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Gestão por Competências: Estratégias para Maximizar o Potencial das Equipes

Atualizado: 6 de ago.


Organizações bem-sucedidas estão sempre em busca de novas maneiras de adquirir, gerenciar e reter talentos valiosos e necessários para atingir suas metas de negócios. Neste artigo você vai descobrir mais sobre o que é gestão por competência, seus principais benefícios e como esse método funciona na prática.



O que é Gestão por Competências?


A gestão por competências é um modelo estratégico de gestão de pessoas, geralmente conduzido pelo setor de Recursos Humanos. Ela se baseia nas qualificações técnicas e comportamentais dos colaboradores — ou seja, seus conhecimentos, habilidades e atitudes — como fatores essenciais para o bom desempenho em suas funções.


Esse tipo de gestão busca desenvolver competências individuais e coletivas com o objetivo de transformar esse potencial em resultados concretos, contribuindo para o alcance das metas organizacionais.


Ao estimular o desenvolvimento técnico e comportamental dos profissionais, a gestão por competências entende que é por meio dessas capacidades que a empresa alcança seus objetivos estratégicos. Por isso, ela oferece diversos benefícios — que serão detalhados mais adiante.


O foco está nas necessidades dos colaboradores, no seu potencial e no que pode ser desenvolvido para aprimorar suas funções. Trata-se de uma abordagem voltada à evolução constante dos profissionais, para que suas competências sejam aplicadas de forma estratégica.


Nos estágios iniciais, a gestão por competências também ajuda a identificar as competências essenciais exigidas pela empresa, possibilitando ações direcionadas para aumentar a produtividade, engajamento e resultados.


Um recurso que apoia tanto a diretoria quanto os profissionais de RH é o Ciclo de Gestão por Competências, composto por quatro etapas:


  • Mapeamento: identifica as competências técnicas e comportamentais necessárias para cada cargo.

  • Avaliação: analisa o nível atual das competências dos colaboradores em relação às exigidas.

  • Desenvolvimento: define e aplica ações para aprimorar as competências prioritárias.

  • Monitoramento: acompanha a evolução dos colaboradores ao longo do tempo.


Entenda as Diferenças:

Gestão por competências: modelo de gestão que usa as competências dos colaboradores para alinhar pessoas à estratégia da empresa. Gestão de competências: processo de identificar, desenvolver e acompanhar as competências necessárias para o desempenho.

Como aplicar a Gestão por Competência?


Agora que você entender o que é gestão por competência, devemos avançar e compreender como aplicá-lo à realidade de sua empresa. A gestão por competência deve ser aplicada em todos os setores da empresa, pois assim é possível:


  • fazer um melhor processo de recrutamento e seleção;

  • avaliar o desempenho e desenvolvimento do colaborador;

  • mensurar os resultados das mudanças ao final do processo.


É preciso ter em mente que ao aplicar o que é gestão por competência é necessário estar adequado a realidade da empresa. Assim a estratégia pode estar conforme as necessidades da organização. Vamos trazer agora o passo a passo de cada um desses pontos.


1. Mapeamento


Mapeamento de Competências consiste em identificar todas as competências organizacionais que a empresa precisa desenvolver (também conhecidas como competências necessárias) para alcançar seus objetivos estratégicos.


Para isso, o gerente de RH deve fazer o levantamento de todos os cargos existentes e quais as competências necessárias para que cada cargo seja ocupado. Com essas informações será possível adotar medidas para eliminar ou reduzir o gap (lacuna) entre as competências que a empresa precisa e as competências que os seus colaboradores possuem de fato.


A gestão por competências inclui o uso de quatro ferramentas para realizar o mapeamento de competências. São elas:


  • A pesquisa tem o objetivo de coletar dados para iniciar os trabalhos. Ela pode ser documental (análise de documentos) e/ou objetiva (questionários de múltipla escolha).

