O Pipeline de Liderança (PL) é um dos caminhos para desenvolver líderes de alta performance, desde o primeiro cargo de gestão até o patamar de CEO. Se você achava que os líderes já nasciam prontos, saiba que – felizmente – a arte de liderar pode ser aprendida.
Leia também: O que é Liderança.
Com esse modelo, você poderá formar gestores prontos para direcionar sua empresa ao sucesso. Mas, para isso, eles terão que passar por várias transições e provar que têm as competências necessárias para ocupar altos cargos.
Quer saber como guiá-los por essa jornada? Siga a leitura e descubra quais as etapas do pipeline de liderança e como criar a linha de sucessão da sua empresa.
O que é pipeline de liderança?
Pipeline de liderança é um modelo de desenvolvimento de líderes que traça um caminho com seis principais transições, desde a liderança de si mesmo até a gestão de grandes empresas. O processo foi criado pelo consultor de negócios Ram Charan, para ajudar empresas a desenvolver seus líderes de forma personalizada.
Ram Charan em parceria com os consultores Stephen Drotter e James Noel, lançou o livro The Leadership Pipeline: How to Build the Leadership Powered Company, que traduzido para o português: Pipeline de liderança: O desenvolvimento de líderes como diferencial competitivo; que até hoje, a obra é utilizada com um guia para identificar e formar líderes nas empresas, de acordo com o perfil e habilidades de cada profissional. No caso, “pipeline” é um termo inglês que significa canalização: uma metáfora para se referir aos diferentes canais e ramificações da liderança.
Na introdução, já nos deparamos com a frase: “Esta é uma era em que a demanda por liderança excede – e muito – a oferta”. De fato, há uma escassez de líderes preparados para lidar com o cenário de rápidas mudanças da era digital.
De acordo com o relatório State of Leadership Development 2015, do Brandon Hall Group, 71% das empresas confessam que seus líderes não estão prontos para tomar a frente da organização no futuro. Além disso, apenas 25% possuem sucessores prontos para assumir os cargos mais altos, enquanto meros 19% acreditam que seus programas de desenvolvimento de lideranças são efetivos.
Esse panorama é preocupante para as organizações, que precisam mais do que nunca de ferramentas como o pipeline de liderança para avançar na formação de seus heads.
Para que serve a pipeline de liderança
As estatísticas não mentem e, nesse sentido, os criadores do pipeline de liderança deram uma grande contribuição para o meio corporativo numa questão crítica: o processo sucessório.
Isso vale não apenas para o cargo de CEO da empresa, mas para todas as funções diretivas e de supervisão. Afinal, quem nunca ouviu falar do diretor ou supervisor que foi contratado porque é amigo do dono da empresa ou parente de um membro do alto escalão?
Pode dar certo, é claro, mas é um risco colocar em funções estratégicas pessoas que, em certos casos, mal conhecem a empresa, sua cultura e processos. Nesse aspecto, o pipeline de liderança é a melhor receita para minimizar riscos e promover a meritocracia.
Conheça a partir de agora outras utilidades da sua aplicação.
Qualificação de gestores
Líderes não se improvisam. Até que um profissional se torne apto para estar à frente de empresas ou de pessoas, é necessário cumprir um trajeto, no qual ele desenvolverá uma série de hard skills.
Desenvolver um pipeline de liderança na empresa é uma maneira de assegurar que esse percurso seja seguido à risca, de modo que no final de cada etapa o gestor esteja plenamente qualificado.
Habilidades para gerir tarefas
A falta de critérios para nomear pessoas em cargos de liderança nasce do desconhecimento sobre as competências, habilidades e aptidões para certos cargos. Nas empresas cujos diretores e CEOs são formados pelo PL, esse gap não existe, já que, até chegar aos cargos mais altos, eles percorreram todos os escalões da empresa.
Com essa valiosa experiência, eles ganham um know how de valor inestimável para saber que tipo de habilidades são necessárias para cada função dentro da organização.
