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Desenvolvimento Organizacional: Estratégias para Transformar e Potencializar sua Empresa

Atualizado: 15 de jul.

Sabia que a sua equipe pode se beneficiar de alta eficiência e aumento da produtividade? Uma boa maneira de alcançar esses resultados e uma quantidade indeterminada de outros benefícios é através do Desenvolvimento Organizacional (DO).


O que é uma Organização?


Antes de falarmos sobre o Desenvolvimento, precisamos definir o que é uma Organização. Uma Organização, no contexto de empresas, é um conjunto estruturado de pessoas, recursos e processos que trabalham de forma coordenada para atingir objetivos comuns. Esses objetivos geralmente estão relacionados à produção de bens, prestação de serviços, geração de lucro ou cumprimento de uma missão social.


Organização é um grupo de pessoas trabalhando em conjunto para alcançar um objetivo comum, podendo ser formal ou informal, pública ou privada. Ela envolve a estruturação e coordenação de recursos (humanos, financeiros, materiais) para realizar tarefas e atingir metas predefinidas.

Elementos-chave de uma organização empresarial:


  • Pessoas: colaboradores que desempenham funções diversas (desde a gestão até a execução operacional).

  • Objetivos: metas que orientam as ações da empresa (ex.: lucro, crescimento, inovação, responsabilidade social).

  • Estrutura: modo como a empresa se organiza hierarquicamente e funcionalmente (ex.: diretoria, departamentos, setores).

  • Processos e recursos: métodos de trabalho, tecnologia, capital, materiais e informações usados para gerar valor.


Características principais de uma organização empresarial:


  • Tem um propósito definido.

  • Possui divisão de tarefas e responsabilidades.

  • Depende da interação entre pessoas e setores.

  • Está inserida em um ambiente externo (mercado, sociedade, governo) com o qual interage.


O que é Desenvolvimento Organizacional?


A abordagem do Desenvolvimento Organizacional (DO) surgiu a partir de 1962 em função das finanças no mundo das organizações e da adequação das estruturas convencionais a essas novas circunstâncias. O DO não teve apenas um autor, mas quem a iniciou foi Leland Bradford, autor do livro “T-Group Theory and laboratory methods” (Nova York, 1964) e pode ser considerado um desdobramento da Teoria Comportamental em sentido a abordagem sistêmica.


Desenvolvimento Organizacional (DO) é um conjunto de estratégias contínuas e planejadas para aprimorar a estrutura e o desempenho de uma organização. Ele busca não apenas atender às demandas do mercado e às necessidades dos clientes, mas também aumentar a eficácia e o bem-estar dos colaboradores.

Este processo estruturado foca em promover mudanças planejadas nos comportamentos, processos, estruturas e cultura organizacional. O objetivo é claro: alcançar melhores resultados, fortalecer a adaptabilidade da empresa e sua capacidade de enfrentar desafios futuros, garantindo assim a saúde e a longevidade da organização.


Os objetivos comuns de um programa de DO são principalmente a criação de um senso de identificação das pessoas em relação à organização, dessa maneira busca-se a motivação juntamente do comprometimento, compartilhamento de objetivos comuns e o aumento de lealdade, além do desenvolvimento do espírito de equipe por meio da integração e da interação das pessoas e o aprimoramento da percepção comum sobre o ambiente externo a fim de facilitar a adaptação de toda a organização.


Vale ressaltar também que o desenvolvimento organizacional, embora preocupado com a melhoria do desempenho da força de trabalho, não deve ser confundido com RH. Diferentemente da área de Recursos Humanos (RH), que se concentra no crescimento pessoal de indivíduos dentro das organizações, o desenvolvimento organizacional se concentra no desenvolvimento de estruturas, sistemas e processos dentro da organização para melhorar a eficácia organizacional.


Propósitos


O estudo do comportamento organizacional prevê controlar explicar e prever o comportamento dos funcionários. Primeiro é necessária a explicação para entender as causas e razões para algumas ocorrências na empresa. Já a previsão está relacionada com ações para reduzir os impactos de acontecimentos futuros.



O controle é uma tarefa mais complicada, pois é bastante difícil ter controle sobre as ações humanas que movimentam uma organização. Esse último parâmetro ajuda na eficiência do trabalho.