  • A observação proporciona uma imersão no ambiente da empresa, a fim de entender melhor o clima organizacional e capturar detalhes que muitas vezes não são ditos.

  • Já a análise consiste em interpretar os dados coletados na pesquisa e na observação e transformá-los em informação útil, com significado.

  • E, por fim, na descrição elaboramos uma lista de competências para cada cargo da organização e explicamos cada uma delas de forma detalhada.


A partir do momento que o seu mapa de competências está pronto você precisará decidir se é melhor desenvolver as competências necessárias nos seus colaboradores ou contratar colaboradores que já possuem as competências desenvolvidas.


2. Avaliação


Avaliação de Desempenho por Competências é uma análise sistemática do desempenho de cada colaborador em uma empresa. Ela mensura a contribuição de cada pessoa a partir da relação entre o desempenho profissional e as competências essenciais para cumprir sua função.


Avalie se seus colaboradores se adequam as habilidades e responsabilidades do cargo em que estão inseridos. É possível também avaliar esse ponto antes de preencher a vaga, analisando a experiência do candidato, para assim não errar na hora de preenchê-la com determinado funcionário.


É comum que as empresas utilizem a avaliação de desempenho por objetivos para medir o desempenho individual dos colaboradores. Contudo, essa pode não ser a melhor maneira de mensurar a performance, porque não mostra os motivos pelos quais os indicadores de um determinado colaborador estão baixos.


A avaliação de desempenho por competências, por outro lado, considera, além dos objetivos estratégicos, as competências do colaborador. Dessa forma é possível identificar a causa raiz do problema.


Por exemplo, o indicador de um determinado colaborador pode estar baixo porque ele não tem uma competência X, que é fundamental no seu trabalho. A partir dessa constatação, a empresa pode trabalhar para desenvolver essa competência no colaborador.


Resumo do Passo a passo para fazer Avaliação de Desempenho Por Competências:


  • Escolha uma metodologia: consiste em decidir o modelo de avaliação que será utilizado. Os mais comuns são a avaliação 90° e a avaliação 360°.

  • Defina as competências a serem avaliadas: etapa em que serão escolhidas as competências que serão levadas em consideração na hora de avaliar os colaboradores.

  • Determine o período de avaliação: consiste em estipular a frequência com que os colaboradores serão avaliados segundo suas competências.

  • Avalie os colaboradores: é o momento em que a avaliação realmente é concretizada, por meio de feedbacks e autoavaliações.

  • Elabore um plano de ação: significa formular uma estratégia para corrigir a diferença entre o desempenho esperado pela empresa e o desempenho real do colaborador.



3. Desenvolvimento


Desenvolvimento de Competências é a ampliação dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores de uma empresa para que eles desempenhem melhor suas funções, promovendo o crescimento pessoal de cada um e do negócio.


Engajar funcionários, oferecer possibilidades para ele crescer por meio da gestão por competência. Nesse ponto é muito importante avaliar quais colaboradores estão abaixo do nível de exigência para o seu cargo e aprimorar suas habilidades.


Os colaboradores podem tanto aprimorar uma competência já existente quanto desenvolver uma competência nova. Para saber se um colaborador precisa aprimorar ou desenvolver uma competência é necessário identificar o seu nível de competência.


Esse nível pode ser básico, médio ou avançado:


  • Nível Básico: o colaborador tem apenas uma noção do trabalho e precisa de ajuda para desempenhar suas atividades.

  • Nível Médio: o colaborador consegue realizar o trabalho sozinho, mas ainda tem dificuldades com o que é novo e precisa de ajuda com problemas.

  • Nível Avançado: o colaborador tem domínio total da função e sabe resolver os problemas sozinho.


Depois de identificar o nível de competência de cada um dos colaboradores você precisará fazer um planejamento com as ações necessárias para desenvolver essas competências. Em outras palavras, você precisará elaborar um programa de treinamento e desenvolvimento (T&D) com cursos, treinamentos, palestras, workshops, oficinas, seminários etc. Por último, não esqueça de monitorar a efetividade da sua estratégia, contabilizando os resultados.