Isso sem contar suas próprias competências, que em um pipeline são aprimoradas no mais elevado padrão, tanto estratégico quanto operacional.
Gestão do tempo
A gente vê nos clubes de futebol brasileiros as dificuldades que certos gestores têm para encontrar um treinador que traga bons resultados em um trabalho de longo prazo.
Como no esporte a pressão por vitórias é sempre muito grande, a maioria acaba indo embora antes do fim do contrato, levando o clube a gastar mais tempo e dinheiro em busca de um novo profissional.
Por analogia, a mesma situação se aplica às empresas, que perdem muito tempo em processos seletivos sem nenhuma garantia de encontrar a pessoa certa. Além disso, tem a questão da gestão do tempo no dia a dia.
Afinal, todo líder precisa extrair o máximo rendimento em uma jornada de trabalho, delegando tarefas e orientando em sua execução. Com o pipeline de liderança, os desafios relacionados ao uso do tempo podem ser superados com menos esforço, já que solidifica os critérios para delegação de tarefas e responsabilidades.
Valores para guiar uma equipe
Como vimos, no último estágio do pipeline de liderança, o líder deve estar pronto para se tornar CEO de uma empresa. Nesse ponto, sua carreira está mais que consolidada e pesa mais para que ele assuma o cargo máximo seus valores e visão do futuro.
Um líder formado de acordo com o pipeline dificilmente não terá os atributos necessários para estar à frente de uma corporação, por maior que ela seja. Isso porque sua própria carreira serve como testemunho das aptidões morais e éticas necessárias.
Refinamento dos processos seletivos
Nas empresas que não contam com um pipeline de liderança, as nomeações em geral se baseiam nas experiências passadas e relações pessoais. Já nas que são orientadas por esta teoria, os critérios de escolha são mais objetivos, a partir de requisitos definidos conforme as necessidades de cada cargo.
Esse refinamento começa com os processos seletivos dos cargos mais baixos, passando pelos de supervisão até chegar à direção.
Ferramenta de diagnóstico
Outra utilidade do PL é que ele serve como um parâmetro, ajudando a identificar o que dá certo e o que não dá certo em um cargo de liderança. Esse é mais um “drama” pelo qual passam as empresas que contratam um profissional, mas não sabem se o mantêm ou rescindem seu contrato quando os resultados não são bons.
Por meio do conhecimento consolidado pelas práticas de um pipeline, é possível saber exatamente o que funciona e, com isso, tomar as decisões e medidas necessárias.
Assim, a empresa ganha a capacidade de responder em tempo hábil aos desafios, mesmo em contextos de crise ou se tiver que contratar um novo líder.
Preparar sem pular etapas
Experiência não é algo que possa ser adquirido só em cursos ou na base do “feeling” pessoal. Negócios que são geridos por profissionais sem a rodagem e o preparo adequado pagam caro por isso, arriscando-se inclusive a fechar as portas por conta de líderes inadequados.
Ao adotar o pipeline, elas asseguram que cada um dos seus setores e divisões terá à frente uma pessoa que já conhece os processos indispensáveis para exercer a função.
Garante também uma transição segura, promovendo aos cargos mais altos somente aqueles que se enquadrem em requisitos previamente estabelecidos.
As 6 transições do pipeline de liderança
O processo de desenvolvimento da liderança no trabalho corporativo se dá a partir de 6 transições fundamentais. Cada uma delas implica aprendizado, aperfeiçoamento e desenvolvimento de habilidades.
Dessa forma, ao respeitar essas transições, a empresa consegue treinar os seus colaboradores para cada posição específica de liderança.
1ª Transição – de gerenciar a si mesmo para gerenciar os outros
Nessa primeira transição, o colaborador individual é treinado para assumir a gerência de primeira linha. Ele vai aprender a planejar o fluxo de trabalho da equipe e a delegar tarefas, bem como motivar seus liderados e mensurar os resultados.
