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Liderança Situacional: Como Adaptar Estilos de Liderança às Necessidades da Equipe

Atualizado: 9 de jan


No mundo organizacional moderno, a liderança deixou de ser um exercício de autoridade fixa para se tornar um processo dinâmico, que exige do líder sensibilidade, inteligência emocional e adaptabilidade.


Uma das teorias mais reconhecidas nesse contexto é a Liderança Situacional, desenvolvida por Kenneth Blanchard e Paul Hersey. A seguir, falaremos mais sobre o assunto.


O que é Liderança Situacional?


A Liderança Situacional é um modelo prático e flexível que defende que não existe um único estilo de liderança ideal. O comportamento do líder deve se adaptar ao nível de competência e de comprometimento do colaborador em relação a cada tarefa. Em vez de agir sempre da mesma forma, o líder avalia o grau de maturidade de cada pessoa e ajusta sua condução para orientar, apoiar, desenvolver ou delegar, conforme a necessidade.


Essa teoria foi originalmente descrita no livro “Psicologia para Administradores: A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional” de Blanchard e Hersey, e até hoje é amplamente aplicada em processos de desenvolvimento de lideranças organizacionais, pois oferece um modelo prático, claro e aplicável.


O segredo está em saber como, quando e por que ajustar o estilo de liderança de acordo com as circunstâncias e, principalmente, com o nível de desenvolvimento dos colaboradores.


Os 4 Níveis de Maturidade dos Colaboradores


No centro do modelo de Liderança Situacional estão os quatro níveis de desenvolvimento dos colaboradores, conhecidos como D1 a D4. Esses níveis representam a combinação entre dois fatores essenciais para o desempenho em qualquer função: competência, que diz respeito ao conhecimento, habilidade e experiência, e compromisso, ligado à motivação, engajamento e segurança para assumir responsabilidades.


Cada nível descreve como o colaborador se posiciona diante de uma tarefa específica. Por isso, uma mesma pessoa pode estar em níveis diferentes dependendo da atividade. Compreender essas variações permite ao líder ajustar sua forma de condução, favorecendo o desenvolvimento individual e melhores resultados para a equipe.


D1 – Principiante entusiasmado.


Nesse estágio, o colaborador está iniciando uma função ou projeto. Ainda não possui domínio técnico, mas demonstra alto interesse, energia e disposição para aprender. Apesar do entusiasmo, sua falta de experiência exige acompanhamento próximo. Aqui, o papel do líder é ser mais diretivo, oferecendo orientações claras, objetivos bem definidos e suporte constante para evitar frustrações precoces.


D2 – Aprendiz desmotivado.


No segundo nível, o profissional já desenvolveu parte das competências, mas começa a se deparar com dificuldades reais. A empolgação inicial tende a diminuir, surgem inseguranças e dúvidas sobre a própria capacidade. Esse é um momento crítico. O líder precisa equilibrar direção com apoio emocional, reforçando avanços, esclarecendo expectativas e ajudando o colaborador a superar a fase mais sensível da curva de aprendizagem.


D3 – Capaz, porém cauteloso.


Aqui, o colaborador já executa bem suas atividades e possui boa competência técnica. Ainda assim, o comprometimento pode oscilar. É comum haver receio de errar, dificuldade em assumir novas responsabilidades ou dependência excessiva do gestor. Nesse estágio, o líder deve reduzir a direção e ampliar o apoio, envolvendo o profissional nas decisões, ouvindo suas percepções e fortalecendo sua autonomia e confiança.


D4 – Realizador autônomo.


No nível mais elevado, o colaborador reúne alta competência e alto comprometimento. Atua com independência, toma decisões com responsabilidade e contribui ativamente para a melhoria dos processos. A liderança, nesse caso, deve ser principalmente delegadora, oferecendo autonomia, recursos e espaço para inovação, mantendo apenas alinhamentos estratégicos. Profissionais nesse estágio tendem a se tornar referências técnicas e comportamentais para o time.


Os 4 Estilos de Liderança Situacional


Cada nível de desenvolvimento do colaborador está associado a um estilo de liderança — os “S” = Leadership Style (Estilo de Liderança) — que se refere ao comportamento que o líder deve adotar, adaptando-se conforme o nível de desenvolvimento do colaborador. Essa adaptação exige uma abordagem distinta por parte do líder para maximizar o desempenho e o crescimento da equipe.