Por vezes, programas de T&D não são suficientes para preencher lacunas nas competências da organização. Por isso, pode ser necessário recrutar novos colaboradores. Se esse for seu objetivo, você precisa conhecer a seleção por competências.


4. Monitoramento


É nesse momento que se torna fundamental avaliar se as mudanças aplicadas, por meio da gestão por competência, trouxeram mudanças efetivas em relação a equipe e se os resultados foram satisfatórios. Chegando nessa etapa de análise, se inicia novamente o Ciclo de Gestão por Competências.


5. Reunião e planejamento do futuro


Vislumbrar o futuro do negócio é parte integrante da gestão por competência, já que por meio dela você pode ter uma visão do que sua empresa almeja e necessita. Por esse motivo, reuniões entre líderes, diretores e recursos humanos precisam ser objetivas e concisas, focando sempre nas competências.


6. Subdivisão de cargos


Dentro de um mesmo setor existem várias competências, porém é imprescindível identificar, selecionar e dividir os colaboradores conforme suas habilidades e dentro de um nível de hierarquia. A gestão por competências precisa fazer parte desse processo, e ser o apoio nessa subdivisão de cargos.


7. Divisão de perfis e competências


Quando se obtém todas informações necessárias pelos métodos de gestão por competência, você poderá especificar e dividir todos os perfis, cargos, habilidade e competências que os setores demandam, inclusive fazendo uma descrição de cargos completa, com os objetivos e o papel que cada profissional precisa executar em sua área.


8. Remanejamento de colaboradores


A Gestão por Competências pode regir toda realocação de colaboradores da sua empresa. Se você tem em mãos as necessidades da empresa, os perfis e habilidades de cada funcionário, fica ainda mais fácil remanejar um colaborador para outra função, minimizando os erros de troca.


9. Seleção


Seleção por Competências é uma prática em que o responsável pela contratação de novos colaboradores escolhe o candidato ideal para uma vaga com base nos conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para uma função.


A seleção por competências é diferente de uma seleção tradicional porque considera todas as competências do candidato, e não apenas seu perfil comportamental. Além disso, utiliza fatos e evidências para justificar uma contratação, em vez de se basear em meras suposições do recrutador.


Benefícios da Seleção Por Competências:


  • Menos tempo gasto com treinamento;

  • Diminuição da rotatividade de cargo;

  • Contratação de um profissional que agrega valor real à equipe;

  • Maior credibilidade da equipe de recrutamento e seleção dentro da empresa;

  • Imparcialidade na hora da avaliação.


Pré-requisitos para fazer a Seleção Por Competências:


  • Conhecer as competências que faltam para a empresa ter todas as competências organizacionais necessárias ao seu desenvolvimento;

  • Estabelecer parceria com o requisitante da vaga para entender melhor as necessidades e expectativas dele em relação à contratação;

  • Identificar o perfil da vaga, criando uma visão de quem seria o candidato ideal para preencher aquela posição;

  • Extrair os conhecimentos e habilidades necessários para a vaga através de breve pesquisa sobre o tema, para identificar os pontos que serão abordados na entrevista.


Passo a passo para fazer Seleção Por Competências:


  • Captura de currículos: divulgação e recebimento dos currículos dos candidatos à vaga. Isso pode ser feito através das redes sociais, de uma plataforma especializada ou de um banco próprio de currículos.

  • Análise do currículo: checagem de quais candidatos provavelmente possuem as competências necessárias para preencher a vaga. Para facilitar, prepare um checklist com os itens indispensáveis que o candidato deve ter no currículo. Lembre-se: essa etapa é eliminatória.

  • Entrevista: conversa entre o recrutador e o candidato para verificar se aquilo que o candidato colocou no currículo realmente condiz com a realidade. Durante a entrevista podem ser realizados diversos testes e dinâmicas, a fim de avaliar com profundidade o candidato.

