A crescente preocupação com a saúde mental dos trabalhadores tem levado à revisão das normas regulamentadoras no Brasil. Recentemente, a Norma Regulamentadora 1 (NR-1) passou a contemplar os riscos psicossociais no ambiente de trabalho, exigindo das empresas uma abordagem mais estruturada para prevenção e gestão desses fatores.
Este artigo explora os riscos psicossociais, seus impactos e as estratégias para mitigação, além de como empresas podem se preparar para atender à nova regulamentação.
O que é a NR-1?
A Norma Regulamentadora 1 (NR-1) estabelece disposições gerais e requisitos para o gerenciamento de riscos ocupacionais, aplicáveis a todas as empresas que empregam trabalhadores com carteira assinada. Ela define os princípios para a gestão da segurança e saúde no trabalho, incluindo a obrigatoriedade de um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que deve contemplar todos os tipos de riscos, como físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e psicossociais.
O que são Riscos Psicossociais?
Os riscos psicossociais referem-se a condições de trabalho que podem afetar a saúde mental e emocional dos colaboradores. Eles estão relacionados a fatores, tais como: pressão excessiva, falta de autonomia, assédio moral e sexual, jornadas extensas, conflitos interpessoais, insegurança no emprego e más condições de trabalho.
Quando não gerenciados adequadamente, esses riscos podem levar ao desenvolvimento de transtornos como estresse crônico, ansiedade, depressão e até mesmo síndrome de burnout. Os riscos psicossociais decorrem de deficiências na concepção, organização e gestão do trabalho e de um contexto social de trabalho problemático.
Os fatores de riscos psicossociais no trabalho resultam da interação entre o indivíduo, as suas condições de vida e as suas condições de trabalho.
Exemplos de condições de trabalho associadas aos riscos psicossociais:
Cargas de Trabalho Excessivas: Demandas de tarefas que ultrapassam a capacidade do trabalhado; sobrecarga de tarefas, pressão de tempo e prazos curtos ou trabalho emocionalmente desgastante, gerando estresse e esgotamento.
Metas Elevadas e Irrealistas: Objetivos difíceis ou praticamente impossíveis de alcançar, causando frustração, desmotivação e sensação de fracasso.
Desequilíbrio entre Esforço e Recompensa: Salário inadequado em relação às responsabilidades; falta de reconhecimento pelas contribuições ou poucas oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional.
Exigências Contraditórias e Falta de Clareza nas Funções: Tarefas que se contradizem ou são mal definidas, causando confusão, estresse e dificuldade na execução do trabalho.
Falta de Organização do Trabalho: Tarefas, responsabilidades e processos mal definidos ou distribuídos gerando confusão, sobrecarga, erros frequentes e ineficiência.
Falta de Controle sobre o Trabalho: Pouca ou nenhuma autonomia para decidir como realizar as tarefas; falta de participação na definição de metas e processos, aumentando a frustração e reduz a motivação.
Precariedade e Falta de Estrutura Laboral: Ambientes de trabalho mal equipados ou desorganizados (ex.: iluminação ruim, ruídos excessivos) e insegurança e condições que dificultam a execução das atividades.
Problemas de Comunicação: Falta de clareza ou transparência na troca de informações, gerando desentendimentos, erros e conflitos.
Mudanças Organizacionais Mal Gerenciadas: Reestruturações, fusões ou aquisições sem comunicação clara ou transparência, criando incerteza sobre o futuro da organização, afetando a confiança e a estabilidade emocional.
Falta de Apoio da Gestão ou Colegas: Ausência de suporte de líderes e colegas de trabalho, tornando o ambiente de trabalho solitário e estressante.
Conflitos Interpessoais: Desentendimentos e disputas entre colegas, criando um ambiente hostil e desgastante.
Discriminação: Tratamento desigual e injustificável com base em características pessoais (gênero, raça, idade etc.), gerando sentimento de injustiça e exclusão.
Assédio Moral: Isolamento do trabalhador, gritos, críticas excessivas ou falta de comunicação, prejudicando o equilíbrio emocional e a autoestima.
Assédio Sexual: Pedidos de favores sexuais, chantagens, ameaças, elogios inadequados ou falas sexistas, criando um ambiente de trabalho hostil, inseguro e desrespeitoso.
O que não é assédio moral ou sexual, exemplos:
Pequenos atritos, tensões habituais: Diferenças de opinião ou conflitos menores que acontecem naturalmente em qualquer ambiente de trabalho, sem intenções de humilhar ou prejudicar alguém.