É feita uma análise dos comportamentos: produtividade, cidadania, faltas no trabalho e rotatividade de pessoal. As variáveis são: habilidades interpessoais, local de trabalho, planejamento, estrutura e clima organizacional.


Oportunidades e Desafios do Comportamento Organizacional:


  • Crescimento da produtividade e na qualidade de uma organização;

  • Avanço de algumas características do funcionário com o uso de motivação, treinamento, liderança, avaliação de desempenho, boa comunicação, dentre outros;

  • A variedade dos funcionários é algo que deve ser administrado com extrema eficiência. Envolve características como a raça, sexo e etnia;

  • Trabalhar com a globalização e outras culturas;

  • Fortalecer funcionários;

  • A inovação é algo que deve ser estimulado pelas empresas para incentivar também a produtividade.  Os funcionários podem ajudar nas inovações implantadas, mas também podem ser um impedimento para que isso ocorra. Os administradores devem reduzir a aversão dos funcionários a mudanças;

  • A empresa deve saber lidar com a temporariedade e a compreensão do comportamento organizacional ajuda em um mundo empresarial em que é importante ser flexível e espontâneo. Além disso, ajuda a superar as opiniões contrárias a mudanças;

  • Equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Isso envolve a flexibilização e gerenciamento de possíveis problemas;

  • Os funcionários não são mais leais a empresa. Isso ocorre principalmente devido ao caráter financeiro;

  • Manutenção da competitividade e da motivação dos empregados;

  • Estabelecer um ambiente ético para os empregados para que isso possa refletir na produtividade da empresa.


Características do Processo de Desenvolvimento Organizacional (DO)


O Desenvolvimento Organizacional (DO) é uma abordagem sistêmica e planejada para promover mudanças duradouras na cultura, estrutura e processos de uma organização, com foco na melhoria contínua da eficácia organizacional e no bem-estar de seus colaboradores. Trata-se de um processo educativo intencional, que se diferencia por envolver todos os níveis organizacionais e por basear-se em dados e métodos científicos.


Veja a seguir as principais características desse processo:


1. Abrange Toda a Organização


O DO considera que mudanças organizacionais significativas só são sustentáveis quando envolvem toda a organização. Por isso, o processo é desenhado para integrar pessoas, departamentos, processos e estruturas, promovendo coesão, alinhamento e resposta conjunta às mudanças.


2. Mudança de Longo Prazo


O Desenvolvimento Organizacional não se limita a soluções rápidas ou pontuais. É um processo contínuo e de longo alcance, que exige tempo, comprometimento e acompanhamento. Mudanças profundas em cultura, comportamento e estrutura raramente ocorrem de forma imediata.


3. Abordagem Sistêmica


O DO tem uma orientação sistêmica: analisa a organização como um todo interdependente, considerando tanto as estruturas formais (cargos, processos) quanto as informais (relações interpessoais, cultura). O foco está nas interações entre os grupos, não apenas nos grupos isoladamente.


4. Agente de Mudança


A mudança organizacional costuma ser conduzida com o auxílio de um agente de mudança, que pode ser interno (alguém da própria empresa) ou externo (consultor especializado). O agente atua como facilitador do processo, auxiliando no diagnóstico, planejamento, implementação e avaliação das mudanças. O ideal é que haja uma colaboração estreita entre o agente de mudança, a alta liderança e o RH, formando uma tríade estratégica.


5. Foco na Solução de Problemas


O DO utiliza a abordagem de pesquisa-ação, na qual as intervenções são baseadas na identificação de problemas reais, a partir de dados concretos, e acompanhadas por ações práticas. O objetivo é resolver questões organizacionais relevantes, com foco em resultados e melhorias sustentáveis.


6. Aprendizagem Experiencial


O processo valoriza a aprendizagem ativa e prática, em vez de treinamentos exclusivamente teóricos. Os colaboradores aprendem por meio de simulações, dinâmicas, feedbacks e vivências que refletem situações reais do ambiente de trabalho. A aprendizagem é voltada para mudanças comportamentais e culturais duradouras.


