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O que é RH Estratégico

Para entender o que é um Recursos Humanos (RH) estratégico, primeiro, é importante destacar que ele faz parte de um modelo de gestão que adota inúmeras ferramentas para alcançar a motivação dos funcionários e a efetividade dos processos.

Neste artigo vamos explicar o que é RH estratégico, seu papel decisivo e também algumas dicas de como implantar RH estratégico aos processos e bem-estar social no ambiente da empresa. Continue lendo e confira nossas dicas.


O que é RH estratégico


O RH Estratégico é a gestão integrada com os outros setores que participam do planejamento e das decisões que beneficiarão a empresa. Os gestores de RH trabalham alinhados entre os objetivos do seu setor e os objetivos da empresa como um todo.


Assim, o RH age em conjunto com outros departamentos, sendo também parte estratégica dos planejamentos e objetivos da empresa. Isso, atualiza a função tradicional do RH de apenas atender as demandas, quando é necessário. A seguir veremos porque essa integração é tão importante nos dias atuais.



Diferença entre o RH Operacional e RH Estratégico


A área de recursos humanos é um setor fundamental de uma companhia, pois administra, desenvolve e trabalha com o recurso mais precioso da organização: as pessoas! Com a crescente mudança e modernização na administração das empresas, a área de RH também está se reinventando.


Todas essas mudanças exigem que a área de recursos humanos busque atualizações para deixar de ser vista somente como um RH operacional, responsável apenas pelos processos. Mais do que isso, o mercado corporativo hoje demanda que a área atue como um RH estratégico para a companhia.


Afinal, quais as diferenças entre um e outro?


RH Operacional


Anteriormente chamado de Departamento Pessoal, é o formato mais tradicional de recursos humanos. Normalmente exerce funções burocráticas e é envolvido com procedimentos padrões. Nesse formato, o setor de RH é responsável pelas rotinas de folha de pagamento, além de atuar também com recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento.


Você pode estar se questionando: mas essas atividades não são consideradas estratégicas para a companhia? A resposta é não, quando seu foco é somente operacionalizar os processos, ou seja, realizar as tarefas sem avaliar resultados e impactos para a organização. Não estamos dizendo que o operacional não é importante, ele só não é estratégico, mas necessário.


Atualmente, muitas empresas, talvez a grande maioria, atua operacionalmente. Porém, com a grande exigência e concorrência no mercado, surge a possibilidade de terceirização das rotinas operacionais. Além disso, a tecnologia de informação deve ser usada em prol de melhorias, sendo um software de RH aliado para automatizar as atividades operacionais.


RH Estratégico


Atende às necessidades da companhia e atua com o desenvolvimento da organização. É preciso que o setor de RH trabalhe em busca de resultados, focado em indicadores, que conheça os objetivos da empresa e que agregue valor à companhia e aos colaboradores.


Portanto, é necessário que o RH se consolide no desenvolvimento de estratégias. Para um RH estratégico, é preciso profissionais que possuam visão de mercado e dos negócios da organização, para transitar entre as diversas áreas e apoiar gestores, diretores e colaboradores, tendo visão holística sobre os sistemas e processos executados.


A gestão de RH estratégico é norteada por informações precisas, faz diagnósticos organizacionais, propõe ações de melhorias e avalia os resultados das ações propostas para conhecer a real efetividade delas.


O RH estratégico utiliza soluções tecnológicas mais atuais e possui informações importantes e consistentes. Dessa maneira, é consultado para decisões importantes na companhia, atuando como suporte e parceiro em negociações relevantes para a empresa.


Importância do RH estratégico para os resultados


As empresas mudam e, diante disso, o modelo de gestão recursos humanos para um RH estratégico também precisa acompanhar essas mudanças, atendendo as exigências de um mercado volátil.


Os profissionais de RH precisam compreender os passos que a empresa necessita dar em direção ao futuro. Com o objetivo de desenvolver a equipe nessa direção. Atuar nessa linha é se voltar mais para o desenvolvimento do profissional, no sentido de proporcionar a ele um comportamento estratégico. Ou seja, um RH estratégico pode utilizar ferramentas como iniciativas e o interesse no que acontece globalmente na organização e no envolvimento direto com a empresa.

Leia também: O que é RH Ágil.

Neste artigo, vamos falar um pouco mais sobre como um formato de RH estratégico pode trazer efetividade organizacional e bem-estar social na empresa. Confira as dicas.


