DORT) e parte dos acidentes de trabalho típicos.
Enfim, a Norma Regulamentadora 1 (NR-1) passou a contemplar os riscos psicossociais no ambiente de trabalho, exigindo das empresas uma abordagem mais estruturada para prevenção e gestão desses fatores.
Este artigo explora os riscos psicossociais, seus impactos e as estratégias para mitigação, além de como empresas podem se preparar para atender à nova regulamentação.
O que é a NR-1?
A Norma Regulamentadora 1 (NR-1) estabelece disposições gerais e requisitos para o gerenciamento de riscos ocupacionais, aplicáveis a todas as empresas que empregam trabalhadores com carteira assinada. Ela define os princípios para a gestão da segurança e saúde no trabalho, incluindo a obrigatoriedade de um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que deve contemplar todos os tipos de riscos, como físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e agora, os riscos psicossociais.
O que são Riscos Psicossociais?
Os riscos psicossociais referem-se a condições de trabalho que podem afetar a saúde mental e emocional dos colaboradores. Eles estão relacionados a fatores, tais como: pressão excessiva, falta de autonomia, assédio moral e sexual, jornadas extensas, conflitos interpessoais, insegurança no emprego e más condições de trabalho.
Quando não gerenciados adequadamente, esses riscos podem levar ao desenvolvimento de transtornos como estresse crônico, ansiedade, depressão e até mesmo síndrome de burnout. Os riscos psicossociais decorrem de deficiências na concepção, organização e gestão do trabalho e de um contexto social de trabalho problemático.
Os fatores de riscos psicossociais no trabalho resultam da interação entre o indivíduo, as suas condições de vida e as suas condições de trabalho.
Os riscos psicossociais podem ser divididos em principalmente em três categorias:
Ambientais: são aqueles relacionados ao ambiente de trabalho no geral. É o caso de situações de trabalho com ruído acima do comum, ferramentas inadequadas, máquinas que não funcionam, trabalho em altura ou em espaços confinados, falta de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs), etc.
Atividades: se relacionam diretamente com a execução do trabalho desenvolvido pelo colaborador, e no PGR podem aparecer junto com outros fatores. Envolvem temas como: pressão, sobrecarga, falta de autonomia, ritmo acelerado, repetitividade, monotonia, falta de clareza do colaborador sobre as funções que desempenha.
Gestão: são aqueles que envolvem todas as relações no trabalho. Por exemplo: clima organizacional, relações com os colegas e gestores, comunicação, reconhecimento, segurança psicológica, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, situações de assédio (inclusive do público externo).
Exemplos de condições de trabalho associadas aos riscos psicossociais:
Cargas de Trabalho Excessivas: Demandas de tarefas que ultrapassam a capacidade do trabalhado; sobrecarga de tarefas, pressão de tempo e prazos curtos ou trabalho emocionalmente desgastante, gerando estresse e esgotamento.
Metas Elevadas e Irrealistas: Objetivos difíceis ou praticamente impossíveis de alcançar, causando frustração, desmotivação e sensação de fracasso.
Desequilíbrio entre Esforço e Recompensa: Salário inadequado em relação às responsabilidades; falta de reconhecimento pelas contribuições ou poucas oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional.
Exigências Contraditórias e Falta de Clareza nas Funções: Tarefas que se contradizem ou são mal definidas, causando confusão, estresse e dificuldade na execução do trabalho.
Falta de Organização do Trabalho: Tarefas, responsabilidades e processos mal definidos ou distribuídos gerando confusão, sobrecarga, erros frequentes e ineficiência.
Falta de Controle sobre o Trabalho: Pouca ou nenhuma autonomia para decidir como realizar as tarefas; falta de participação na definição de metas e processos, aumentando a frustração e reduz a motivação.
Precariedade e Falta de Estrutura Laboral: Ambientes de trabalho mal equipados ou desorganizados (ex.: iluminação ruim, ruídos excessivos) e insegurança e condições que dificultam a execução das atividades.
