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A Importância da Avaliação por Competências nas Organizações

Atualizado: há 6 dias

Antes de tudo, o que é Competência?


Competência é a combinação integrada de conhecimentos, habilidades e atitudes — o conhecido CHA — que uma pessoa mobiliza para realizar suas atividades de forma eficaz e alinhada aos objetivos da organização.


Nesse contexto, a avaliação por competências tem como objetivo identificar o que cada colaborador entrega nesses três pilares, a fim de verificar se ele possui os atributos necessários para lidar com os desafios do cargo e contribuir com os resultados da organização.


De forma prática, essa avaliação considera tanto as competências técnicas quanto as comportamentais, organizadas da seguinte forma:


  • Conhecimento: é o saber teórico adquirido por meio de formação acadêmica, experiências profissionais e pessoais, cursos formais ou informais. Está relacionado à capacidade de aprender, buscar informação e ampliar repertórios.

  • Habilidade: é o saber fazer, ou seja, a capacidade de aplicar o conhecimento na prática. Desenvolve-se com a repetição, o erro, o aprimoramento contínuo e a experiência. Exemplos: uso de ferramentas, oratória, fluência em outros idiomas.

  • Atitude: é o saber ser — a disposição interna para agir, propor mudanças, sair da zona de conforto e gerar impacto no ambiente. Está ligada à proatividade, iniciativa e comprometimento com o crescimento próprio e coletivo. Exemplos: liderança, inovação, tomada de decisão.


Enquanto conhecimento e habilidade compõem as competências técnicas, a atitude forma as chamadas competências comportamentais. Quando desenvolvidas de forma integrada, essas competências sustentam a performance individual e coletiva, fortalecem a cultura organizacional e impulsionam o crescimento sustentável da empresa.



Além do "CHA"


Como dissemos logo acima, a competência é a soma do CHA. Devido as novas demandas do mercado e das organizações, a competência adquiriu novos fatores além do CHA que são os Valores e as Emoções: "V" e "E", logo, a nova competência é o somatório de CHAVE = Conhecimento, Habilidades, Atitudes, Valores e Emoções.


Segue com mais detalhes:


  • Valores: Foco de orientação, coisas importantes que valorizamos ou priorizamos com base em nossa cultura, linguagem e história pessoal; a forma como buscamos ser vistos pela sociedade. Exemplos: fazer parte de uma família sólida, ter relacionamentos duradouros, buscar laços de amizades, educação superior etc. As empresas atualmente procuram candidatos que tenham os mesmos valores que a empresa tem, como isso a cultura se estabelece e não há desmotivações por parte de ambas - há uma conexão entre colaborador(a)-empresa.

  • Emoções: Resposta instintiva (reação) observada quando somos submetidos a situações de estresse, sem as quais não seria possível perceber o significado dos acontecimentos. Diferente do passado, gerenciamento das emoções, ou Inteligência Emocional, é o que diferencia os profissionais bem-sucedidos dos demais. Exemplo: reação das pessoas diante da morte ou doença grave; compreensão da empresa em relação a uma situação de desconforto do empregado por causa de uma separação conjugal etc.


Quais são os principais benefícios da avaliação por competências?


A avaliação por competências oferece uma série de vantagens estratégicas para as organizações, pois permite alinhar o desempenho individual às necessidades do negócio. Entre os principais benefícios, destacam-se:


  • Mapear os níveis de desempenho dos colaboradores, identificando tanto os exemplos de alta performance quanto os pontos de atenção;

  • Detectar lacunas de habilidades e atitudes, indicando onde é necessário investir em treinamentos e desenvolvimento;

  • Definir com clareza quais são as competências essenciais para cada cargo, fortalecendo a cultura de performance;

  • Tornar processos como recrutamento interno, movimentações e promoções mais assertivos e justos;

  • Apoiar a construção de planos de carreira personalizados, com base nas competências individuais;

  • Permitir políticas de reconhecimento e remuneração mais coerentes com a entrega real de valor;

  • Gerar dados concretos para tomada de decisão em gestão de pessoas, como redistribuição de tarefas e estruturação de equipes;

  • Aumentar a motivação, o engajamento e a produtividade, ao deixar claro o que se espera de cada colaborador e como ele pode evoluir;

  • Impulsionar a melhoria contínua, criando uma cultura de aprendizado e desenvolvimento constante.


Em resumo, a avaliação por competências não é apenas uma ferramenta de diagnóstico, mas um instrumento estratégico de gestão que contribui para o crescimento sustentável das pessoas e da organização como um todo.


Tipos de competências


Para ajudar a definir quais competências são necessárias, veja abaixo uma lista com os principais tipos:


1. Competências Organizacionais


Competências Organizacionais são os conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam uma organização única no mercado. Elas impactam diretamente no desempenho da empresa, pois fazem parte do diferencial competitivo do negócio.