2ª Transição – de gerenciar os outros para gerenciar gerentes
Aqui, os profissionais precisam estar totalmente desapegados das tarefas individuais e pensar além de suas funções, preocupando-se com questões de caráter mais estratégico. Então ele deixa de gerenciar apenas a sua equipe e aprende a gerenciar os gerentes das outras equipes.
3ª Transição – de gerenciar gerentes para gerenciar uma função
Na terceira transição do pipeline de liderança, são desenvolvidas habilidades de comunicação. Como os líderes dessa transição precisarão gerenciar certas funções e áreas com as quais eles não estão completamente familiarizados, é preciso um esforço a mais para entendê-las.
4ª Transição – de gerente funcional para gerente de negócios
A quarta transição é, talvez, a mais importante para qualquer empresa. É aqui que os gerentes se tornam responsáveis pelos resultados financeiros da organização.
Os profissionais passam a ter significativa autonomia, sendo necessário maiores habilidades no gerenciamento do trabalho. Nessa transição eles aprendem a comandar diferentes funções e a lidar com um maior número de pessoas.
5 ª Transição – de gerente de negócios para gerente de grupo
As principais habilidades que precisarão ser desenvolvidas nessa transição são as de avaliação de estratégias. Assim, é preciso que o líder tenha uma visão mais global e consiga lidar com complexidades ao administrar múltiplos negócios.
6ª Transição – de gerente de grupo para gestor corporativo
A sexta e última transição tem como foco maior os valores da organização. Isso porque os líderes que chegaram até essa etapa precisam estabelecer os caminhos a serem seguidos e conduzir o desempenho da empresa.
E, na verdade, esse desempenho deverá estar em consonância com a estratégia de longo prazo. Aqui, os líderes não devem se preocupar com as “partes”, mas sim com o todo.
Leia também: Liderança Situacional.
Conclusão: a liderança é uma evolução constante
Os profissionais que querem ocupar posição de liderança precisam passar por todas as 6 transições que citamos aqui. Por isso, ao pular uma ou mais etapas, o desempenho dos liderados e dos demais indivíduos pode ser gravemente prejudicado, refletindo nos resultados da empresa.
Acompanhar o desempenho da empresa e de seus liderados é fundamental para qualquer gestor.
A RHEIS Consulting possui Programa de Desenvolvimento de Liderança (PDL) com uso de tecnologia de mapeamento e metodologias de desenvolvimento de gestores, executivos e CEOs comprovados cientificamente. Consulte-nos.
Sugestão de Livros:
Pipeline de liderança: O desenvolvimento de líderes como diferencial competitivo (Ram Charan, Stephen Drotter e James Noel);
Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança (Patrick Lencioni);
Psicologia Para Administradores. A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional (Kenneth H. Blanchard);
Liderança Com Inteligência Emocional: Aprenda a utilizar habilidades emocionais para uma liderança e administração eficientes (David R. Caruso, Peter Salovey);
O poder da inteligência emocional: Como liderar com sensibilidade e eficiência (Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie Mckee);
Liderança - A Inteligência Emocional na Formação do Líder de Sucesso (Daniel Goleman).
O livro de ouro da liderança (John C. Maxwell);
Liderando para o sucesso: Descubra como ser um mentor qualificado e influenciar positivamente as pessoas (John C. Maxwell);
Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança (Patrick Lencioni);
Tribal Leadership: Leveraging Natural Groups to Build a Thriving Organization (Dave Logan, John King, Halee Fischer-Wright);
The 15 Commitments of Conscious Leadership: A New Paradigm for Sustainable Success (Diana Chapman, Kaley Klemp, Jim Dethmer);
Start with Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action (Simon Sinek);
Líderes se servem por último: Como construir equipes seguras e confiantes (Simon Sinek);
Estratégia Seis Sigma. Como a GE, a Motorola e Outras Empresas Estão Aguçando o Seu Desempenho (Peter S. Pande, Robert P. Neuman e Roland R. Cavanaugh);
Tribos: Nós precisamos que vocês nos liderem (Seth Godin).