Problemas de Comunicação: Falta de clareza ou transparência na troca de informações, gerando desentendimentos, erros e conflitos.
Mudanças Organizacionais Mal Gerenciadas: Reestruturações, fusões ou aquisições sem comunicação clara ou transparência, criando incerteza sobre o futuro da organização, afetando a confiança e a estabilidade emocional.
Falta de Apoio da Gestão ou Colegas: Ausência de suporte de líderes e colegas de trabalho, tornando o ambiente de trabalho solitário e estressante.
Conflitos Interpessoais: Desentendimentos e disputas entre colegas, criando um ambiente hostil e desgastante.
Discriminação: Tratamento desigual e injustificável com base em características pessoais (gênero, raça, idade etc.), gerando sentimento de injustiça e exclusão.
Assédio Moral: Isolamento do trabalhador, gritos, críticas excessivas ou falta de comunicação, prejudicando o equilíbrio emocional e a autoestima.
Assédio Sexual: Pedidos de favores sexuais, chantagens, ameaças, elogios inadequados ou falas sexistas, criando um ambiente de trabalho hostil, inseguro e desrespeitoso.
Clientes, pacientes, alunos e outros públicos: Comportamentos ou interações desafiadoras, agressivas ou estressantes, difíceis de lidar etc., causando desgaste emocional e exaustão.
Exemplos do que não é assédio moral ou sexual:
Pequenos atritos, tensões habituais: Diferenças de opinião ou conflitos menores que acontecem naturalmente em qualquer ambiente de trabalho, sem intenções de humilhar ou prejudicar alguém.
Situações conflituosas: Desentendimentos pontuais entre colegas ou equipes, que podem ser resolvidos com comunicação e não envolvem práticas abusivas ou humilhações.
Ações de gestão (definição de metas, monitoramento dos resultados): Processos normais de gestão e acompanhamento de desempenho, quando realizados de forma justa e com respeito, sem qualquer tentativa de humilhar ou coagir o funcionário.
Cobranças de trabalho: Exigências relacionadas ao cumprimento de prazos e tarefas, que fazem parte da rotina organizacional, desde que sejam razoáveis e realizadas de maneira profissional.
Tentativa de aproximação para relacionamento amoroso: Uma pessoa pode se aproximar de outra com intenções românticas, mas isso não configura assédio sexual, desde que a abordagem seja respeitosa e não envolva pressões ou comportamentos invasivos.
O que mudou na nova NR-1?
A Norma Regulamentadora 1 (NR-1) passou por uma atualização significativa em agosto de 2024, incorporando a gestão dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Com essa mudança, as empresas são obrigadas a identificar, avaliar e controlar fatores que possam afetar a saúde mental dos trabalhadores, como estresse, assédio e sobrecarga de trabalho. A nova redação da norma exige que as organizações implementem medidas preventivas para garantir o bem-estar psicológico de seus colaboradores.
A Lei nº 14.831, sancionada em 27 de março de 2024, institui o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental. Essa certificação é concedida pelo governo federal às empresas que atendem aos critérios de promoção da saúde mental e do bem-estar de seus trabalhadores. A lei estabelece requisitos específicos para a obtenção do certificado, incentivando as organizações a adotarem práticas que promovam um ambiente de trabalho saudável e mentalmente seguro.
Essas iniciativas refletem uma crescente preocupação com a saúde mental no ambiente de trabalho, buscando prevenir doenças ocupacionais relacionadas a fatores psicossociais e promover o bem-estar dos trabalhadores.
1. Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais:
1.5.3.2 A organização deve:
a) evitar os riscos ocupacionais que possam ser originados no trabalho;
b) identificar os perigos e possíveis lesões ou agravos à saúde;
c) avaliar os riscos ocupacionais indicando o nível de risco;
d) classificar os riscos ocupacionais para determinar a necessidade de adoção de medidas de prevenção;
e) implementar medidas de prevenção, de acordo com a classificação de risco e na ordem de prioridade estabelecida na alínea "g" do subitem 1.4.1; e
f) acompanhar o controle dos riscos ocupacionais.