Como implantar um RH estratégico


1. Mapeamento de toda a empresa


Para que ocorra a implantação de um modelo de RH estratégico se faz necessário um diagnóstico bem detalhado da situação atual em que se encontra o setor. Com esse diagnóstico, consegue-se identificar a situação atual internamente e externamente, focando no que se deve dar mais atenção.


Assim, há a possibilidade de utilizar essa análise como uma “âncora” para avançar com o modelo. Identificando assim, os acertos e erros, desde situações consideradas mais simples como a de contratações de profissionais, até as tidas como mais complexas.


É o momento de organizar tudo e praticar as mudanças necessárias, visando esse modelo de RH estratégico. Isso só será possível se você conhecer bem a empresa e suas necessidades. Já que cada uma valoriza ou prioriza um processo específico.


2. Delimitar o foco de atuação


As estratégias organizacionais que você irá adotar em sua empresa devem ser claras, objetivas e de fácil compreensão para gerar sentido para as pessoas. Visões estratégicas muito amplas podem perder sua riqueza de conteúdo. Por isso, a importância de que tais visões atendam os interesses e necessidades da sua empresa. Por si só, o modelo não garante o sucesso se não estiver em sintonia com pessoas comprometidas e competentes.


São elas as responsáveis pela evolução dos projetos. O RH estratégico precisa buscar criar uma conexão entre as pessoas e a estratégia da empresa. Isso é uma gestão eficaz de pessoas dentro de uma organização. Essa conexão, nada mais é do que o alinhamento entre o planejamento do RH com o da organização.


3. Criação e retenção de talentos


Como em qualquer time de futebol, que perde seus bons jogadores para outros times, é preciso ficar atento com os colaboradores da empresa e estimular seus talentos. Faz-se necessário que a estrutura organizacional de uma empresa tenha uma política interna de benefícios para a criação e de um plano de retenção de talentos. Não basta apenas proporcionar um ambiente que incentive o talento do colaboradores.


É preciso fazer com que ele permaneça interessado em contribuir com o crescimento da empresa. É imprescindível conhecer qual o perfil desses colaboradores e lançar estratégicas que possibilitem a retenção desses talentos para a organização. Essa política de RH estratégico, sendo incorporada na empresa, irá impactar diretamente nos estímulos para que profissionais qualificados sejam contratados.


4. Análises críticas constantes


É preciso estar atento a reavaliações e novas alternativas desse modelo constantemente. Diante disso, é importante que reuniões sejam feitas, de acordo com o tamanho e perfil da empresa, visando que toda a equipe contribua na análise crítica do RH na empresa.


Aliada a formação e a dedicação, a humildade também é uma palavra-chave para quem busca ter sucesso em seus projetos. Ser humilde no diagnóstico das críticas que irá receber nessas reuniões é fundamental. Isso irá permitir que você possa avaliar melhor suas ações e seus resultados.


As competências da sua equipe também precisam ser ininterruptamente avaliadas e a importância de você se manter, junto com essa equipe, atualizado. Buscar novas ideias e aprofundar-se no tema são sempre úteis para o RH estratégico. Eventualmente, coloque-as em prática quando julgar necessário.


5. Acompanhar os resultados


Mensurar os resultados é importante para que eles estejam em função dos objetivos gerais da empresa. Diante disso, para o RH estratégico, fica muito mais fácil traçar metas e escolher melhor as decisões a serem tomadas, em diferentes opções.

Faça a opção de adotar indicadores-chave de desempenho, as famosas KPIs, justamente para avaliar o andamento da gestão pessoal na empresa. Isso irá contribuir ainda mais com a política de retenção de talentos, por exemplo, trazendo um ambiente melhor para o local de trabalho.


Esses indicadores permitem conhecer o perfil do colaborador e até mesmo ajudar para contribuir que o ambiente de trabalho esteja mais apto para o sucesso de toda a empresa. Os indicadores são:


5.1 HEADCOUNT:


É um termo de Recursos Humanos que significa, em tradução literal do inglês, “contagem de cabeças”. Ele representa a quantidade de colaboradores de uma empresa e é muito utilizado na hora de criar um orçamento empresarial. Sua importância é que ele ajuda a delimitar a quantidade de funcionários, além de aumentar a qualidade de trabalho dos funcionários, tudo isso com o objetivo de atingir as metas do negócio.


