Itaú demite 1.000 funcionários

Em 8 de setembro de 2025, o Itaú Unibanco demitiu cerca de mil funcionários que atuavam em regime remoto ou híbrido, alegando que foram identificadas incompatibilidades entre o registro de ponto eletrônico e a atividade efetivamente registrada nas plataformas corporativas.

O banco explicou que tais desligamentos resultaram de “uma revisão criteriosa de condutas relacionadas ao trabalho remoto e registro de jornada” e que, em determinados casos, foram detectados “padrões incompatíveis com nossos princípios de confiança, que são inegociáveis para o banco.”

A apuração revelou que o Itaú monitora dados como quantidade de cliques, abas abertas, uso de sistemas, inclusão de tarefas e abertura de chamados, cruzando essas métricas com o ponto eletrônico para identificar divergências durante o home office.

O Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região repudiou as demissões, reclamando que a medida foi unilateral, sem diálogo, e baseada em critérios questionáveis que não levaram em consideração aspectos como sobrecarga de trabalho, falhas técnicas ou saúde dos trabalhadores.

Em nota pública, criticaram a ação como “inaceitável”, especialmente em um momento em que o banco tem lucros bilionários, argumentando que os ganhos tecnológicos poderiam gerar melhores condições de trabalho ao invés de demissões.

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Minha opinião sobre o Itaú

Do ponto de vista da empresa, a decisão pode ter se baseado na preservação de uma cultura de confiança, considerada essencial em uma organização que lida com operações financeiras sensíveis. O uso de mecanismos de monitoramento digital, como métricas de atividade virtual, pode ter sido interpretado como uma forma de estimular responsabilidade e disciplina no trabalho remoto, especialmente em uma instituição com cerca de 100 mil colaboradores e operações de alta confiabilidade. Muitas empresas tendem a colocar a ética, a integridade e a confiança nas relações acima do lucro imediato.

No entanto, cabe levantar hipóteses: Será que todos os funcionários estavam, de fato, cumprindo o horário de trabalho? Haveria situações em que pessoas realizavam atividades fora do ambiente corporativo ou até em outros locais, o que poderia comprometer a produtividade esperada? Para o banco, agir diante dessas suspeitas poderia ser entendido como uma forma de proteger resultados, reputação e a própria integridade do negócio. Vale ressaltar ainda que o RH do Itaú é reconhecido por sua excelência, o que sugere que medidas desse tipo provavelmente foram analisadas com critério e cuidado antes de serem implementadas.

Minha opinião sobre os funcionários

Entendo que a decisão de demitir em massa, sem espaço para diálogo ou possibilidade de ajuste, enfraquece justamente a confiança que o banco busca preservar. Métricas digitais não traduzem toda a riqueza do trabalho, e desconsiderar isso soa como uma simplificação perigosa.

Além disso, surgem questionamentos importantes: Os funcionários tinham perfil para trabalhar em home office? Como é a estrutura física de suas casas? Como era o ambiente familiar, havia discussões, intrigas etc? Ao serem colocados em home office, houve desengajamento ou dificuldades de adaptação? Houve advertências, verbais ou escritas, aos ex-funcionários como alerta sobre baixo desempenho ou falta de comprometimento? Será que os funcionários foram acompanhados adequadamente pela liderança?

Como prevenir e solucionar este tipo de ocorrência

Segue algumas sugestões para mitigar este tipo de situação:

• Avaliação baseada em resultados, não apenas métricas digitais: Combinar indicadores de desempenho, qualidade de entrega e satisfação do cliente com dados de uso de sistemas para ter uma visão mais justa da produtividade.

• Mapeamento de perfis e estilos de trabalho: Identificar quais colaboradores rendem melhor em home office, híbrido ou presencial, alocando cada um de acordo com seu perfil para reduzir riscos de baixa performance.

• Feedback contínuo e transparência: Estabelecer canais claros de comunicação, acompanhamento próximo e planos de melhoria antes de medidas extremas como demissões.

• Treinamento e suporte: Oferecer capacitação para organização, gestão de tempo e uso eficiente de ferramentas digitais, garantindo que todos tenham condições de atingir as metas estabelecidas.

• Cultura de confiança equilibrada: Usar tecnologia como apoio, não como punição, reforçando que responsabilidade e disciplina devem caminhar junto com valorização do colaborador.

Conclusão

Equilibrar controle, resultados e confiança é essencial no home office, combinando tecnologia, feedback e compreensão dos perfis individuais para garantir produtividade justa e sustentável.

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G1. Itaú demite funcionários após avaliar produtividade no home office. G1, 08 set. 2025. Disponível em: https://g1.globo.com/economia/negocios/noticia/2025/09/08/itau-demite-funcionarios-apos-avaliar-produtividade-no-home-office.ghtml. Acesso em: 10 set. 2025.

BRASIL 247. Itaú demite mil funcionários após monitorar home office. Brasil 247, 08 set. 2025. Disponível em: https://www.brasil247.com/brasil/itau-demite-mil-funcionarios-apos-monitorar-home-office. Acesso em: 10 set. 2025.