7. Gestão Participativa e Colaborativa


Diferentemente do modelo tradicional, em que as ordens vêm de cima, o DO promove uma gestão colaborativa, em que líderes e liderados participam ativamente da construção das mudanças. A hierarquia não desaparece, mas o processo se torna mais horizontal, favorecendo o engajamento e o comprometimento coletivo.


8. Trabalho com Processos de Grupo


O DO atua fortemente em processos grupais, como a construção da confiança, resolução de conflitos, escuta ativa, empatia e abertura ao diálogo. Técnicas de dinâmicas de grupo, team building e mediação são frequentemente utilizadas para melhorar o clima e as relações interpessoais.


9. Respeito à Cultura Organizacional


Cada organização possui uma cultura própria, com valores, crenças e práticas singulares. O DO reconhece essa diversidade e evita aplicar soluções padronizadas. O processo parte do entendimento da cultura vigente e busca transformações que respeitem esse contexto, promovendo mudanças progressivas e sustentáveis.


10. Uso de Feedback como Ferramenta


O feedback contínuo é essencial no DO. Informações coletadas sobre comportamentos, resultados e percepções são devolvidas aos envolvidos de forma estruturada, para que sirvam como base para a tomada de decisões, correções de rota e ações de melhoria. O feedback torna-se uma prática permanente e construtiva.


11. Orientação Situacional e Contingencial


O DO é flexível e adaptável às necessidades específicas de cada organização. Não existem fórmulas únicas. As intervenções são customizadas conforme o diagnóstico e a situação. Estratégias distintas são adotadas conforme o porte, setor, cultura e momento vivido pela organização.


12. Fortalecimento do Trabalho em Equipe (Team Building)


Um dos principais objetivos do DO é melhorar a cooperação entre equipes, estimular a interdependência positiva e promover um ambiente de colaboração. Conflitos e barreiras entre áreas são tratados com ferramentas que favorecem a integração e o trabalho conjunto em prol de objetivos comuns.


O Desenvolvimento Organizacional é mais do que um conjunto de técnicas. É uma filosofia de transformação, que valoriza as pessoas, a aprendizagem e o crescimento contínuo. Sua abordagem humanista, estratégica e baseada em evidências faz dele uma das práticas mais eficazes para promover mudanças reais e sustentáveis no ambiente corporativo.


Etapas do Desenvolvimento Organizacional


O Desenvolvimento Organizacional (DO) é um processo estruturado que exige etapas bem definidas para ser eficaz. Ele começa com o diagnóstico organizacional, que tem como objetivo identificar problemas, desafios e áreas de melhoria dentro da empresa. Para isso, podem ser utilizadas técnicas como pesquisas de clima organizacional, análise SWOT, entrevistas e grupos focais, permitindo uma compreensão clara do cenário atual.


Com o diagnóstico em mãos, o próximo passo é o planejamento das mudanças. Nessa etapa, são elaboradas estratégias que abordem as questões identificadas, definindo metas, prioridades e prazos. Ferramentas como planejamento estratégico e roadmaps de transformação ajudam a organizar o caminho para atingir os objetivos do desenvolvimento organizacional.


A comunicação é uma etapa crucial para o sucesso do DO. É essencial garantir que todos na empresa compreendam a necessidade das mudanças e os benefícios que elas trarão. Para isso, campanhas internas, reuniões, workshops e portais de comunicação podem ser usados para alinhar líderes e equipes, promovendo engajamento e adesão ao processo.


Outro ponto fundamental é a capacitação. Durante o desenvolvimento organizacional, colaboradores e líderes precisam ser treinados para adotar novos processos e comportamentos. Isso pode ser feito por meio de treinamentos, workshops, mentoria, coaching e até simulações práticas, que ajudam a consolidar habilidades técnicas e comportamentais.


Com os colaboradores preparados, chega o momento da implantação das mudanças. Nessa fase, as ações planejadas são colocadas em prática, muitas vezes começando com pilotos de mudança, que permitem testar novos processos em áreas específicas antes de aplicá-los a toda a organização. Ferramentas de gestão de projetos, como Kanban ou Scrum, podem ser usadas para garantir a organização e a eficiência dessa etapa.