Assim, cálculo de headcount, você saberá se a quantidade de colaboradores do seu negócio está ideal, suficiente ou exagerada, podendo assim tomar as medidas cabíveis para adequar a estrutura da sua empresa aos objetivos. Para realizar o cálculo do headcount, deve-se, literalmente contar o número de funcionários da organização. Importante destacar que não precisa ponderar sobre horário de trabalho dos profissionais, ou seja, todos os colaboradores entram nesse cálculo.


5.2 ABSENTEÍSMO:


É a métrica que quantifica as faltas de cada funcionário, criando um percentual comparativo de faltas e horas trabalhadas. Indicador ideal para identificar possíveis problemas em um setor específico, por exemplo. Podemos definir absenteísmo como o índice de faltas e atrasos dos funcionários de uma empresa.


Quando essa taxa é muito elevada torna-se sintoma de problemas de gestão, engajamento ou volume de trabalho excessivo, causando estresse e outros problemas de saúde. As faltas podem ser causadas pelos mais diversos motivos: problemas pessoais, motivos familiares, dificuldades financeiras, falta de motivação, desconforto no local de trabalho etc.


A melhor maneira de combater o absenteísmo é promover políticas de valorização e bem-estar do trabalhador, priorizando a saúde e bom relacionamento com a liderança e com a empresa.


Para calcular a taxa desse índice, o primeiro passo para fazer o cálculo do absenteísmo é mensurar quantos dias por mês são trabalhados. Esse valor deve ser multiplicado pelo número de funcionários que cumprem a mesma jornada, o que vai resultar na quantidade líquida de horas de produção. A segunda etapa é reunir todas os atrasos, faltas e saídas antecipadas ― justificadas ou não. Todas essas informações devem ser calculadas em hora, para padronizar a métrica aplicada.


Você vai chegar no total de horas de absenteísmo. Finalmente, o índice é obtido ao dividir o total de horas perdidas pelo total de horas que deveriam ter sido trabalhadas (a quantidade líquida de horas de produção). Essa porcentagem é a taxa de absenteísmo da sua empresa no período.


5.3 TURNOVER:


O termo turnover é um palavra apropriada da língua inglesa, que, em tradução mais literal, pode significar “virada” ou “renovação”. No entanto, a palavra pode ser aplicada em diversos contextos, sendo mais comumente utilizada na área de Recursos Humanos. Nesse contexto, a palavra é utilizada para designar a rotatividade de pessoal em uma empresa.


Ou seja, o índice de entradas e saídas de funcionários em determinado período de tempo. Comparativo feito da quantidade de funcionários que saíram da empresa com a quantidade atual de colaboradores. É um mecanismo eficaz para identificar se há perda de profissionais da empresa para a concorrência e contribui no desenvolvimento de uma política específica de retenção de talentos. Hoje, é um dos índices mais importantes do setor de recrutamento e seleção.


6. Formação da equipe


É necessário ter prudência e saber formar o grupo que fará parte da sua equipe neste novo modelo implantado de um RH estratégico. Todas as atividades ligadas à área de Recursos Humanos devem ser feitas com dedicação desses profissionais, fomentando o trabalho de coletividade.


Quando cada membro dessa equipe sabe o que o outro faz, isso torna a produtividade muito mais crescente neste ambiente. Isso possibilita que cada um compreenda que todos estão no mesmo time. Ou seja, todos são responsáveis pelo sucesso ou fracasso desse time.


As etapas para a formação de qualquer equipe são básicas e todos sabem. Primeiro se contrata o profissional para depois treiná-lo para a função que lhe será confiada. O grande desafio de um líder está em não apenas treinar esse profissional, mas promover conhecimento para o crescimento do mesmo e, consequentemente, da equipe toda.


7. Importância do ambiente de motivação


Devidamente qualificados, é importante a motivação estar presente nesse ambiente de trabalho. É uma tarefa difícil, mas não impossível de ser realizada. É possível criar condições para que o ambiente seja motivacional para a equipe, através de projetos que criem lideranças capazes de exercitar o comprometimento das pessoas.


Faz-se necessário que um RH estratégico consiga estabelecer objetivos com clareza, apontando os caminhos para que a equipe saiba o que fazer para a empresa. Criar um ambiente motivador é também estimular o aperfeiçoamento das aptidões de cada colaborador, delegando aos mesmos, tarefas que contribuam para isso e também os treinando constantemente em suas áreas, aliando-se com as necessidades da empresa.