  • Elaboração do relatório: depois de entrevistar vários candidatos e submetê-los a alguns testes, que variam de vaga para vaga, o recrutador deverá contabilizar todas as informações em uma ficha de avaliação. Essa ficha deve conter os nomes dos candidatos e suas respectivas pontuações em cada uma das competências. Dessa forma, é possível fazer um ranking de candidatos e elaborar uma proposta seguindo a ordem do ranking.


10. Aprimoramento dos profissionais


Manter os colaboradores engajados, com capacitações, cursos e etc., são uma forma de abrir as portas para o crescimento não só do seu profissional, mas também da empresa. Com treinamentos seus funcionários estarão mais prontos e constantemente atualizados com a realidade da empresa e do mercado. É fundamental cruzar as competências existentes com as competências necessárias para realizar promoções, realocação de cargos e definição para futuras competências.


Características da gestão por competências


Quando a empresa implementa um modelo estratégico que potencializa as habilidades dos colaboradores, sua rotina é completamente alterada. Visto que há uma otimização dos resultados, impactando até mesmo nas técnicas dos processos seletivos.


Abaixo destacamos as principais características da gestão por competências:


1. Economiza recursos


Um das realidades mais desgastantes para uma empresa vem das consequências em função da alta taxa de turnover, que traz altos custos para a organização. Isso ocorre, em muitos casos, por um erro de contratação e a inadequação de profissionais aos cargos.


Uma das características da gestão por competências é reajustar os critérios dentro do processo de recrutamento e seleção. Assim, aumentam as chances de escolher a pessoa certa para a função correta. Os parâmetros de contratação são mais assertivos na gestão por competências e a empresa passa a contratar com maior exatidão. Sabendo exatamente quais as habilidades são necessárias para preencher aquela função. Podendo assim, economizar com gastos futuros de demissão e admissões, uma vez que, assim, os colaboradores tendem a ficar mais tempo na empresa.


2. Realiza uma abordagem mais estratégica


Ter uma visão macro da empresa significa, principalmente, ter a capacidade de utilizar nos processos uma abordagem mais estratégica. E isso significa potencializar as habilidades do colaborador conforme sua compatibilidade com as funções.


Esse cenário só é possível se a empresa possuir um bom conhecimento de cada função e as habilidades necessárias para ocupá-la. Além disso, uma das características da gestão por competências é dar ênfase ao crescimento dos profissionais, incentivando ele a evoluir diariamente e oferecendo meios para que isso aconteça. Na gestão por competências, a empresa tem em mente que quanto maior o aprimoramento profissional mais chances dos colaboradores oferecerem resultados as empresas.


3. Otimização de resultados


A otimização dos resultados faz parte das características da gestão por competências e está ligada a uma melhor organização da estrutura da empresa. Neste sentido se destaca a descrição das funções, com tarefas e habilidades necessárias.


Quando a empresa sabe exatamente do que necessita para cada função, ela consegue contratar melhor, realocar funcionários de forma assertiva e transformar pontos fracos em fortes. Nesse modelo de gestão por competências os colaboradores estão em constante desenvolvimento, já que a empresa investe na sua carreira e confia na sua evolução. Identificar problemas, fraquezas e erros se tornam mais simples, e os investimentos em correções são mais corretos e sólidos, otimizando assim os resultados.


4. Facilita a adoção de soluções tecnológicas


A revolução tecnológica é um grande diferencial competitivo no mercado atual e nas características da gestão por competências. Isso porque faz parte desse modelo a otimização do tempo gasto com as rotinas burocráticas. Pois assim, o departamento pessoal tem maior facilidade para investir em ações de gestão de pessoas.


Portanto, a adoção de soluções tecnológicas, seja com softwares de RH, ferramentas de admissão e recrutamento, podem ser extremamente benéficas para que a gestão por competências se torne efetiva.