Situações conflituosas: Desentendimentos pontuais entre colegas ou equipes, que podem ser resolvidos com comunicação e não envolvem práticas abusivas ou humilhações.
Ações de gestão (definição de metas, monitoramento dos resultados): Processos normais de gestão e acompanhamento de desempenho, quando realizados de forma justa e com respeito, sem qualquer tentativa de humilhar ou coagir o funcionário.
Cobranças de trabalho: Exigências relacionadas ao cumprimento de prazos e tarefas, que fazem parte da rotina organizacional, desde que sejam razoáveis e realizadas de maneira profissional.
Tentativa de aproximação para relacionamento amoroso: Uma pessoa pode se aproximar de outra com intenções românticas, mas isso não configura assédio sexual, desde que a abordagem seja respeitosa e não envolva pressões ou comportamentos invasivos.
O que mudou na nova NR-1?
A Norma Regulamentadora 1 (NR-1) passou por uma atualização significativa em agosto de 2024, incorporando a gestão dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Com essa mudança, as empresas são obrigadas a identificar, avaliar e controlar fatores que possam afetar a saúde mental dos trabalhadores, como estresse, assédio e sobrecarga de trabalho. A nova redação da norma exige que as organizações implementem medidas preventivas para garantir o bem-estar psicológico de seus colaboradores.
A Lei nº 14.831, sancionada em 27 de março de 2024, institui o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental. Essa certificação é concedida pelo governo federal às empresas que atendem aos critérios de promoção da saúde mental e do bem-estar de seus trabalhadores. A lei estabelece requisitos específicos para a obtenção do certificado, incentivando as organizações a adotarem práticas que promovam um ambiente de trabalho saudável e mentalmente seguro.
Essas iniciativas refletem uma crescente preocupação com a saúde mental no ambiente de trabalho, buscando prevenir doenças ocupacionais relacionadas a fatores psicossociais e promover o bem-estar dos trabalhadores.
Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais:
1.5.3.2 A organização deve:
a) evitar os riscos ocupacionais que possam ser originados no trabalho;
b) identificar os perigos e possíveis lesões ou agravos à saúde;
c) avaliar os riscos ocupacionais indicando o nível de risco;
d) classificar os riscos ocupacionais para determinar a necessidade de adoção de medidas de prevenção;
e) implementar medidas de prevenção, de acordo com a classificação de risco e na ordem de prioridade estabelecida na alínea "g" do subitem 1.4.1; e
f) acompanhar o controle dos riscos ocupacionais.
1. Estrutura da NR-1
A NR-1 apresenta várias seções que abrangem diferentes aspectos da segurança e saúde no trabalho. Os pontos mais importantes incluem:
Obrigações: define as responsabilidades dos empregadores para garantir um ambiente de trabalho seguro, aplicar treinamentos e informar os trabalhadores sobre os riscos. Também estabelece as responsabilidades dos empregados, que devem seguir as normas de segurança e usar equipamentos de proteção.
Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR): exige que as empresas identifiquem, avaliem e controlem os riscos presentes no ambiente de trabalho, essencial para prevenir acidentes e doenças ocupacionais. O PGR entrou em vigor com a Portaria n.º 8.873/2021, substituindo o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), tendo como proposta a manutenção da segurança dos trabalhadores e a diminuição da burocracia.
Documentação: A NR-1 atualizada requer que as empresas mantenham uma série de documentos relacionados à segurança e saúde no trabalho, como relatórios de inspeção e registros de treinamentos.
Esses elementos servem como base para outras normas regulamentadoras e fornecem um quadro para a implementação de programas de segurança e saúde ocupacional.
2. Prazo de adaptação às novas exigências
A partir de maio de 2025, as empresas brasileiras terão que incluir a avaliação de riscos psicossociais no processo de gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST). É fundamental que as organizações realizem:
Avaliações internas: identificação de riscos psicossociais e físicos existentes no ambiente de trabalho;
Desenvolvimento de políticas: criação de políticas que promovam a saúde mental e previnam situações de assédio;
Treinamento de funcionários: capacitação dos colaboradores sobre a nova norma e as práticas de segurança e saúde;
Documentação das ações: registro de todas as ações implementadas para facilitar futuras auditorias e garantir a conformidade com a norma.
