Sabia que a sua equipe pode se beneficiar de alta eficiência e aumento da produtividade? Uma boa maneira de alcançar esses resultados e uma quantidade indeterminada de outros benefícios é através do desenvolvimento organizacional (D.O).
A abordagem do desenvolvimento organizacional ou DO surgiu a partir de 1962 em função das finanças no mundo das organizações e da adequação das estruturas convencionais a essas novas circunstâncias. O DO não teve apenas um autor, mas quem a iniciou foi Leland Bradford, autor do livro “T-Group Theory and laboratory methods” (Nova York, 1964) e pode ser considerado um desdobramento da Teoria comportamental em sentido a abordagem sistêmica.
O desenvolvimento organizacional (DO) é um conjunto de estratégias que visa melhorar a estrutura e o desempenho de uma organização. O DO é um processo contínuo e planejado que busca atender às demandas do mercado e às necessidades dos clientes, além de aumentar a eficácia e o bem-estar dos colaboradores.
O desenvolvimento organizacional (DO) é um processo estruturado e contínuo que busca melhorar a eficácia, a adaptabilidade e a saúde de uma organização. Ele se concentra em promover mudanças planejadas nos comportamentos, processos, estruturas e cultura organizacional para alcançar melhores resultados e fortalecer a capacidade da empresa de enfrentar desafios futuros.
Vale ressaltar também que o desenvolvimento organizacional, embora preocupado com a melhoria do desempenho da força de trabalho, não deve ser confundido com RH. Diferentemente da área de Recursos Humanos (RH), que se concentra no crescimento pessoal de indivíduos dentro das organizações, o desenvolvimento organizacional se concentra no desenvolvimento de estruturas, sistemas e processos dentro da organização para melhorar a eficácia organizacional.
Os objetivos comuns de um programa de DO são principalmente a criação de um senso de identificação das pessoas em relação à organização, dessa maneira busca-se a motivação juntamente do comprometimento, compartilhamento de objetivos comuns e o aumento de lealdade, além do desenvolvimento do espírito de equipe por meio da integração e da interação das pessoas e o aprimoramento da percepção comum sobre o ambiente externo a fim de facilitar a adaptação de toda a organização.
Propósitos
O estudo do comportamento organizacional prevê controlar explicar e prever o comportamento dos funcionários. Primeiro é necessária a explicação para entender as causas e razões para algumas ocorrências na empresa. Já a previsão está relacionada com ações para reduzir os impactos de acontecimentos futuros.
Leia também: A importância do Comportamento nas Organizações.
O controle é uma tarefa mais complicada, pois é bastante difícil ter controle sobre as ações humanas que movimentam uma organização. Esse último parâmetro ajuda na eficiência do trabalho.
É feita uma análise dos comportamentos: produtividade, cidadania, faltas no trabalho e rotatividade de pessoal. As variáveis são: habilidades interpessoais, local de trabalho, planejamento, estrutura e clima organizacional.
Oportunidades e Desafios do Comportamento Organizacional:
Crescimento da produtividade e na qualidade de uma organização;
Avanço de algumas características do funcionário com o uso de motivação, treinamento, liderança, avaliação de desempenho, boa comunicação, dentre outros;
A variedade dos funcionários é algo que deve ser administrado com extrema eficiência. Envolve características como a raça, sexo e etnia;
Trabalhar com a globalização e outras culturas;
Fortalecer funcionários;
A inovação é algo que deve ser estimulado pelas empresas para incentivar também a produtividade. Os funcionários podem ajudar nas inovações implantadas, mas também podem ser um impedimento para que isso ocorra. Os administradores devem reduzir a aversão dos funcionários a mudanças;
A empresa deve saber lidar com a temporariedade e a compreensão do comportamento organizacional ajuda em um mundo empresarial em que é importante ser flexível e espontâneo. Além disso, ajuda a superar as opiniões contrárias a mudanças;
Equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Isso envolve a flexibilização e gerenciamento de possíveis problemas;
Os funcionários não são mais leais a empresa. Isso ocorre principalmente devido ao caráter financeiro;
Manutenção da competitividade e da motivação dos empregados;
Estabelecer um ambiente ético para os empregados para que isso possa refletir na produtividade da empresa.