5. Cria uma cultura de desenvolvimento contínuo


Por meio das características da gestão por competências é possível se criar na empresa uma cultura de desenvolvimento contínuo. Como as habilidades são parte essencial da gestão por competências, ela exige que a evolução profissional se torne um hábito.


Ou seja, empresas que adotaram esse modelo na sua rotina estão constantemente buscando capacitar seus profissionais com base em uma análise contínua dos resultados.


Pois, a partir daí, a empresa pode criar formações e capacitações que potencializem as competências dos colaboradores.


6. Foca no desenvolvimento profissional dos colaboradores


Como o foco, uma das características da gestão por competências é o aumento da produtividade. Portanto, o desenvolvimento dos colaboradores é parte importante desse processo. Isto é, a potencialidade das habilidades dos colaboradores é essencial nesse modelo. Logo, os treinamentos e capacitações ocorrem a todo o momento.


Na gestão por competências, a empresa reconhece que o desenvolvimento profissional dos colaboradores é fundamental para que os resultados sejam alcançados. O colaborador não só se torna importante para a empresa, mas passa a ser protagonista em suas função.


Quais os principais benefícios da gestão por competência?


Saber o que é gestão por competência é compreender também as suas principais vantagens para os negócios. Há muitos benefícios em potencial quando sua empresa opta por fazer a gestão por competência.


Ao optar por adotar a gestão por competências em sua empresa, você estimulará os seus colaboradores a serem melhores. Não somente como profissionais, mas como seres humanos. Afinal, eles aprendem a trabalhar melhor em equipe e conseguem ver que um pode ajudar o outro a atingir seus objetivos. 


Com isso, os indicadores de RH melhorarão e os profissionais estarão mais aptos para atingir suas metas. Isso tudo sem nenhuma cobrança, pois eles estarão motivados a correr atrás dos resultados. Isso porque o modelo de gestão por competências foca no profissional, em dar a ele condições para que a sua produção seja mais qualificada.


Tais benefícios podem ser observados porque essa metodologia tem como foco a criação de condições necessárias para que os colaboradores possam produzir e entregar os resultados que se espera deles.


As principais vantagens da gestão por competência são:


  • Assertividade na alocação de recursos humanos;

  • Melhor tomada de decisão;

  • Eficiência operacional;

  • Maior motivação e engajamento das equipes;

  • Melhor recrutamento e retenção de talentos;

  • Melhor comunicação entre funcionário e empresa;

  • Expectativas alinhadas;

  • Fornece uma direção clara para aprender novas habilidades profissionais;

  • Fornece um mecanismo para o reconhecimento das habilidades dos funcionários;

  • Aumento da produtividade;

  • Melhoria da satisfação de clientes etc.


Quais plataformas posso utilizar para Gestão e Avaliação de Competências?


ImpulseUP


O ImpulseUP é uma plataforma de gestão de desempenho focada em avaliações contínuas e desenvolvimento de talentos. Ele se destaca por oferecer uma abordagem moderna, com foco em feedbacks em tempo real e métricas de desempenho que ajudam as empresas a identificar pontos de melhoria e potencializar o crescimento dos colaboradores.


Principais funcionalidades:


  • Avaliações 360°: Permite coletar feedbacks de colegas, líderes e subordinados, proporcionando uma visão completa do desempenho do colaborador.

  • Metas e OKRs: Facilita a definição e o acompanhamento de metas individuais e coletivas, alinhadas aos objetivos da empresa.

  • Feedback contínuo: Oferece ferramentas para feedbacks frequentes, promovendo uma cultura de melhoria contínua.

  • Relatórios e análises: Gera relatórios detalhados que ajudam na tomada de decisões estratégicas.

  • Desenvolvimento de competências: Identifica gaps de habilidades e sugere planos de desenvolvimento personalizados.


O ImpulseUP é ideal para empresas que buscam uma gestão de desempenho mais ágil e orientada a dados, com foco no crescimento contínuo dos colaboradores.