Após a implementação, é necessário monitorar e avaliar o progresso. Isso inclui o acompanhamento de indicadores de desempenho (KPIs), coleta de feedback contínuo e realização de revisões periódicas para ajustar estratégias, se necessário. Essa etapa assegura que as mudanças estão entregando os resultados esperados e identifica oportunidades de melhoria.


Por fim, as mudanças precisam ser consolidadas e integradas à cultura organizacional. Isso envolve revisar políticas internas, reconhecer e recompensar os colaboradores que abraçaram as mudanças e documentar os aprendizados do processo. Essa última etapa garante que as melhorias implementadas sejam sustentáveis e contribuam para o crescimento contínuo da organização.


O desenvolvimento organizacional, quando realizado de forma planejada e estruturada, tem o poder de transformar empresas, aumentando a eficácia, a adaptabilidade e a saúde organizacional em um mercado competitivo.


Explicando o modelo de Beckhard e Harris


Richard Beckhard e Reuben T. Harris publicaram pela primeira vez sua equação de mudança em 1977 em “Transições Organizacionais: Gerenciando Mudanças Complexas”, e ainda é útil hoje. Eles afirmas os fatores necessários para que a mudança organizacional ocorra com sucesso. O modelo considera que, para superar a resistência à mudança, três elementos fundamentais precisam estar presentes em intensidade suficiente: insatisfação com o estado atual, desejo por uma nova realidade e praticidade do processo de mudança.


A fórmula pode ser expressa da seguinte forma: D × V × F > R


  • D (Insatisfação): Quanto maior, mais pressão para a mudança.

  • V (Visão/Desejo): Uma visão clara do futuro é essencial para motivar.

  • F (Praticidade): Sem um plano viável, a mudança não se concretiza.

  • R (Resistência à Mudança): A força que deve ser superada.


Segundo o modelo, se qualquer um dos três fatores (D, V ou F) for insuficiente, a resistência à mudança será maior e a transformação não ocorrerá. Esta parece ser uma declaração simples, mas é surpreendentemente poderosa quando usada para estruturar um caso de mudança. Vamos definir cada elemento e ver por que você precisa dele:


  • Insatisfação (D): A insatisfação representa o desconforto com a situação atual. Para que uma mudança seja iniciada, as pessoas ou a organização precisam perceber que o estado atual é problemático ou que há uma necessidade urgente de mudança. Quanto maior a insatisfação, maior será a disposição para agir.

  • Desejo (V): O desejo é a visão de um futuro melhor. É a motivação para alcançar uma realidade mais promissora, como maior eficiência, melhor clima organizacional ou resultados financeiros superiores. Esse desejo cria um objetivo claro e inspira as pessoas a se movimentarem em direção à mudança.

  • Praticidade (F): Refere-se ao quão viável e realista é o plano para implementar a mudança. Isso inclui a disponibilidade de recursos, estratégias bem definidas e ações concretas que possam ser executadas. Sem praticidade, mesmo uma forte insatisfação e desejo podem não resultar em mudanças.

  • Resistência à Mudança (R): A resistência é a barreira natural que surge quando se tenta alterar o status quo. Ela pode vir do medo do desconhecido, falta de confiança no processo ou comodidade com a situação atual.



Benefícios do DO para engajar uma equipe


Agora que você já entendeu o conceito, podemos te justificar a importância da prática. Com esses entendimentos, você não medirá esforços para alcançar as melhores medidas. Segue alguns dentre vários benefícios da implantação do D.O. em sua Empresa. Acompanhe!


1. Aumento no índice de satisfação das equipes 


O índice de satisfação do funcionário é algo que conta muito na hora de gerir um time. Com o clima de qualidade, você consegue fazer com que o tempo na empresa seja produtivo. O seu colaborador não se sentirá invalido ou inútil.


2. Aperfeiçoamento da comunicação


Uma das principais vantagens do desenvolvimento organizacional é a melhora da comunicação, feedback e interação dentro da organização. O objetivo de melhorar a comunicação é alinhar todos os funcionários a objetivos e valores da empresa compartilhada. A comunicação sincera também leva a uma maior compreensão da necessidade de mudança dentro da organização. A comunicação está aberta em todos os níveis da organização e os comentários relevantes são recorrentemente compartilhados para melhorias.