8. Terceirize outras demandas


Por fim, a dica é terceirizar demandas. Nem sempre dá para fazer tudo com excelência dentro da empresa, seja por falta de profissionais qualificados ou de know-how. Nesse caso, uma saída estratégica é terceirizar e manter o foco só no que realmente importa à gestão estratégica.


Imagine, por exemplo, a terceirização da folha de pagamento. De imediato, o processo poderia ser feito por profissionais mais especializados na área, a equipe interna de RH estaria livre para atuar em outras tarefas e todo o negócio ganharia em agilidade. Sem dúvida, é um passo estratégico.


Essas são algumas das nossas principais dicas. Arquitetar e manter um RH estratégico deve ser prioridade dentro de toda empresa, afinal, o setor assume papel de protagonista e pode aumentar a competitividade do negócio. Sem um bom RH, por outro lado, erros e problemas serão mais recorrentes.


O papel decisivo do RH estratégico


O RH estratégico é responsável por promover o crescimento e a solidez do negócio por meio de pessoas competentes e motivadas. Mais do que apenas ser o responsável pela admissão e demissão de profissionais, o RH estratégico é um setor que interage com os demais setores da empresa, compartilhando ideias e informações.


Tal modelo de RH consegue trazer uma contribuição eficaz para toda a empresa, permitindo que ela possa ser mais competitiva no mercado. Assim, o RH estratégico pode administrar melhor seus recursos, sejam eles financeiros ou materiais.


6 características do RH moderno


Nos últimos anos, diversas rotinas corporativas passaram por mudanças, e com a gestão de pessoas não foi diferente. O avanço da tecnologia trouxe uma dinâmica diferente para o mercado de trabalho, exigindo uma mudança de postura do setor. Nessa nova realidade, o RH moderno precisa atuar de forma muito mais estratégica que antigamente.


Para ajudar você a se adaptar, listamos neste artigo as principais características do RH moderno:

  1. planejamento estratégico;

  2. automação de processos;

  3. employer branding;

  4. análise de dados;

  5. gestão comportamental;

  6. inovação nos benefícios.

Quer saber mais sobre essas características? Continue acompanhando o post.


1. Planejamento estratégico


Para estabelecer um RH moderno, é preciso deixar de ser um setor operacional e passar a atuar de forma mais estratégica. Em outras palavras, o departamento deve parar de ser apenas reativo e começar a se antecipar às mudanças, por meio de um bom planejamento.


Esse modelo de trabalho facilita a retenção de talentos e o engajamento dos funcionários, além de colocar o RH como uma base de apoio essencial para as lideranças da empresa.


O primeiro passo para um bom planejamento estratégico é ter uma cultura organizacional bem definida. A partir daí, todas as decisões importantes de gestão de pessoas devem ser guiadas por essa cultura: contratações, direcionamento de recursos e estabelecimento de metas.


Para avaliar o cumprimento dos objetivos, devem ser considerados indicadores de RH, como o nível de satisfação dos funcionários e a taxa de turnover, entre outros.


Outra parte importante do planejamento é monitorar a concorrência. Sua empresa deve estar sempre a par do que as outras companhias vêm fazendo em termos de recrutamento, remuneração e benefícios. Assim, será possível adequar processos e ficar um passo à frente na guerra pelo talento.


2. Automação de processos


O uso de tecnologias para automatizar rotinas é um dos principais alicerces do RH moderno. Dessa forma, é possível tornar os processos do RH mais ágeis e precisos, desde o recrutamento às decisões estratégicas da gestão de pessoas.


Um exemplo claro dessa vantagem é a triagem de currículos nos processos seletivos. Se antes era preciso analisar um a um para decidir quem seria convidado para as próximas etapas, hoje a triagem acontecem em questão de segundos.


Os candidatos preenchem suas informações em um formulário padrão e o RH faz a busca por palavra-chave, eliminando automaticamente os profissionais que não são aderentes à vaga.


A mesma agilidade pode ser obtida no controle de férias, folha de pagamento e outros processos, por meio de cálculos automáticos e informações armazenadas na nuvem, Isso reduz a sobrecarga de tarefas do time de RH, permitindo que a equipe guarde energia para processos que realmente precisem ser executados pessoalmente.