Para saber mais, solicite sua demonstração gratuita ou faça o download de apresentação.

TeamGuide


O TeamGuide é uma plataforma de gestão de desempenho que combina avaliações de desempenho com gestão de competências e planejamento de carreira. Ele é conhecido por sua interface intuitiva e por oferecer ferramentas que ajudam as empresas a alinhar o desempenho individual com os objetivos organizacionais.


Principais funcionalidades:


  • Avaliações de desempenho: Permite criar ciclos de avaliação personalizados, com critérios adaptados às necessidades da empresa.

  • Gestão de competências: Mapeia as competências dos colaboradores e identifica áreas que precisam de desenvolvimento.

  • Plano de carreira: Oferece ferramentas para planejar e acompanhar o desenvolvimento profissional dos colaboradores.

  • Feedback e reconhecimento: Facilita a troca de feedbacks e o reconhecimento de conquistas, promovendo engajamento.

  • Integração com outras ferramentas: Pode ser integrado a sistemas de RH, como folha de pagamento e recrutamento.


O TeamGuide é uma excelente opção para empresas que desejam uma solução completa, com foco não apenas na avaliação de desempenho, mas também no desenvolvimento de carreira e na gestão de competências.


Para saber mais, acesse o site e confira!

Smartleader


Desenvolvido por uma consultoria de RH, o Smartleader visa transformar a gestão de desempenho, promovendo a transição de avaliações pontuais para uma gestão contínua.


Principais funcionalidades do Smartleader:


  • Avaliação de Desempenho: Permite a criação de formulários personalizados para avaliações de 90, 180 e 360 graus, com workflows flexíveis que se adaptam ao modelo da empresa.

  • Gestão de Metas e OKRs: Facilita o gerenciamento de metas SMART ou OKRs, desdobrando-as para todos os níveis da organização e acompanhando o progresso por meio de painéis visuais.

  • Feedback e Gestão Contínua: Oferece ferramentas para feedback contínuo, promovendo uma cultura de melhoria constante e engajamento dos colaboradores.

  • Treinamento LMS: Inclui um módulo completo para criação de conteúdos em vídeo, PDF e SCORM, além de trilhas de desenvolvimento e gestão da universidade corporativa.

  • Jornada Gamificada: Incorpora elementos de gamificação para tornar os processos de desenvolvimento e engajamento mais dinâmicos e motivadores.

  • Inteligência Artificial (SIA): Utiliza IA para fornecer insights e recomendações que auxiliam na tomada de decisões estratégicas relacionadas à gestão de pessoas.

  • Pesquisas de Clima e Pulse: Disponibiliza ferramentas para a realização de pesquisas de clima organizacional e pulse surveys, permitindo o monitoramento contínuo do ambiente de trabalho e satisfação dos colaboradores.


O Smartleader é uma solução abrangente para empresas que buscam aprimorar sua gestão de desempenho, alinhando os objetivos organizacionais com o desenvolvimento contínuo de seus colaboradores.


Para saber mais, faça o download do folder de apresentação em PDF.

Conclusão


Portanto, não há momento mais adequado para investir em ferramentas que impulsionem a gestão de pessoas do que agora! Aproveite para aprofundar ainda mais o conhecimento e confira o artigo exclusivo que preparamos sobre os diferentes tipos de avaliação de desempenho. Ele complementa tudo o que abordamos aqui e pode ser um grande diferencial para o sucesso da sua equipe e da sua organização. Não perca essa oportunidade!


A RHEIS Consulting realiza o mapeamento e o desenvolvimento de competências e habilidades de colaboradores e líderes, por meio de metodologias precisas e inovadoras. Nossas ferramentas ajudam o RH e a liderança a identificar talentos, alinhar perfis às demandas estratégicas e impulsionar o desempenho individual e coletivo. Transformamos o potencial das pessoas em resultados concretos para o negócio. Fale com a gente e descubra como transformar a gestão de pessoas em um diferencial competitivo.


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