"... Os empregadores devem identificar e avaliar riscos psicossociais em seus ambientes de trabalho, independentemente do porte da empresa. Caso os riscos sejam identificados, será necessário elaborar e implementar planos de ação, incluindo medidas preventivas e corretivas, como reorganização do trabalho ou melhorias nos relacionamentos interpessoais. Além disso, as ações adotadas deverão ser monitoradas continuamente para avaliar sua eficácia e revisadas sempre que necessário.” Viviane Forte, Coordenadora Geral de Fiscalização em Segurança e Saúde no Trabalho SIT/MTE.
Diferença entre mapeamento da pessoa versus mapeamento dos riscos psicossociais
Os dois tipos de mapeamento são complementares para uma avaliação abrangente, mas é importante destacar que o mapeamento da pessoa e o mapeamento dos fatores de riscos psicossociais diferem em relação ao foco e ao objetivo de cada abordagem.
É importante ressaltar que o mapeamento de riscos psicossociais tem um foco coletivo e ambiental, e não individual. A avaliação não analisa o indivíduo e sim o ecossistema de trabalho como um todo. Ela não avalia se as pessoas estão doentes emocionalmente, mas avalia se existe um ambiente preventivo quanto a isso
A seguir, exploraremos essas diferenças de forma clara e detalhada:
1. Mapeamento da Pessoa:
Foco: O mapeamento da pessoa é centrado no indivíduo, ou seja, nas características, competências, comportamentos, necessidades e potencialidades de uma pessoa específica.
Objetivo: Identificar e compreender as habilidades, limitações, preferências e traços pessoais de um indivíduo, visando o desenvolvimento pessoal, a orientação profissional, a gestão de carreira ou a adequação a determinados contextos.
Aplicações: Pode ser utilizado em processos de coaching, seleção de pessoal, avaliação de desempenho, planejamento de carreira ou intervenções psicológicas.
Exemplos: Avaliação de perfil comportamental, identificação de pontos fortes e fracos, mapeamento de competências emocionais e técnicas.
2. Mapeamento dos Fatores de Riscos Psicossociais:
Foco: O mapeamento dos fatores de riscos psicossociais está voltado para o ambiente de trabalho ou contexto social, identificando elementos que podem afetar negativamente a saúde mental e o bem-estar das pessoas.
Objetivo: Identificar e analisar condições ou situações no ambiente que possam gerar estresse, ansiedade, burnout, conflitos ou outros problemas psicossociais, visando a prevenção e a promoção de um ambiente saudável.
Aplicações: Utilizado em programas de saúde ocupacional, gestão de segurança no trabalho, políticas de qualidade de vida no trabalho e intervenções organizacionais.
Exemplos: Identificação de excesso de carga de trabalho, falta de suporte social, assédio moral, comunicação inadequada, pressão por resultados, entre outros.
Aspecto | Mapeamento da Pessoa | Mapeamento dos Fatores de Riscos Psicossociais |
Foco | Indivíduo (características pessoais) | Ambiente (condições de trabalho ou contexto) |
Objetivo | Desenvolvimento pessoal ou profissional | Prevenção de riscos e promoção de bem-estar |
Aplicação | Saúde ocupacional, gestão organizacional | |
Exemplos | Perfil comportamental, competências emocionais | Carga de trabalho excessiva, assédio moral |
Portanto, enquanto o mapeamento da pessoa busca compreender o indivíduo em suas particularidades, o mapeamento dos fatores de riscos psicossociais foca nas condições externas que podem impactar a saúde mental e o bem-estar coletivo. Ambos são importantes e se complementam, atendendo a propósitos distintos: um é voltado para o desenvolvimento individual, e o outro, para a prevenção de problemas no ambiente organizacional ou social.
O que é Gestão dos Riscos Psicossociais?
A gestão dos riscos psicossociais é um processo sistemático que visa identificar, avaliar, prevenir e controlar os fatores de risco no ambiente de trabalho que podem afetar a saúde mental, emocional e social dos colaboradores.
1. Objetivos da Gestão dos Riscos Psicossociais:
Identificar Riscos: Reconhecer os fatores que podem afetar a saúde psicossocial dos colaboradores.
Avaliar Impactos: Medir a magnitude e a probabilidade desses riscos.
Prevenir e Controlar: Implementar medidas para reduzir ou eliminar os riscos.
Promover Bem-Estar: Criar um ambiente de trabalho saudável e sustentável.
Cumprir Legislação: Atender às normas e regulamentações relacionadas à saúde e segurança no trabalho.
2. Etapas da Gestão dos Riscos Psicossociais:
Identificação dos Riscos: Realizar avaliações periódicas do ambiente de trabalho. Usar questionários, entrevistas e observações para detectar problemas. Exemplo: Aplicar o COPSOQ (Questionário de Riscos Psicossociais no Trabalho).