As competências organizacionais se dividem em competências básicas e competências essenciais:


  • Competências Básicas: capacidades indispensáveis para uma empresa se manter ativa. Por exemplo: para uma loja de roupas, ter uma boa localização e um bom atendimento são imprescindíveis para que ela se mantenha em funcionamento.

  • Competências Essenciais: capacidades que contribuem para criar uma vantagem competitiva para a empresa. Essas competências organizacionais precisam gerar valor para seus clientes, auxiliar a empresa a acessar diversos mercados e ser de difícil imitação.


Para desenvolver competências organizacionais em uma empresa, fazemos um mapeamento de competências para identificar quais as competências necessárias para o sucesso da organização. A partir disso, pode-se definir quais competências precisam ser aprimoradas, ou seja, desenvolvidas, e quais precisam ser adquiridas do zero.


No caso das competências que precisam ser aprimoradas, muitas corporações investem em programas de treinamento e desenvolvimento de colaboradores. Assim, é possível aprimorar competências já existentes, desenvolvendo colaboradores em potencial.


2. Competências Técnicas


Competências Técnicas são todos os conhecimentos e habilidades adquiridos por um colaborador através da educação formal e informal, como treinamentos, cursos profissionalizantes, experiências, oficinas, palestras etc. Elas são atribuições básicas para que o colaborador consiga exercer sua função com sucesso.


Existem basicamente cinco grupos de competências técnicas:


  • Formação acadêmica: nível de escolaridade.

  • Cursos: conhecimentos técnicos que foram obtidos através de cursos profissionalizantes.

  • Idiomas: idiomas que o candidato tem domínio.

  • Habilidades em programas de computadores: conhecimentos sobre os softwares usados pela empresa.

  • Conhecimento geral: de quais palestras, workshops e treinamentos que o candidato já participou.


Esses grupos podem se manifestar em diferentes níveis de conhecimento:


  • Conhecimento Elementar: É o nível de conhecimento que não precisa de especialização. É adquirido através da escolaridade básica. O profissional que possui apenas o conhecimento elementar só consegue entender uma linguagem fácil e sem muitos termos técnicos.

  • Conhecimento Básico: Neste nível, chamado também de “raso”, o profissional adquire conhecimento através de experiência em outras funções ou cargos semelhantes. Esse tipo de profissional consegue entender uma linguagem um pouco mais técnica, mas não tão avançada.

  • Conhecimento Fundamental: Com um pouco de autonomia para tomar decisões sobre suas atividades, neste nível o colaborador adquire conhecimento através de cursos profissionalizantes e experiências em um cargo específico.

  • Conhecimento Sólido: Neste nível o colaborador possui um entendimento muito grande da linguagem técnica sobre aquele assunto, obtido através de um ensino superior e de várias especializações. O nível de conhecimento sólido, alinhado com as competências gerenciais¹, formam os grandes gestores.

  • Conhecimento Profundo: Este nível exige aprofundamento total de conhecimento em uma função. É o nível em que normalmente presidentes e diretores de empresas estão, pois eles têm, além de todo o conhecimento e experiência, autonomia para testar novas metodologias dentro da empresa e colocar em prática suas ideias.


3. Competências Comportamentais


Competências Comportamentais são as atitudes e comportamentos dos colaboradores, que os motivam a colocar em prática a habilidade de um determinado conhecimento, contribuindo assim para a realização do trabalho.


Entre essas competências, as mais demandadas estão: liderança, trabalho em equipe, motivação, inteligência emocional, criatividade, adaptabilidade, comunicação, negociação, empatia, aprendizado contínuo etc.


Para organizar as competências em uma organização é preciso muito mais do que saber identificá-las: é necessário ter uma forma estruturada de gerenciamento, como a gestão por competências.


Dicas de como fazer a avaliação por competência


Agora que você já compreende o que é a avaliação por competências, é hora de colocá-la em ação. Abaixo, listamos algumas estratégias práticas para avaliar habilidades e atitudes dos colaboradores, identificar lacunas e promover o desenvolvimento contínuo.


1. Aplique testes técnicos com parcimônia


Os testes escritos ou práticos são úteis para medir conhecimentos teóricos e específicos, mas nem sempre refletem a capacidade do colaborador de aplicar esse conhecimento no dia a dia. Por isso, utilize-os com moderação e como parte de um processo mais amplo de avaliação.


2. Promova simulações e situações reais


Nada substitui a prática. Exponha os colaboradores a desafios reais e observe como reagem, resolvem problemas e tomam decisões. Registre comportamentos, atitudes e resultados, e use essas informações para analisar o nível de proficiência e desempenho.


3. Identifique lacunas de competência


Com base nas exigências de cada função, avalie o quanto os colaboradores estão alinhados aos requisitos técnicos e comportamentais. Use entrevistas, observações ou pesquisas para mapear essas lacunas — não apenas nas tarefas, mas também na postura, produtividade e alinhamento à cultura organizacional.


