Gestão por Competências: Estratégias para Maximizar o Potencial das Equipes
- RHEIS Consulting
- 14 de ago. de 2023
- 6 min de leitura
Atualizado: há 5 dias
Organizações bem-sucedidas estão sempre em busca de novas maneiras de adquirir, gerenciar e reter talentos valiosos e necessários para atingir suas metas de negócios. Neste artigo você vai descobrir mais sobre o que é gestão por competência, seus principais benefícios e como esse método funciona na prática.
Leia também em O que é Competência e seus Impactos para Pessoas e Empresas.
O que é Gestão por Competências?
A gestão por competências é um modelo estratégico de gestão de pessoas, geralmente conduzido pelo setor de Recursos Humanos. Ela se baseia nas qualificações técnicas e comportamentais dos colaboradores — ou seja, seus conhecimentos, habilidades e atitudes — como fatores essenciais para o bom desempenho em suas funções.
Esse tipo de gestão busca desenvolver competências individuais e coletivas com o objetivo de transformar esse potencial em resultados concretos, contribuindo para o alcance das metas organizacionais.
Ao estimular o desenvolvimento técnico e comportamental dos profissionais, a gestão por competências entende que é por meio dessas capacidades que a empresa alcança seus objetivos estratégicos. Por isso, ela oferece diversos benefícios — que serão detalhados mais adiante.
O foco está nas necessidades dos colaboradores, no seu potencial e no que pode ser desenvolvido para aprimorar suas funções. Trata-se de uma abordagem voltada à evolução constante dos profissionais, para que suas competências sejam aplicadas de forma estratégica.
Nos estágios iniciais, a gestão por competências também ajuda a identificar as competências essenciais exigidas pela empresa, possibilitando ações direcionadas para aumentar a produtividade, engajamento e resultados.
Um recurso que apoia tanto a diretoria quanto os profissionais de RH é o Ciclo de Gestão por Competências, composto por quatro etapas:
Mapeamento: identifica as competências técnicas e comportamentais necessárias para cada cargo.
Avaliação: analisa o nível atual das competências dos colaboradores em relação às exigidas.
Desenvolvimento: define e aplica ações para aprimorar as competências prioritárias.
Monitoramento: acompanha a evolução dos colaboradores ao longo do tempo.
A gestão por competências apoia diretamente:
Seleção por competências
Promoções e sucessões
Remanejamento de pessoas
Programas de capacitação
Ela também orienta a subdivisão de funções, definição de perfis e planejamento do futuro da organização.
Entenda as Diferenças:
Gestão por competências: modelo de gestão que usa as competências dos colaboradores para alinhar pessoas à estratégia da empresa. Gestão de competências: processo de identificar, desenvolver e acompanhar as competências necessárias para o desempenho.
Como aplicar a Gestão por Competência?
Aplicar a Gestão por Competências é alinhar estratégia, pessoas e resultados. Ela deve envolver toda a empresa e apoiar recrutamento, avaliação, desenvolvimento e decisões de gestão. Na prática, o ciclo funciona em quatro grandes etapas: mapear, avaliar, desenvolver e monitorar.
1. Mapeamento de competências
Identifique as competências organizacionais e as competências de cada cargo necessárias para atingir os objetivos do negócio.
Aqui você responde:
Quais competências a empresa precisa?
Quais competências cada função exige?
Onde existem lacunas (gaps)?
Ferramentas comuns:
Análise de documentos e cargos
Questionários
Observação da rotina
Entrevistas com líderes
Resultado: um mapa de competências por cargo, que orienta desenvolvimento ou contratação.
2. Avaliação por competências
Avalia o colaborador não só pelo “o que entrega”, mas pelo como entrega.
Objetivos:
Medir aderência ao cargo
Identificar pontos fortes e lacunas
Apoiar feedback, promoções e PDI
Boas práticas:
Definir competências-chave
Escolher método (ex.: 90º, 180º, 360º)
Estabelecer periodicidade
Gerar um plano de ação
A avaliação por competências ajuda a encontrar a causa dos resultados, não só o número final.
3. Desenvolvimento de competências
Com os gaps mapeados, estruture ações de Treinamento e Desenvolvimento (T&D).
Pode envolver:
Treinamentos técnicos
Desenvolvimento comportamental
Mentorias
Trilhas de aprendizagem
Classifique o nível das competências (básico, intermediário, avançado) e crie planos individuais ou coletivos. Quando o desenvolvimento interno não for suficiente, entra a seleção por competências.
4. Monitoramento contínuo
Acompanhe se as ações estão gerando impacto:
Evolução das competências
Melhora de desempenho
Resultados da área
Engajamento e retenção
A gestão por competências é cíclica: mapeia → avalia → desenvolve → mede → ajusta.
Seleção por competências (resumo)
Contrata com base em conhecimentos, habilidades e atitudes, usando evidências.
Benefícios:
Menos erro de contratação
Redução de turnover
Menor custo com retrabalho
Mais aderência ao cargo
Etapas essenciais:
Definir competências do cargo
Triar currículos por critérios claros
Entrevistas comportamentais
Registro e comparação objetiva dos candidatos
A Gestão por Competências transforma o RH em área estratégica, conectando pessoas, desempenho e crescimento do negócio. Ela deixa de ser apenas desenvolvimento ou recrutamento — passa a ser um modelo de gestão.