Avaliação dos Riscos: Analisar a frequência e a gravidade dos riscos identificados. Priorizar os riscos que exigem intervenção imediata.
Planejamento de Ações: Desenvolver estratégias para reduzir ou eliminar os riscos. Envolver os colaboradores no processo de tomada de decisão.
Implementação de Medidas: Exemplos de medidas tais como reduzir a carga de trabalho; oferecer treinamentos sobre gestão do tempo e estresse; promover programas de apoio psicológico e melhorar a comunicação e o clima organizacional.
Monitoramento e Revisão: Acompanhar a eficácia das medidas implementadas. Realizar ajustes conforme necessário. Manter um ciclo contínuo de melhoria.
3. Quais os profissionais que atuarão na avaliação de riscos?
Antes de responder, é importante destacar que a responsabilidade pela avaliação e mitigação dos riscos é de todos na empresa, desde a alta liderança até os colaboradores. Quanto à pergunta, a nova NR-1 não especifica quais profissionais devem realizar a avaliação de riscos psicossociais. No entanto, recomenda que essa análise seja conduzida por uma equipe multidisciplinar, pois esses riscos envolvem diversos fatores que impactam a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores. Esses fatores estão diretamente relacionados a aspectos organizacionais, sociais, psicológicos e fisiológicos.
Uma equipe multidisciplinar, dependendo dos recursos financeiros disponíveis de cada empresa, pode ser composta por diferentes profissionais, tais como:
Psicólogos: Para avaliar e intervir nos aspectos emocionais e comportamentais dos colaboradores, além de promover estratégias de coping e resiliência.
Médicos do Trabalho: Para avaliar os impactos dos riscos psicossociais na saúde física e mental dos trabalhadores.
Técnicos ou Engenheiros de Segurança do Trabalho: Para identificar e mitigar riscos ambientais e organizacionais que possam contribuir para o estresse ou outras questões psicossociais.
Assistentes Sociais: Para auxiliar em questões relacionadas ao ambiente social e familiar dos trabalhadores, que podem influenciar seu bem-estar no trabalho.
Especialistas em Recursos Humanos: Para implementar políticas de gestão de pessoas que promovam um ambiente de trabalho saudável e equilibrado.
Juristas: Para garantir que as práticas adotadas estejam em conformidade com as leis trabalhistas e de saúde ocupacional.
Especialistas em Ergonomia: Para garantir que as condições físicas do trabalho não contribuam para o estresse ou outras questões psicossociais.
Consultor ou Coach Executivo: Para ajudar os colaboradores no Desenvolvimento de Competências Emocionais, suporte e desenvolvimento da Liderança, apoio na condução de estratégias na gestão de pessoas, desenvolvimento pessoal etc.
A colaboração entre esses profissionais permite uma abordagem holística, identificando as causas dos riscos psicossociais e implementando medidas preventivas e corretivas de forma eficaz. Além disso, a multidisciplinaridade contribui para a criação de um ambiente de trabalho mais seguro, saudável e produtivo, beneficiando tanto os colaboradores quanto a organização como um todo.
4. Haverá penalizações para as empresas que não cumprirem a nova NR-1?
A NR-1 estabelece diretrizes gerais para a gestão de riscos ocupacionais, incluindo os riscos psicossociais. O não cumprimento das exigências pode resultar em multas e penalidades aplicadas pela fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
O valor da multa varia conforme:
A natureza da infração (leve, média, grave ou gravíssima).
O número de empregados da empresa.
O grau de risco da atividade exercida.
As infrações às normas regulamentadoras podem gerar multas que variam de algumas centenas a milhares de reais, além de embargos e interdições que podem impactar as operações da empresa. Para determinar o valor exato da multa, é necessário consultar a NR-28 (Fiscalização e Penalidades) e verificar o enquadramento específico da infração dentro do quadro de gradação de penalidades.
Por que os Riscos Psicossociais devem ser Priorizados?
Os riscos psicossociais devem ser priorizados porque afetam diretamente a saúde mental, o bem-estar e a produtividade dos trabalhadores, impactando também o desempenho organizacional. Empresas que negligenciam esses fatores enfrentam altos índices de absenteísmo, turnover, queda na qualidade do trabalho e riscos legais. Além disso, o estresse ocupacional e o esgotamento profissional podem levar a doenças físicas e mentais, prejudicando tanto os indivíduos quanto a sustentabilidade do negócio.