Características do Processo de DO
O desenvolvimento organizacional (DO) é uma estratégia educacional para trazer mudanças planejadas. O conceito de mudança planejada faz com que seja diferente de outras abordagens de mudança nas organizações. Conheça algumas características deste processo:
1. Engloba toda a organização
Essa alteração abrange toda a organização para que ela possa responder à mudança de forma eficaz. O processo tende a garantir que todas as partes da organização são bem coordenadas, a fim de resolver os problemas e as oportunidades que são trazidas pela mudança.
2. Mudança de longo alcance
O desenvolvimento organizacional é um processo de longo prazo. Pode levar meses ou anos para implementá-lo. Ele nunca se destina a ser um arranjo ou medida paliativa.
3. Orientação de sistemas
O processo é voltado para vários grupos da organização e suas interações entre si. Ele está preocupado com relações formais, bem como informais ou sociais. Igualmente com estruturas de grupo, processos e atitudes. Enfatiza as relações entre os grupos, mas não nos próprios grupos.
4. Agente de mudança
Serviços de especialistas externos geralmente são contratados para implementar o processo. Quando o agente de mudança principal é um consultor de fora da organização, ele pode operar de forma independente, sem vinculação com a hierarquia organizacional e política da organização. O gestor de pessoal é o agente interno da organização que coordena o programa, juntamente com o agente externo.
Como o agente externo também trabalha com a administração, existe uma relação de três vias entre o gestor de pessoal, a administração e o consultor externo, à medida que desenvolvem o programa de desenvolvimento. Muito raramente, um agente interno de mudança é utilizado pela organização para encaminhar o processo.
5. Solução de problemas
O processo enfatiza a resolução de problemas, em vez de apenas discussão teórica dos problemas. O foco são questões reais, contínuas, em vez de teóricas ou artificiais. É chamado de pesquisa de ações e é uma característica muito importante do processo.
6. Aprendizagem experiencial
Nas abordagens tradicionais, o treinamento era oferecido aos participantes por meio de palestras e métodos de discussão, nos quais as pessoas falavam apenas sobre ideias abstratas. Mas no desenvolvimento organizacional, particularmente a lição é absorvida experimentando no ambiente de treinamento os problemas humanos que enfrentam no trabalho.
Essa abordagem tende a produzir mais comportamentos alterados do que a abordagem tradicional. A teoria também é necessária e desejável, mas o teste final é como ela se aplica na prática real. Essas respostas são fornecidas pelo processo.
7. Gestão colaborativa
Em contraste com a estrutura de gestão tradicional, onde os pedidos são emitidos em níveis superiores e simplesmente realizados por níveis abaixo, o desenvolvimento enfatiza a colaboração entre os níveis. As organizações são vistas em uma perspectiva de sistemas.
Leia mais: Gestão Colaborativa.
8. Processo de grupo
Neste processo é feito um esforço para melhorar as relações interpessoais, abrir canais de comunicação, construir confiança e encorajar a resposta aos outros. Para tanto, se baseia em processos de grupo, como discussões, conflitos entre grupos, confrontos e procedimentos para cooperações.
9. Cultura organizacional
O processo pressupõe que a cultura de cada organização é diferente. A suposição de que uma determinada solução pode ser aplicada aos problemas de todas as organizações geralmente não é feita no processo de desenvolvimento organizacional. Em vez disso, a cultura de cada organização deve ser entendida e as relações consistentes com essa cultura devem ser desenvolvidas.
10. Feedback
O feedback é dado a todos os participantes sobre si mesmos, o que lhes fornece uma base para as suas próximas atividades. Eles geralmente baseiam suas decisões nesses dados concretos. Com a ajuda de feedback de informações, os colaboradores serão incentivados a compreender uma situação e tomar uma ação auto corretiva antes que alguém lhes diga o que fazer.