3. Employer branding


Uma das principais práticas do RH moderno, o employer branding. Consiste no uso de estratégias de marketing para construir uma boa imagem da marca como empregadora. Isso é fundamental para a empresa se tornar desejada pelos profissionais do mercado e, assim, atrair mais talentos.

Para isso, é preciso utilizar os canais de comunicação para divulgar os valores e a cultura da empresa, chamando a atenção de potenciais candidatos para futuras vagas.

Tão importante quanto uma boa divulgação é agir de forma verdadeira e transparente. Afinal, vender uma imagem diferente do que o local de trabalho realmente é vai causar o efeito oposto, afastando o interesse das pessoas ao invés de atrair.


As estratégias de comunicação podem ser simples e de baixo custo, como mostrar o ambiente de trabalho nas redes sociais ou publicar vagas com fotos dos colaboradores do setor.


Ações de endomarketing¹ também são importantes para o employer branding, já que uma boa comunicação com o público interno tem o poder de tornar os colaboradores mais engajados. Com isso, eles se tornam porta-vozes da sua marca e jogam a favor da construção de imagem da empresa como boa empregadora.


4. Análise de dados


Com o avanço da tecnologia, as empresas passaram a produzir dados em uma quantidade nunca antes vista. É papel do RH moderno buscar alternativas para usar de forma proveitosa esse acúmulo de informação. E é aí que entra a importância das técnicas de Big Data.


Esse conceito consiste em utilizar ferramentas para colher e armazenar quantidades incontáveis de dados, extraídos de diversas fontes. Em momentos estratégicos, esses dados são analisados e transformados em conhecimento, o que facilita a criação de planejamentos e estratégias de RH.


Assim, todas as decisões importantes do setor, como contratações, planos de carreira e promoções, entre outras, deixam de ser subjetivas e passam a ser baseadas em dados concretos.


5. Gestão comportamental


A gestão comportamental é uma prática atual e condizente com o que se espera de um RH moderno. A proposta é mudar o olhar sobre a gestão de pessoas, colocando o foco no comportamento dos colaboradores, candidatos e líderes.


É claro que as habilidades e competências técnicas ainda precisam ser consideradas, mas neste modelo a prioridade é outra. Com as ferramentas adequadas, é possível mapear as tendências de comportamento de cada um, como o estilo de liderança e as principais soft skills.


Com isso, é possível selecionar candidatos com mais embasamento, delegar as tarefas mais adequadas para cada profissional e melhorar os investimentos em treinamentos, entre outras atividades comuns do setor de RH.


6. Inovação nos benefícios


Benefícios comuns como vale alimentação e refeição e convênio médico já não são mais suficientes para manter os colaboradores satisfeitos. É preciso ir além do tradicional para se destacar no mercado e atrair a atenção dos melhores profissionais.


Empresas com o RH moderno buscam inovar no pacote de benefícios, oferecendo vantagens que sejam relevantes para o dia a dia dos funcionários. Convênios com academias, por exemplo, são uma ótima alternativa para facilitar a vida dos colaboradores e ainda estimular a atividade física. Outros bons exemplos são a possibilidade de home office e horários flexíveis, que oferecem aos funcionários mais controle sobre a própria rotina.


Confira as tendências que têm revolucionado o RH de hoje


1.Jornada de trabalho flexível e home office


Esta tendência se concretizou por influência da alta rotatividade que diversos setores têm presenciado pela necessidade constante dos colaboradores terem que adequarem o seu trabalho à sua vida pessoal e não o contrário, como ocorria antigamente.


O estudo feito pelo Ibope mostra, de acordo com a reportagem do site G1, que 38% dos brasileiros que trabalham com carteira assinada já têm alguma flexibilidade para escolher seus horários e 42% têm flexibilidade para definir o local de trabalho (pode ser em casa ou em algum outro lugar fora da empresa).


Nesta situação, uma opção para conseguir reter talentos é flexibilizar a jornada de trabalho, permitindo que os colaboradores comecem a trabalhar em algum momento dentro de uma faixa de horário preestabelecida, oferecendo mais liberdade com os compromissos pessoais.


2. Novas formas de contratação


A contratação de profissionais freelancers é feita sem vínculos empregatícios e com contratos específicos para uma demanda determinada. Esta modalidade de trabalho apresentou um crescimento de mais de 50% nos últimos 5 anos, segundo a Business Insider.