Ou seja, as empresas deverão tomar todas as medidas necessárias para prevenir os demais riscos também deverão considerar os riscos psicossociais, como, por exemplo, evitar jornadas exaustivas, contextos de abusos morais e sexuais, cobranças abusivas etc.
2. Estrutura da NR-1
A NR-1 apresenta várias seções que abrangem diferentes aspectos da segurança e saúde no trabalho (SST). Os pontos mais importantes incluem:
Obrigações: define as responsabilidades dos empregadores para garantir um ambiente de trabalho seguro, aplicar treinamentos e informar os trabalhadores sobre os riscos. Também estabelece as responsabilidades dos empregados, que devem seguir as normas de segurança e usar equipamentos de proteção.
Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR): exige que as empresas identifiquem, avaliem e controlem os riscos presentes no ambiente de trabalho, essencial para prevenir acidentes e doenças ocupacionais. O PGR entrou em vigor com a Portaria n.º 8.873/2021, substituindo o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), tendo como proposta a manutenção da segurança dos trabalhadores e a diminuição da burocracia.
Documentação: A NR-1 atualizada requer que as empresas mantenham uma série de documentos relacionados à segurança e saúde no trabalho, como relatórios de inspeção e registros de treinamentos.
Esses elementos servem como base para outras normas regulamentadoras e fornecem um quadro para a implementação de programas de segurança e saúde ocupacional.
3. Prazo de adaptação às novas exigências
A partir de 26 maio de 2025, as empresas brasileiras terão que incluir a avaliação de riscos psicossociais no processo de gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST). É fundamental que as organizações realizem:
Avaliações internas: identificação de riscos psicossociais e físicos existentes no ambiente de trabalho;
Desenvolvimento de políticas: criação de políticas que promovam a saúde mental e previnam situações de assédio;
Treinamento de funcionários: capacitação dos colaboradores sobre a nova norma e as práticas de segurança e saúde;
Documentação das ações: registro de todas as ações implementadas para facilitar futuras auditorias e garantir a conformidade com a norma.
"Os empregadores devem identificar e avaliar riscos psicossociais em seus ambientes de trabalho, independentemente do porte da empresa. Caso os riscos sejam identificados, será necessário elaborar e implementar planos de ação, incluindo medidas preventivas e corretivas, como reorganização do trabalho ou melhorias nos relacionamentos interpessoais. Além disso, as ações adotadas deverão ser monitoradas continuamente para avaliar sua eficácia e revisadas sempre que necessário.” Viviane Forte, Coordenadora Geral de Fiscalização em Segurança e Saúde no Trabalho SIT/MTE. (Trecho extraído do site GovBR).
4. Quais os resultados esperados com essas alterações na NR-1?
Aumento:
Prevenção e mitigação de riscos: Diminuição de acidentes e impactos negativos no trabalho.
Segurança: Ambientes mais seguros para os trabalhadores.
Produtividade: Maior eficiência e desempenho da equipe.
Qualidade de vida: Melhoria no bem-estar físico e psicológico dos colaboradores.
Redução:
Estigma: Eliminação de percepções negativas sobre a segurança no trabalho.
Custos com acidentes e incidentes críticos: Menos gastos com danos e emergências.
Multas/Não conformidades: Menor risco de penalizações por descumprir normas.
Absenteísmo e presenteísmo: Redução das ausências e da presença sem produtividade devido a problemas de saúde.
Passivo trabalhista: Menor risco de processos judiciais relacionados ao trabalho.
Melhoria:
Imagem institucional: A empresa é vista de maneira mais positiva pela sociedade e colaboradores.
Documentação (compliance): Melhora da conformidade regulatória e gestão de documentos.