11. Situacional e contingência orientada
O processo é flexível e pragmático, adaptando as ações para atender necessidades específicas. Embora alguns agentes ocasionais de mudança possam ter de impor uma única melhor maneira ao grupo, geralmente há discussão aberta de várias alternativas melhores, em vez de uma única maneira melhor.
12. Team Building
O objetivo básico é construir um melhor trabalho em equipe em toda a organização. O processo tenta amarrar todos os grupos, pequenos e grandes, trabalhando na organização, juntos para formar um grupo integrado e cooperativo. Se algum grupo tiver algumas diferenças, o desenvolvimento organizacional ajudará a descobrir as formas de resolver as diferenças. O resultado do trabalho em equipe irá se tornar ainda mais eficaz.
Etapas do Desenvolvimento Organizacional
O desenvolvimento organizacional (DO) é um processo estruturado que exige etapas bem definidas para ser eficaz. Ele começa com o diagnóstico organizacional, que tem como objetivo identificar problemas, desafios e áreas de melhoria dentro da empresa. Para isso, podem ser utilizadas técnicas como pesquisas de clima organizacional, análise SWOT, entrevistas e grupos focais, permitindo uma compreensão clara do cenário atual.
Com o diagnóstico em mãos, o próximo passo é o planejamento das mudanças. Nessa etapa, são elaboradas estratégias que abordem as questões identificadas, definindo metas, prioridades e prazos. Ferramentas como planejamento estratégico e roadmaps de transformação ajudam a organizar o caminho para atingir os objetivos do desenvolvimento organizacional.
A comunicação é uma etapa crucial para o sucesso do DO. É essencial garantir que todos na empresa compreendam a necessidade das mudanças e os benefícios que elas trarão. Para isso, campanhas internas, reuniões, workshops e portais de comunicação podem ser usados para alinhar líderes e equipes, promovendo engajamento e adesão ao processo.
Outro ponto fundamental é a capacitação. Durante o desenvolvimento organizacional, colaboradores e líderes precisam ser treinados para adotar novos processos e comportamentos. Isso pode ser feito por meio de treinamentos, workshops, mentoria, coaching e até simulações práticas, que ajudam a consolidar habilidades técnicas e comportamentais.
Com os colaboradores preparados, chega o momento da implantação das mudanças. Nessa fase, as ações planejadas são colocadas em prática, muitas vezes começando com pilotos de mudança, que permitem testar novos processos em áreas específicas antes de aplicá-los a toda a organização. Ferramentas de gestão de projetos, como Kanban ou Scrum, podem ser usadas para garantir a organização e a eficiência dessa etapa.
Após a implementação, é necessário monitorar e avaliar o progresso. Isso inclui o acompanhamento de indicadores de desempenho (KPIs), coleta de feedback contínuo e realização de revisões periódicas para ajustar estratégias, se necessário. Essa etapa assegura que as mudanças estão entregando os resultados esperados e identifica oportunidades de melhoria.
Por fim, as mudanças precisam ser consolidadas e integradas à cultura organizacional. Isso envolve revisar políticas internas, reconhecer e recompensar os colaboradores que abraçaram as mudanças e documentar os aprendizados do processo. Essa última etapa garante que as melhorias implementadas sejam sustentáveis e contribuam para o crescimento contínuo da organização.
O desenvolvimento organizacional, quando realizado de forma planejada e estruturada, tem o poder de transformar empresas, aumentando a eficácia, a adaptabilidade e a saúde organizacional em um mercado competitivo.
Explicando o modelo de Beckhard e Harris
Richard Beckhard e Reuben T. Harris publicaram pela primeira vez sua equação de mudança em 1977 em “Transições Organizacionais: Gerenciando Mudanças Complexas”, e ainda é útil hoje. Eles afirmas os fatores necessários para que a mudança organizacional ocorra com sucesso. O modelo considera que, para superar a resistência à mudança, três elementos fundamentais precisam estar presentes em intensidade suficiente: insatisfação com o estado atual, desejo por uma nova realidade e praticidade do processo de mudança.