A maneira de captar profissionais também vem mudando. Buscar novos talentos nas redes sociais é uma prática cada vez mais comum nos RHs de hoje. Segundo a reportagem do site O Dia, a consultoria Great Place to Work Institute (GPTW), relata que oito em cada 10 principais empresas utilizam as ferramentas virtuais para contratar colaboradores.


Esta tendência está em alta, pelas novas gerações verem as redes sociais como uma extensão de suas personalidades. Ali elas demonstram quais são suas opiniões, valores e princípios. Logo, dedicam horas e mais horas para transformar o seu perfil digital em um currículo repleto de competências, habilidades e atitudes. Facilitando assim, o trabalho dos profissionais de seleção e recrutamento.


Confira as tendências que ainda estão sob análise


1. Benchmarking como estratégia


Muito se discutiu sobre benchmarking (processo de avaliação da empresa em relação à concorrência, por meio do qual incorpora as melhores práticas de outras companhias e/ou aperfeiçoa os seus próprios métodos) na área de RH do passado, para adequar processos organizacionais.


No entanto, esta visão de comparar as operações e processos de uma empresa com outras empresas bem-sucedidas na prática não funciona sempre por cada empresa ter sua cultura própria e suas equipes de trabalho com características particulares.


2. Adoção do downsizing


A tendência da área de RH de estar sendo gradativamente reestruturada, reduzida e enxugada no nível do essencial ou básico não foi concretizada. Pois, com o enxugamento ou com o desmanche da área no início da década as empresas perceberam rapidamente uma queda no nível de eficiência das equipes por falta de treinamentos e programas de melhorias contínuas envolvendo os profissionais de RH.


Observou-se que o downsizing pode ajudar em problemas pontuais, mas não perdura. Serve apenas como paliativo para ajustar as operações do passado à realidade do dia a dia, mas não constitui uma rota que norteie o futuro da área.


Um setor eficiente de RH está intrinsecamente ligado aos resultados financeiros de uma empresa. É o que mostra o estudo feito pela World Federation of People Management Associations (WFPMA), divulgado no site da revista Época Negócios. Ao analisarem as performances de dez anos das empresas do ranking de 2014 das Melhores Empresas para Trabalhar, da revista Fortune, e as estruturas de seus departamentos de RH, o resultado foi uma relação direta entre os dois pontos avaliados: as 100 companhias com os RH mais fortes tiveram os índices financeiros quase duas vezes melhores que os das demais!


3. Remuneração variável por desempenho


Esta tendência foi difundida por encorajar o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e por ter sido adotada com frequência nos Estados Unidos, mas foi concretizada pela minoria das empresas brasileiras.


A remuneração por desempenho é um caminho que o RH pode adotar para melhorar os resultados da empresa, acelerar seu crescimento, engajar seus funcionários, atrair e reter talentos para seu negócio. Porém, um programa de remuneração variável que não siga as regras da legislação brasileira pode trazer mais problemas do que benefícios.


Uma alternativa é a remuneração não financeira, como por exemplo, horários flexíveis para atender às mudanças no estilo de vida, como, por exemplo, a chegada de um bebê. O Relatório de Remuneração e Benefícios, do Top Employers Institute, realizado com base na Pesquisa Global de Melhores Práticas de RH, elaborada com 600 empresas em 96 países, divulgado no site da ABRH Brasil, aponta que apenas 12% dos participantes da pesquisa desenvolveram esses benefícios nesse formato nas suas empresas brasileiras.


Ventos de mudanças batem nas janelas do setor de RH. Com as transformações frequentes no mercado de trabalho, o gestor da área deve permanecer alerta sobre as tendências de RH para que a relação entre empresa e colaborador sejam as mais satisfatórias possíveis para ambas as partes. Assim, o departamento assume o papel de protagonista no planejamento empresarial relacionado com os resultados alcançados pela empresa e como setor lucrativo para o negócio.


A RHEIS Consulting possui atua como Business Partner promovendo desenvolvimento pessoal com tecnologia e metodologia ágil, consulte-nos.



 

¹Endomarketing é uma estratégia de marketing institucional voltada para ações internas na empresa. É também chamado de Marketing Interno e visa melhorar imagem da empresa entre os seus colaboradores, culminando em uma equipe motivada e reduzindo o turnover.


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