Desempenho operacional: Aumento da eficiência nas operações diárias.
Cultura: Fortalecimento de uma cultura organizacional mais saudável e responsável.
Como mapear os fatores psicossociais?
A NR-1 não determina os instrumentos a serem usados pelas empresas para mapear os fatores psicossociais. Por ser um risco de difícil identificação e com variáveis individuais, é preciso aplicar técnicas diferentes dos demais casos.
A observação pode ser insuficiente nesse caso. Por isso, separamos algumas sugestões de como fazer a identificação desses riscos. São possibilidades que você pode avaliar se são aplicáveis na sua empresa. Inclusive, elas podem ser utilizadas conjuntamente ou isoladamente. Segue algumas sugestões:
Aplicar pesquisa anônima com perguntas estruturadas ou abertas por meio de questionários aos colaboradores;
Utilizar dados que o próprio RH já tem para verificar como estão afastamentos por saúde física que possam ter relação com estresse (como dores de estômago etc) e por saúde mental, além de faltas, absenteísmo e turnover;
Incluir nas anamneses¹ médicas perguntas sobre questões psicossociais para fazer um perfil epidemiológico. Nesse caso, o acesso será apenas ao perfil geral e não ao individual, por causa do sigilo médico.
Utilizar a Análise Ergonômica do Trabalho (AET) para verificar o levantamento do risco psicossocial.
Dica: Para verificar quais são as possíveis doenças psicossociais às quais seu colaborador está exposto utilize a Portaria GM/SM nº 1.999, de 27 de novembro de 2023. O texto atualizou as doenças ocupacionais, que constam na Lista "A" da portaria.
1. Diferença entre Mapeamento Individual e do Mapeamento dos Riscos psicossociais
Os dois tipos de mapeamento são complementares para uma avaliação abrangente, mas é importante destacar que o mapeamento da pessoa ou individual e o mapeamento dos fatores de riscos psicossociais diferem em relação ao foco e ao objetivo de cada abordagem.
É importante ressaltar que o mapeamento de riscos psicossociais tem um foco coletivo e ambiental, e não individual. A avaliação não analisa o indivíduo e sim o ecossistema de trabalho como um todo. Ela não avalia se as pessoas estão doentes emocionalmente, mas avalia se existe um ambiente preventivo quanto a isso
A seguir, exploraremos essas diferenças de forma clara e detalhada:
Mapeamento da Pessoa (Individual):
Foco: O mapeamento da pessoa é centrado no indivíduo, ou seja, nas características, competências, comportamentos, necessidades e potencialidades de uma pessoa específica.
Objetivo: Identificar e compreender as habilidades, limitações, preferências e traços pessoais de um indivíduo, visando o desenvolvimento pessoal, a orientação profissional, a gestão de carreira ou a adequação a determinados contextos.
Aplicações: Pode ser utilizado em processos de coaching, seleção de pessoal, avaliação de desempenho, planejamento de carreira ou intervenções psicológicas.
Exemplos: Avaliação de perfil comportamental, identificação de pontos fortes e fracos, mapeamento de competências emocionais e técnicas.
Mapeamento dos Fatores de Riscos Psicossociais:
Foco: O mapeamento dos fatores de riscos psicossociais está voltado para o ambiente de trabalho ou contexto social, identificando elementos que podem afetar negativamente a saúde mental e o bem-estar das pessoas.
Objetivo: Identificar e analisar condições ou situações no ambiente que possam gerar estresse, ansiedade, burnout, conflitos ou outros problemas psicossociais, visando a prevenção e a promoção de um ambiente saudável.
Aplicações: Utilizado em programas de saúde ocupacional, gestão de segurança no trabalho, políticas de qualidade de vida no trabalho e intervenções organizacionais.
Exemplos: Identificação de excesso de carga de trabalho, falta de suporte social, assédio moral, comunicação inadequada, pressão por resultados, entre outros.