A fórmula pode ser expressa da seguinte forma: D×V×F>R
D (Insatisfação): Quanto maior, mais pressão para a mudança.
V (Visão/Desejo): Uma visão clara do futuro é essencial para motivar.
F (Praticidade): Sem um plano viável, a mudança não se concretiza.
R (Resistência à Mudança): A força que deve ser superada.
Segundo o modelo, se qualquer um dos três fatores (D, V ou F) for insuficiente, a resistência à mudança será maior e a transformação não ocorrerá. Esta parece ser uma declaração simples, mas é surpreendentemente poderosa quando usada para estruturar um caso de mudança. Vamos definir cada elemento e ver por que você precisa dele:
Insatisfação (D): A insatisfação representa o desconforto com a situação atual. Para que uma mudança seja iniciada, as pessoas ou a organização precisam perceber que o estado atual é problemático ou que há uma necessidade urgente de mudança. Quanto maior a insatisfação, maior será a disposição para agir.
Desejo (V): O desejo é a visão de um futuro melhor. É a motivação para alcançar uma realidade mais promissora, como maior eficiência, melhor clima organizacional ou resultados financeiros superiores. Esse desejo cria um objetivo claro e inspira as pessoas a se movimentarem em direção à mudança.
Praticidade (F): Refere-se ao quão viável e realista é o plano para implementar a mudança. Isso inclui a disponibilidade de recursos, estratégias bem definidas e ações concretas que possam ser executadas. Sem praticidade, mesmo uma forte insatisfação e desejo podem não resultar em mudanças.
Resistência à Mudança (R): A resistência é a barreira natural que surge quando se tenta alterar o status quo. Ela pode vir do medo do desconhecido, falta de confiança no processo ou comodidade com a situação atual.
Saiba mais em: Gestão da Mudança.
Benefícios do D.O. para engajar uma equipe
Agora que você já entendeu o conceito, podemos te justificar a importância da prática. Com esses entendimentos, você não medirá esforços para alcançar as melhores medidas. Segue alguns dentre vários benefícios da implantação do D.O. em sua Empresa. Acompanhe!
1. Aumento no índice de satisfação das equipes
O índice de satisfação do funcionário é algo que conta muito na hora de gerir um time. Com o clima de qualidade, você consegue fazer com que o tempo na empresa seja produtivo. O seu colaborador não se sentirá invalido ou inútil.
2. Aperfeiçoamento da comunicação
Uma das principais vantagens do desenvolvimento organizacional é a melhora da comunicação, feedback e interação dentro da organização. O objetivo de melhorar a comunicação é alinhar todos os funcionários a objetivos e valores da empresa compartilhada. A comunicação sincera também leva a uma maior compreensão da necessidade de mudança dentro da organização. A comunicação está aberta em todos os níveis da organização e os comentários relevantes são recorrentemente compartilhados para melhorias.
3. Desenvolvimento dos colaboradores
o desenvolvimento organizacional enfoca o aumento da comunicação para influenciar os funcionários a gerar mudanças desejadas. A necessidade de desenvolvimento dos funcionários decorre de mudanças constantes da indústria e do mercado. Isso faz com que uma organização aprimore regularmente as habilidades dos colaboradores para atender aos requisitos de mercado em evolução. Isto é conseguido através de um programa de aprendizagem, treinamento, aprimoramento de habilidades/ competências e melhorias no processo de trabalho .
4. Clima Organizacional
É algo que se beneficia diretamente do desenvolvimento organizacional. Ao evitar conflitos, cria-se uma atmosfera mais tranquila e amigável. Além disso, é importante lembrar de que você está fazendo uma obrigação com a sua empresa. Não é benéfico para a corporação ter brigas e conflitos todo o tempo. De fato, não é assim que uma empresa deve ser. O que estamos dizendo é: você pode até achar que o clima organizacional não precisa de melhorias. Porém, você deve entender que essa é uma obrigação do gestor. Pense nas práticas como uma espécie de prevenção aos conflitos.