Com a inclusão dos riscos psicossociais na NR-1, as organizações têm a responsabilidade de identificá-los e mitigá-los, promovendo um ambiente mais seguro e saudável. Priorizar essa questão não só reduz custos operacionais e melhora a retenção de talentos, mas também fortalece a cultura organizacional e a satisfação dos colaboradores.
1. Quais os resultados esperados com essas alterações na NR-1?
Aumento:
Prevenção e mitigação de riscos: Diminuição de acidentes e impactos negativos no trabalho.
Segurança: Ambientes mais seguros para os trabalhadores.
Produtividade: Maior eficiência e desempenho da equipe.
Qualidade de vida: Melhoria no bem-estar físico e psicológico dos colaboradores.
Redução:
Estigma: Eliminação de percepções negativas sobre a segurança no trabalho.
Custos com acidentes e incidentes críticos: Menos gastos com danos e emergências.
Multas/Não conformidades: Menor risco de penalizações por descumprir normas.
Absenteísmo e presenteísmo: Redução das ausências e da presença sem produtividade devido a problemas de saúde.
Passivo trabalhista: Menor risco de processos judiciais relacionados ao trabalho.
Melhoria:
Imagem institucional: A empresa é vista de maneira mais positiva pela sociedade e colaboradores.
Documentação (compliance): Melhora da conformidade regulatória e gestão de documentos.
Desempenho operacional: Aumento da eficiência nas operações diárias.
Cultura: Fortalecimento de uma cultura organizacional mais saudável e responsável.
Como Mitigar os Riscos Psicossociais no Ambiente de Trabalho?
Os riscos psicossociais no ambiente de trabalho podem ser mitigados por meio de diversas estratégias que promovem o bem-estar dos colaboradores e a saúde organizacional. Segue algumas sugestões para aplicação em sua empresa:
Avaliação de Riscos Psicossociais: Realizar uma análise detalhada do ambiente de trabalho para identificar fatores que possam contribuir para o estresse, como cargas de trabalho excessivas, falta de controle sobre as tarefas e relações interpessoais conflituosas.
Programas de Promoção da Saúde Mental: Implementar iniciativas que incentivem hábitos saudáveis, como atividades físicas, técnicas de relaxamento e workshops sobre gestão do estresse, visando melhorar a resiliência dos funcionários.
Desenvolvimento de Lideranças: Capacitar líderes e gestores para reconhecer sinais de sofrimento psicológico em suas equipes, promovendo uma cultura de apoio e comunicação aberta, além de fornecer feedback construtivo.
Políticas de Equilíbrio Trabalho-Vida Pessoal: Estabelecer políticas que incentivem o equilíbrio entre as responsabilidades profissionais e pessoais, como horários de trabalho flexíveis e programas de apoio à família.
Ambiente de Trabalho Saudável: Criar um ambiente físico e psicologicamente seguro, garantindo condições adequadas de ergonomia, iluminação e acústica, além de promover uma cultura organizacional inclusiva e respeitosa.
Treinamentos e Desenvolvimento de Competências: Oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional que aumentem a confiança e a satisfação no trabalho, como treinamentos em habilidades técnicas e comportamentais.
Cumprimento das Normas: Garantir que todas as normas regulamentadoras, incluindo a NR-1, sejam aplicadas de forma a proteger a saúde física e mental dos trabalhadores.
Exemplos de riscos psicossociais no trabalho e intervenções organizacionais que os empregadores podem adotar para abordá-los:
Aspecto do trabalho | Potenciais riscos psicossociais | Exemplos de intervenções organizacionais |
Conteúdo do trabalho/design de tarefas | Falta de variedade no trabalho; uso subutilizado de habilidades ou trabalho subqualificado. | Abordagens participativas para o design de trabalho; Rotação de tarefas ou redesenho de trabalho. |
Carga de trabalho e ritmo de trabalho | Carga de trabalho pesada; ritmo de trabalho alto; prazos contínuos e curtos; subdimensionamento. | Limites nas horas de trabalho ou número de turnos; Prazos e metas alcançáveis; Adequada demanda e metas; Níveis de pessoal adequados (nem muito altos nem muito baixos); Níveis de segurança de pessoal. |
Horário de trabalho | Longas ou irregulares horas de trabalho; trabalho em turnos; horas inflexíveis. | Abordagens participativas para agendamento; Arranjos de trabalho flexíveis; Pausas planejadas; Instalações de bem-estar e suporte disponíveis durante as horas críticas. |