A seguir, uma tabela comparativa para melhor entendimento:
Aspecto | Mapeamento da Pessoa (Individual) | Mapeamento dos Fatores de Riscos Psicossociais |
Foco | Indivíduo (características pessoais). | Ambiente (condições de trabalho ou contexto). |
Objetivo | Desenvolvimento pessoal ou profissional. | Prevenção de riscos e promoção de bem-estar. |
Aplicação | Saúde ocupacional, gestão organizacional. | |
Exemplos | Perfil comportamental, competências emocionais. | Carga de trabalho excessiva, assédio moral. |
Portanto, enquanto o mapeamento da pessoa busca compreender o indivíduo em suas particularidades, o mapeamento dos fatores de riscos psicossociais foca nas condições externas que podem impactar a saúde mental e o bem-estar coletivo. Ambos são importantes e se complementam, atendendo a propósitos distintos: um é voltado para o desenvolvimento individual, e o outro, para a prevenção de problemas no ambiente organizacional ou social.
O que é Gestão dos Riscos Psicossociais?
A Gestão dos Riscos Psicossociais é um processo sistemático que visa identificar, avaliar, prevenir e controlar os fatores de risco no ambiente de trabalho que podem afetar a saúde mental, emocional e social dos colaboradores.
Objetivos da Gestão dos Riscos Psicossociais:
Identificar Riscos: Reconhecer os fatores que podem afetar a saúde psicossocial dos colaboradores.
Avaliar Impactos: Medir a magnitude e a probabilidade desses riscos.
Prevenir e Controlar: Implementar medidas para reduzir ou eliminar os riscos.
Promover Bem-Estar: Criar um ambiente de trabalho saudável e sustentável.
Cumprir Legislação: Atender às normas e regulamentações relacionadas à saúde e segurança no trabalho.
Etapas da Gestão dos Riscos Psicossociais:
Identificação dos Riscos: Realizar avaliações periódicas do ambiente de trabalho. Usar questionários, entrevistas e observações para detectar problemas.
Avaliação dos Riscos: Analisar a frequência e a gravidade dos riscos identificados. Priorizar os riscos que exigem intervenção imediata.
Planejamento de Ações: Desenvolver estratégias para reduzir ou eliminar os riscos. Envolver os colaboradores no processo de tomada de decisão.
Implementação de Medidas: Exemplos de medidas tais como reduzir a carga de trabalho; oferecer treinamentos sobre gestão do tempo e estresse; promover programas de apoio psicológico e melhorar a comunicação e o clima organizacional.
Monitoramento e Revisão: Acompanhar a eficácia das medidas implementadas. Realizar ajustes conforme necessário. Manter um ciclo contínuo de melhoria.
1. Quais os profissionais que atuarão na Gestão e Avaliação dos Riscos?
Antes de responder, é importante destacar que a responsabilidade pela avaliação e mitigação dos riscos é de todos na empresa, desde a alta liderança até os colaboradores. Quanto à pergunta, a nova NR-1 não especifica quais profissionais devem realizar a avaliação de riscos psicossociais. No entanto, recomenda que essa análise seja conduzida por uma equipe multidisciplinar, pois esses riscos envolvem diversos fatores que impactam a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores.
A formação de uma equipe multidisciplinar pode variar conforme os recursos financeiros e de pessoal de cada empresa, podendo contar com todos ou apenas alguns dos seguintes profissionais:
Psicólogos: Para avaliar e intervir nos aspectos emocionais e comportamentais dos colaboradores, além de promover estratégias de coping² e resiliência.
Médicos do Trabalho: Para avaliar os impactos dos riscos psicossociais na saúde física e mental dos trabalhadores.
Técnicos ou Engenheiros de Segurança do Trabalho: Para identificar e mitigar riscos ambientais e organizacionais que possam contribuir para o estresse ou outras questões psicossociais.