5. Melhorias de produtividade
O desenvolvimento organizacional afeta a produtividade de uma equipe de forma surpreendente. Afinal, os colaboradores poderão ter mais clareza dos processos que envolvem a criação do produto, seja qual ele for. Além disso, a resolução de problemas pode ser benéfica por vários motivos. O principal deles é evitar um clima ruim entre dois ou mais funcionários, o que prejudica diretamente a produtividade de cada um.
6. Melhoria contínua
Empresas que se envolvem no desenvolvimento organizacional comprometem-se a melhorar continuamente seus negócios e ofertas. O processo cria um ciclo contínuo de melhoria, pelo qual as estratégias são planejadas, implementadas, avaliadas, aprimoradas e monitoradas. Este processo é uma abordagem proativa que abrange a mudança interna e externa e a alavanca para a renovação.
7. Melhoria de produtos e serviços
Um dos principais benefícios do desenvolvimento organizacional é a inovação, que leva ao aprimoramento de produtos e serviços. A inovação é alcançada através do desenvolvimento de colaboradores, que se concentra em recompensar os sucessos e impulsionar a motivação e o moral. Nesse cenário, o engajamento é alto, levando ao aumento da criatividade e inovação. O desenvolvimento organizacional também aumenta a inovação de produtos usando análise competitiva, pesquisa de mercado e expectativas e preferências do consumidor.
8. Aumento do lucro
O desenvolvimento organizacional afeta a linha de fundo em uma variedade de maneiras. Através da inovação e produtividade elevadas, a eficiência e os lucros são aumentados. Os custos também são reduzidos, minimizando a rotatividade de colaboradores e o absenteísmo. À medida que o processo alinha os objetivos e se concentra no desenvolvimento, a qualidade do produto/serviço e a satisfação do colaborador aumentam. A mudança de cultura para uma melhoria contínua já é por si só uma vantagem distinta no mercado competitivo.
Conclusão
Antes e/ou durante o processo de desenvolvimento é necessário fazer um diagnóstico organizacional, que consiste em um conjunto de ações e análises que irá auxiliar os gestores, investidores e demais interessados a avaliarem profundamente sua empresa, conseguindo detectar seus pontos fortes e fracos, oportunidades e ameaças (SWOT).
Com esta análise, é possível identificar e até mesmo prevenir problemas, bem como encontrar soluções mais certeiras para resolvê-los. Você conseguirá formular todo um mapeamento de oportunidades e pontos que necessitam de melhorias, fornecendo um melhor embasamento para a tomada de decisão. Mas engana-se quem pensa que apenas empresas que estão encarando problemas precisam de um diagnóstico.
A RHEIS Consulting atua na dimensão humana das organizações promovendo desenvolvimento pessoal com tecnologia. Uma de nossas soluções é o Diagnóstico e Desempenho Organizacional 360™, onde através dessa análise conseguimos detectar a real situação da empresa e o que pode ser feito para alavancar o desenvolvimento organizacional nas dimensões: pessoas, alinhamento das equipes, liderança, operações etc. Consulte-nos.
Sugestão de Livros:
Comportamento Organizacional - A Dinâmica do Sucesso das Organizações (Idalberto Chiavenato);
Organizações exponenciais (Michael S. Malone, Salim Ismail, Yuri Van Geest);
Reinventando as Organizações (Frederic Laloux);
Comportamento Organizacional (Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge);
O coração da mudança: transformando empresas com a força das emoções (John P. Kotter, Dan Cohen);
Motivação nas Organizações - Nem todos fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões (Cecília Whitaker Bergamini);
Vencedoras por opção: incerteza, caos e acaso - Por que algumas empresas prosperam apesar de tudo (Jim Collins).
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