4. Estimule a autoavaliação


Incentive os colaboradores a refletirem sobre suas próprias competências por meio de questionários estruturados. Isso ajuda a desenvolver a autopercepção e a autorresponsabilidade. No entanto, combine essa prática com métodos objetivos para evitar distorções na avaliação.


5. Invista em desenvolvimento contínuo


Avaliar não basta — é essencial agir com base nas descobertas. A partir das lacunas identificadas, ofereça treinamentos direcionados, sessões de mentoria ou programas de desenvolvimento personalizados. Colaboradores em constante evolução são mais produtivos e engajados.


6. Colete feedbacks entre colegas


O feedback entre pares pode ser uma fonte rica de percepções sobre comportamento e colaboração. Estruture esse processo para que seja construtivo, imparcial e focado em melhoria, evitando interpretações pessoais ou julgamentos.


7. Considere a visão dos clientes


A opinião de clientes também pode trazer insights relevantes sobre a performance de colaboradores. Elabore questionários objetivos e colete feedbacks após interações-chave. Isso contribui tanto para a avaliação quanto para o aprimoramento da experiência do cliente.


8. Monitore e documente continuamente


Acompanhe os resultados, registre o progresso e atualize os planos de desenvolvimento periodicamente. Avaliações espaçadas podem gerar perda de dados e oportunidades. A chave está na constância: a gestão por competências deve ser parte da cultura, não apenas uma prática eventual.


Quais plataformas posso utilizar para Gestão e Avaliação de Competências?


ImpulseUP


O ImpulseUP é uma plataforma de gestão de desempenho focada em avaliações contínuas e desenvolvimento de talentos. Ele se destaca por oferecer uma abordagem moderna, com foco em feedbacks em tempo real e métricas de desempenho que ajudam as empresas a identificar pontos de melhoria e potencializar o crescimento dos colaboradores.


Principais funcionalidades:


  • Avaliações 360°: Permite coletar feedbacks de colegas, líderes e subordinados, proporcionando uma visão completa do desempenho do colaborador.

  • Metas e OKRs: Facilita a definição e o acompanhamento de metas individuais e coletivas, alinhadas aos objetivos da empresa.

  • Feedback contínuo: Oferece ferramentas para feedbacks frequentes, promovendo uma cultura de melhoria contínua.

  • Relatórios e análises: Gera relatórios detalhados que ajudam na tomada de decisões estratégicas.

  • Desenvolvimento de competências: Identifica gaps de habilidades e sugere planos de desenvolvimento personalizados.


O ImpulseUP é ideal para empresas que buscam uma gestão de desempenho mais ágil e orientada a dados, com foco no crescimento contínuo dos colaboradores.


Para saber mais, solicite sua demonstração gratuita ou faça o download de apresentação.

TeamGuide


O TeamGuide é uma plataforma de gestão de desempenho que combina avaliações de desempenho com gestão de competências e planejamento de carreira. Ele é conhecido por sua interface intuitiva e por oferecer ferramentas que ajudam as empresas a alinhar o desempenho individual com os objetivos organizacionais.


Principais funcionalidades:


  • Avaliações de desempenho: Permite criar ciclos de avaliação personalizados, com critérios adaptados às necessidades da empresa.

  • Gestão de competências: Mapeia as competências dos colaboradores e identifica áreas que precisam de desenvolvimento.

  • Plano de carreira: Oferece ferramentas para planejar e acompanhar o desenvolvimento profissional dos colaboradores.

  • Feedback e reconhecimento: Facilita a troca de feedbacks e o reconhecimento de conquistas, promovendo engajamento.

  • Integração com outras ferramentas: Pode ser integrado a sistemas de RH, como folha de pagamento e recrutamento.


O TeamGuide é uma excelente opção para empresas que desejam uma solução completa, com foco não apenas na avaliação de desempenho, mas também no desenvolvimento de carreira e na gestão de competências.


Para saber mais, acesse o site e confira!

Conclusão


Portanto, não há momento mais adequado para investir em ferramentas que impulsionem a gestão de pessoas do que agora! Aproveite para aprofundar ainda mais o conhecimento e confira o artigo exclusivo que preparamos sobre os diferentes tipos de avaliação de desempenho. Ele complementa tudo o que abordamos aqui e pode ser um grande diferencial para o sucesso da sua equipe e da sua organização. Não perca essa oportunidade!


A RHEIS Consulting oferece soluções completas para avaliação de desempenho de colaboradores e gestores, além de uma variedade de instrumentos e metodologias inovadoras que apoiam o RH e os líderes na gestão estratégica de pessoas. Nossas ferramentas são desenvolvidas para potencializar o desempenho individual e coletivo, alinhando os talentos da sua empresa aos objetivos organizacionais. Conte conosco para transformar a gestão de pessoas em um diferencial competitivo. Entre em contato e descubra como podemos ajudar!



Faça o download gratuito da Avaliação de Competência em Excel para aplicar na sua empresa:








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