Assistentes Sociais: Para auxiliar em questões relacionadas ao ambiente social e familiar dos trabalhadores, que podem influenciar seu bem-estar no trabalho.
Especialistas em Recursos Humanos: Para implementar políticas de gestão de pessoas que promovam um ambiente de trabalho saudável e equilibrado.
Juristas: Para garantir que as práticas adotadas estejam em conformidade com as leis trabalhistas e de saúde ocupacional.
Especialistas em Ergonomia: Para garantir que as condições físicas do trabalho não contribuam para o estresse ou outras questões psicossociais.
Consultor ou Coach Executivo: Para ajudar os colaboradores no Desenvolvimento de Competências Emocionais, suporte e desenvolvimento da Liderança, apoio na condução de estratégias na gestão de pessoas, desenvolvimento pessoal etc.
A colaboração entre esses profissionais permite uma abordagem holística, identificando as causas dos riscos psicossociais e implementando medidas preventivas e corretivas de forma eficaz. Além disso, a multidisciplinaridade contribui para a criação de um ambiente de trabalho mais seguro, saudável e produtivo, beneficiando tanto os colaboradores quanto a organização como um todo.
Por que os Riscos Psicossociais devem ser Priorizados?
Os riscos psicossociais devem ser priorizados não apenas devido às exigências da nova NR-1, mas também porque impactam diretamente a saúde mental, o bem-estar e a produtividade dos trabalhadores, impactando também o desempenho organizacional e lucro. Empresas que negligenciam esses fatores enfrentam altos índices de absenteísmo, turnover, queda na qualidade do trabalho e riscos legais. Além disso, o estresse ocupacional e o esgotamento profissional podem levar a doenças físicas e mentais, prejudicando tanto os indivíduos quanto a sustentabilidade do negócio.
Com a inclusão dos riscos psicossociais na NR-1, as organizações têm a responsabilidade de identificá-los e mitigá-los, promovendo um ambiente mais seguro e saudável. Priorizar essa questão não só reduz custos operacionais e melhora a retenção de talentos, mas também fortalece a cultura organizacional e a satisfação dos colaboradores.
Como Mitigar os Riscos Psicossociais no Ambiente de Trabalho?
Os riscos psicossociais no ambiente de trabalho podem ser mitigados por meio de diversas estratégias que promovem o bem-estar dos colaboradores e a saúde organizacional. Segue algumas sugestões para aplicação em sua empresa:
Avaliação de Riscos Psicossociais: Realizar uma análise detalhada do ambiente de trabalho para identificar fatores que possam contribuir para o estresse, como cargas de trabalho excessivas, falta de controle sobre as tarefas e relações interpessoais conflituosas.
Programas de Promoção da Saúde Mental: Implementar iniciativas que incentivem hábitos saudáveis, como atividades físicas, técnicas de relaxamento e workshops sobre gestão do estresse, visando melhorar a resiliência dos funcionários.
Parcerias com empresas de saúde e bem-estar: Estabelecer colaborações com empresas especializadas para reduzir os riscos psicossociais e promover a saúde mental, tais como a MediQuo, Starbem ou Vidalink.
Desenvolvimento de Lideranças: Capacitar líderes e gestores para reconhecer sinais de sofrimento psicológico em suas equipes, promovendo uma cultura de apoio e comunicação aberta, além de fornecer feedback construtivo.
Políticas de Equilíbrio Trabalho-Vida Pessoal: Estabelecer políticas que incentivem o equilíbrio entre as responsabilidades profissionais e pessoais, como horários de trabalho flexíveis e programas de apoio à família.
Ambiente de Trabalho Saudável: Criar um ambiente físico e psicologicamente seguro, garantindo condições adequadas de ergonomia, iluminação e acústica, além de promover uma cultura organizacional inclusiva e respeitosa.
Treinamentos e Desenvolvimento de Competências: Oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional que aumentem a confiança e a satisfação no trabalho, como treinamentos em habilidades técnicas e comportamentais.