Características da Gestão por Competências
A gestão por competências transforma a forma como a empresa estrutura cargos, desenvolve pessoas e toma decisões. Ela conecta estratégia, desempenho e desenvolvimento humano, tornando o RH mais analítico, previsível e orientado a resultados.
Principais características:
1. Contratações mais assertivas e redução de custos
Define com clareza as competências de cada função, diminuindo erros de contratação, turnover, retrabalho e custos com demissões e novos processos seletivos.
2. Alinhamento com a estratégia do negócio
As competências deixam de ser genéricas e passam a refletir o que a empresa realmente precisa para crescer, inovar e se manter competitiva.
3. Clareza de papéis, responsabilidades e expectativas
Cargos, entregas e critérios de desempenho ficam objetivos, reduzindo conflitos, sobreposição de funções e falhas de comunicação.
4. Melhoria contínua dos resultados
Facilita a identificação de lacunas, gargalos e talentos, permitindo ações direcionadas de desenvolvimento, realocação ou contratação.
5. Cultura de desenvolvimento permanente
Aprendizado contínuo passa a ser parte da rotina. Treinamentos, feedbacks e avaliações são usados de forma estruturada para evolução profissional.
6. Valorização e engajamento dos colaboradores
O colaborador entende o que precisa desenvolver para crescer, aumentando motivação, senso de pertencimento e retenção de talentos.
7. Apoio às decisões de carreira, promoção e sucessão
Fornece critérios objetivos para promoções, planos de carreira, sucessão de lideranças e movimentações internas.
8. Integração dos subsistemas de RH
Conecta recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração e carreira em um único modelo de gestão.
9. Base para políticas de remuneração e reconhecimento
Permite estruturar salários, bônus e programas de reconhecimento com base em competências, entregas e complexidade do cargo.
10. Uso estratégico de dados e tecnologia
Estimula o uso de sistemas de RH, indicadores e people analytics para monitorar desempenho, desenvolvimento e resultados organizacionais.
11. Foco em produtividade, qualidade e inovação
Ao desenvolver competências críticas, a empresa aumenta eficiência operacional, qualidade das entregas e capacidade de adaptação.
12. Fortalecimento da liderança
Líderes passam a atuar como desenvolvedores de pessoas, usando competências como base para feedbacks, acompanhamento e tomada de decisão.
Quais plataformas posso utilizar para Gestão e Avaliação de Competências?
1. ImpulseUP
O ImpulseUP é uma plataforma de gestão de desempenho focada em avaliações contínuas, feedbacks e desenvolvimento de talentos.
Principais recursos:
Avaliação 360°
Metas e OKRs
Feedback contínuo
Relatórios e métricas
Mapeamento e desenvolvimento de competências
Indicado para empresas que buscam gestão de desempenho ágil, orientada a dados e crescimento contínuo. Para saber mais, solicite sua demonstração gratuita ou faça o download de apresentação.
2. TeamGuide
O TeamGuide une gestão de desempenho, competências e carreira em uma plataforma simples e intuitiva.
Principais recursos:
Avaliações personalizadas
Gestão de competências
Plano de carreira
Feedback e reconhecimento
Integração com sistemas de RH
Indicado para empresas que querem alinhar desempenho, desenvolvimento e carreira. Para saber mais, acesse o site e confira!
3. Smartleader
O Smartleader é uma plataforma completa de gestão contínua de desempenho, metas, desenvolvimento e clima organizacional.
Principais recursos:
Avaliações 90°, 180° e 360°
Metas e OKRs
Feedback contínuo
LMS e trilhas de desenvolvimento
Gamificação
IA para insights de gestão
Pesquisas de clima e pulse
Indicado para: empresas que buscam uma solução integrada para desempenho, desenvolvimento e engajamento. Para saber mais, faça o download do folder de apresentação em PDF.
Conclusão
A gestão por competências vai além de um modelo de RH: é uma ferramenta de direcionamento do negócio. Ao mapear, desenvolver e acompanhar competências, a empresa reduz erros, potencializa talentos e conecta pessoas à estratégia. O resultado são equipes mais preparadas, engajadas e capazes de gerar desempenho sustentável.
A RHEIS Consulting realiza o mapeamento e o desenvolvimento de competências e habilidades de colaboradores e líderes, por meio de metodologias precisas e inovadoras. Nossas ferramentas ajudam o RH e a liderança a identificar talentos, alinhar perfis às demandas estratégicas e impulsionar o desempenho individual e coletivo. Transformamos o potencial das pessoas em resultados concretos para o negócio. Fale com a gente e descubra como transformar a gestão de pessoas em um diferencial competitivo.
Podcast
Sugestões de Leitura:
Mapeamento de Competências: Ferramentas, Exercícios e Aplicações em Gestão de Pessoas (Hugo Pena Brandão);
Competências Comportamentais: Como Mapear e Desenvolver Competências Pessoais no Trabalho (Roberto Coda);
Gestão por Competências (Helena Correa Tonet, Jorge Renato Da Silva Bruno, Kleuton Izidio Brandão E Silva, Pedro Paulo Carbone);
Gestão por competências (Maria Rita Gramigna);
Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências (Rogerio Leme);
Gestão de Pessoas por Competências: Como Operacionalizar na Prática Esse Modelo (Iêda Maria Vecchioni Carvalho, Luciana Vecchioni Carvalho Lickfeld).
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