3. Desenvolvimento dos colaboradores


o desenvolvimento organizacional enfoca o aumento da comunicação para influenciar os funcionários a gerar mudanças desejadas. A necessidade de desenvolvimento dos funcionários decorre de mudanças constantes da indústria e do mercado. Isso faz com que uma organização aprimore regularmente as habilidades dos colaboradores para atender aos requisitos de mercado em evolução. Isto é conseguido através de um programa de aprendizagem, treinamento, aprimoramento de habilidades/ competências e melhorias no processo de trabalho .


4. Clima Organizacional


É algo que se beneficia diretamente do desenvolvimento organizacional. Ao evitar conflitos, cria-se uma atmosfera mais tranquila e amigável. Além disso, é importante lembrar de que você está fazendo uma obrigação com a sua empresa. Não é benéfico para a corporação ter brigas e conflitos todo o tempo. De fato, não é assim que uma empresa deve ser. O que estamos dizendo é: você pode até achar que o clima organizacional não precisa de melhorias. Porém, você deve entender que essa é uma obrigação do gestor. Pense nas práticas como uma espécie de prevenção aos conflitos.


5. Melhorias de produtividade


O desenvolvimento organizacional afeta a produtividade de uma equipe de forma surpreendente. Afinal, os colaboradores poderão ter mais clareza dos processos que envolvem a criação do produto, seja qual ele for. Além disso, a resolução de problemas pode ser benéfica por vários motivos. O principal deles é evitar um clima ruim entre dois ou mais funcionários, o que prejudica diretamente a produtividade de cada um.


6. Melhoria contínua


Empresas que se envolvem no desenvolvimento organizacional comprometem-se a melhorar continuamente seus negócios e ofertas. O processo cria um ciclo contínuo de melhoria, pelo qual as estratégias são planejadas, implementadas, avaliadas, aprimoradas e monitoradas. Este processo é uma abordagem proativa que abrange a mudança interna e externa e a alavanca para a renovação.



7. Melhoria de produtos e serviços


Um dos principais benefícios do desenvolvimento organizacional é a inovação, que leva ao aprimoramento de produtos e serviços. A inovação é alcançada através do desenvolvimento de colaboradores, que se concentra em recompensar os sucessos e impulsionar a motivação e o moral. Nesse cenário, o engajamento é alto, levando ao aumento da criatividade e inovação. O desenvolvimento organizacional também aumenta a inovação de produtos usando análise competitiva, pesquisa de mercado e expectativas e preferências do consumidor.


8. Aumento do lucro


O desenvolvimento organizacional afeta a linha de fundo em uma variedade de maneiras. Através da inovação e produtividade elevadas, a eficiência e os lucros são aumentados. Os custos também são reduzidos, minimizando a rotatividade de colaboradores e o absenteísmo. À medida que o processo alinha os objetivos e se concentra no desenvolvimento, a qualidade do produto/serviço e a satisfação do colaborador aumentam. A mudança de cultura para uma melhoria contínua já é por si só uma vantagem distinta no mercado competitivo.


Conclusão


Antes e/ou durante o processo de desenvolvimento é necessário fazer um diagnóstico organizacional, que consiste em um conjunto de ações e análises que irá auxiliar os gestores, investidores e demais interessados a avaliarem profundamente sua empresa, conseguindo detectar seus pontos fortes e fracos, oportunidades e ameaças (SWOT).


Com esta análise, é possível identificar e até mesmo prevenir problemas, bem como encontrar soluções mais certeiras para resolvê-los. Você conseguirá formular todo um mapeamento de oportunidades e pontos que necessitam de melhorias, fornecendo um melhor embasamento para a tomada de decisão. Mas engana-se quem pensa que apenas empresas que estão encarando problemas precisam de um diagnóstico.


A RHEIS Consulting impulsiona o desenvolvimento humano nas organizações através da tecnologia. Nossa solução de Diagnóstico e Desempenho Organizacional 360™ oferece uma análise completa para identificar a situação atual da sua empresa. Com base nessa análise, indicamos as melhores estratégias para otimizar o desenvolvimento organizacional em diversas dimensões, como pessoas, alinhamento de equipes, liderança e operações. Entre em contato e saiba como podemos ajudar a sua organização!



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