Cumprimento das Normas: Garantir que todas as normas regulamentadoras, incluindo a NR-1, sejam aplicadas de forma a proteger a saúde física e mental dos trabalhadores.
1. Exemplos de riscos psicossociais no trabalho e intervenções organizacionais
Segue tabela de exemplos de riscos e sugestões para as intervenções:
Aspecto do trabalho | Potenciais riscos psicossociais | Exemplos de intervenções organizacionais |
Conteúdo do trabalho/design de tarefas | Falta de variedade no trabalho; uso subutilizado de habilidades ou trabalho subqualificado. | Abordagens participativas para o design de trabalho; Rotação de tarefas ou redesenho de trabalho. |
Carga de trabalho e ritmo de trabalho | Carga de trabalho pesada; ritmo de trabalho alto; prazos contínuos e curtos; subdimensionamento. | Limites nas horas de trabalho ou número de turnos; Prazos e metas alcançáveis; Adequada demanda e metas; Níveis de pessoal adequados (nem muito altos nem muito baixos); Níveis de segurança de pessoal. |
Horário de trabalho | Longas ou irregulares horas de trabalho; trabalho em turnos; horas inflexíveis. | Abordagens participativas para agendamento; Arranjos de trabalho flexíveis; Pausas planejadas; Instalações de bem-estar e suporte disponíveis durante as horas críticas. |
Controle do trabalho | Falta de controle sobre o design do trabalho ou carga de trabalho; participação limitada na decisão do próprio trabalho. | Abordagens participativas para o design de trabalho, organização do trabalho e tomada de decisão. |
Ambiente e equipamentos | Equipamentos e recursos inseguros; condições físicas de trabalho precárias (como iluminação deficiente, exposição a ruídos ou irritantes, ergonomia ruim). | Investimento em equipamentos e recursos adequados; Consulta com trabalhadores e outros representantes. |
Cultura organizacional | Objetivos organizacionais pouco claros; cultura que permite discriminação ou abuso. | Oportunidades para trabalhadores lidarem com questões de trabalho; Abordagens participativas para o design de trabalho, organização do trabalho e tomada de decisão; Reuniões regulares de equipe e comunicação frequente. |
Relacionamentos interpessoais no trabalho | Isolamento social ou físico; suporte limitado de supervisores ou colegas; supervisão autoritária; assédio e violência no trabalho; discriminação e exclusão. | Políticas e procedimentos para investigar e lidar com assédio e violência; Suporte para trabalhadores envolvidos em atividades atípicas; Opções para trabalhadores se tornarem gerentes. |
Papel na organização | Papel de trabalho pouco claro dentro da organização ou equipe. | Papéis de trabalho claramente definidos e sustentáveis, responsabilidades e desempenho. |
Desenvolvimento de carreira | Sub ou sobre promoção; insegurança no trabalho; falta de desenvolvimento de carreira; má gestão de desempenho. | Carreira justa e baseada em competência; Suporte para desenvolvimento de carreira; Trabalho seguro e protegido através de contratos de trabalho em tempo integral; Gestão de desempenho de suporte. |
Interface trabalho-família | Demandas conflitantes de trabalho; estar longe de casa para trabalhar. | Arranjos de trabalho flexíveis; Suporte para cuidadores. |
Existe um Padrão Internacional para Gestão dos Fatores Psicossociais?
A ISO 45003 é o primeiro padrão global que oferece orientações práticas sobre como gerenciar a saúde psicológica no ambiente de trabalho, com foco na gestão de riscos psicossociais e promoção do bem-estar dos colaboradores. Publicada em 2021, a norma busca criar locais de trabalho seguros e saudáveis, promovendo uma abordagem sistemática para lidar com os fatores psicossociais que podem afetar a saúde mental e emocional dos trabalhadores.
As principais orientações incluem:
Gestão de Riscos Psicossociais: A norma orienta as empresas a identificar, avaliar e gerenciar os riscos psicossociais, que podem envolver fatores como pressão excessiva, assédio, falta de apoio, ambiente de trabalho tóxico e outros elementos que afetam o bem-estar psicológico.
Promoção do Bem-Estar no Trabalho: Além de focar na prevenção de problemas psicológicos, a ISO 45003 também incentiva as empresas a promoverem a saúde mental e emocional de seus colaboradores. Isso inclui a implementação de programas de apoio psicológico, treinamento de liderança e práticas que incentivem um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional.
Locais de Trabalho Seguros e Saudáveis: A norma estabelece a importância de um ambiente de trabalho seguro para a saúde mental, o que envolve desde a estrutura física até a cultura organizacional. Um local de trabalho seguro vai além da segurança física e inclui práticas que minimizam riscos psicológicos, promovendo a saúde mental dos funcionários.
Eliminação de Perigos e Minimização dos Riscos de SSO (Segurança e Saúde Ocupacional): A ISO 45003 enfatiza a necessidade de eliminar ou reduzir os perigos que podem impactar a saúde mental no trabalho, como carga de trabalho excessiva, expectativas irreais, falta de clareza nas funções e comportamentos abusivos. A norma orienta as organizações a estabelecerem práticas preventivas para minimizar esses riscos.
Gerenciamento de Riscos Psicossociais: A norma sugere que as empresas adotem uma abordagem estruturada para o gerenciamento de riscos psicossociais, com a criação de políticas claras, treinamento adequado, ferramentas para apoio psicológico e acompanhamento contínuo da saúde mental dos colaboradores. Isso inclui a promoção de uma cultura organizacional que valorize a saúde mental como parte integral da segurança no trabalho.
A implementação da ISO 45003 ajuda as organizações a não só cumprirem com regulamentações de saúde e segurança, mas também a criarem um ambiente de trabalho que favoreça o bem-estar, reduza os impactos negativos da saúde psicológica e aumente a produtividade e satisfação dos colaboradores.
Conclusão
Os riscos psicossociais representam um desafio significativo para a saúde e segurança no trabalho, e sua gestão deve ser uma prioridade para empresas que buscam promover um ambiente laboral saudável e produtivo. Embora a NR-1 não aborde diretamente esses riscos, sua aplicação deve ser interpretada de forma ampla, incluindo a proteção da saúde mental dos trabalhadores. A adoção de medidas preventivas e a criação de uma cultura organizacional que valorize o bem-estar são passos essenciais para mitigar os impactos negativos dos riscos psicossociais e garantir um futuro mais seguro e sustentável para todos os colaboradores.
A RHEIS Consulting possui soluções para mapear e mitigar os riscos psicossociais em sua Empresa, tais como: mapeamento de Comportamentos, Motivadores, Índices dos Estressores, Mapeamento dos Riscos Psicossociais e metodologias para desenvolvimento pessoal e organizacional. Consulte-nos.
Leia também em Perguntas e Respostas GRO e PGR da NR-1 (GovBR).
¹A anamnese médica do trabalho é uma entrevista realizada por um médico do trabalho com um trabalhador para coletar informações sobre a sua saúde e condições de trabalho. A anamnese é uma etapa fundamental na medicina do trabalho, pois ajuda a identificar riscos ocupacionais e a prevenir doenças relacionadas ao ambiente de trabalho. ²Estratégias de coping são os recursos emocionais, cognitivos e comportamentais que uma pessoa usa para lidar com situações estressoras. São também conhecidas como mecanismos de enfrentamento.
Sugestão de leitura:
Avaliação Psicológica dos Fatores Psicossociais do Trabalho (Ana Carolina Wolf Baldino Peuker);
Gerenciamento de Riscos Psicossociais com a ISO 45003: em conformidade com a NR-01 e a Lei 14.831 (Mário Alves de Moraes Neto).
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