Os quatro estilos propostos por Blanchard e Hersey são:


Direção (S1)


A liderança direcionadora é altamente controladora e voltada para a tarefa. O líder toma as decisões, estabelece os planos, orienta exatamente como a tarefa deve ser realizada e supervisiona de perto a execução. Esse estilo é eficaz quando o colaborador está no nível inicial de desenvolvimento, ou seja, ainda não sabe como executar a tarefa, mas está motivado para aprender (D1).O foco está na instrução detalhada. O líder atua como um “professor”, guiando cada passo e garantindo que as orientações sejam seguidas.


Treinamento (S2)


À medida que o colaborador começa a desenvolver competência, mas ainda carece de confiança ou experiência, o líder deve continuar oferecendo direcionamento claro, mas também acrescentar apoio emocional e motivacional. O líder explica suas decisões, ouve sugestões e incentiva o desenvolvimento contínuo.Este estilo é mais colaborativo; o líder atua como um mentor ou coach, combinando orientação técnica com estímulo emocional. É ideal para colaboradores no nível D2.


Apoio (S3)


Neste estilo, o foco está na relação com o colaborador, que já possui competência para executar as tarefas, mas pode ainda faltar confiança ou motivação plena. O líder reduz a supervisão direta e compartilha o processo decisório, promovendo a autonomia. Ele atua como facilitador, incentivando o colaborador a assumir maior responsabilidade e fortalecer sua autoconfiança.Esse estilo promove o empoderamento do colaborador (D3), ajudando-o a superar bloqueios internos e a se comprometer com os resultados.


Delegação (S4)


Neste estágio, o líder assume uma postura menos diretiva e mais descentralizadora. Ele delega total responsabilidade ao colaborador, que já tem maturidade, competência e autonomia para tomar decisões e resolver problemas por conta própria.O papel do líder aqui é fornecer recursos, remover obstáculos, apoiar quando solicitado e celebrar conquistas. Esse estilo é adequado para colaboradores do tipo D4, que são altamente maduros, autônomos e comprometidos.


Combinando os Estilos com os Níveis de Maturidade:

Nível de Desenvolvimento

Estilo de Liderança

Foco do Líder

D1 – Iniciante motivado

S1 – Direção

Alta direção, pouco apoio

D2 – Inseguro e frustrado

S2 – Treinamento

Alta direção, alto apoio

D3 – Capaz, mas hesitante

S3 – Apoio

Baixa direção, alto apoio

D4 – Altamente competente

S4 – Delegação

Baixa direção, baixo apoio

As Competências do Líder Situacional


Para aplicar esse modelo com sucesso, o líder precisa desenvolver quatro competências essenciais:


  1. Diagnosticar: Avaliar com precisão o estágio de desenvolvimento dos colaboradores.

  2. Adaptar: Mudar o próprio estilo de liderança de acordo com o diagnóstico realizado.

  3. Comunicar: Ser claro, objetivo e assertivo na comunicação com a equipe, ajustando linguagem e tom à maturidade dos liderados.

  4. Acompanhar (Avançar): Monitorar o desempenho, apoiar o crescimento e alinhar continuamente expectativas e metas.


A Aplicação da Liderança Situacional na Prática


A Liderança Situacional é especialmente útil em contextos de mudança, integração de novas equipes, programas de desenvolvimento, promoção de lideranças e transformação cultural. Ela permite que o líder atue com precisão, evitando desgastes, reduzindo rotatividade e promovendo um ambiente de aprendizado constante.


Na prática, a liderança situacional começa com uma observação atenta e empática do comportamento da equipe. A partir daí, o líder decide se deve assumir um papel mais ativo ou recuar estrategicamente. Esse ajuste constante favorece a criação de um time mais resiliente, responsável e preparado para novos desafios.


Conclusão


A Liderança Situacional não é apenas uma teoria de gestão — é uma prática de inteligência interpessoal. Ela ensina que o líder eficaz é aquele que compreende as diferenças individuais, respeita os ritmos de aprendizado e atua como facilitador do crescimento profissional de sua equipe.


Ao aplicar esse modelo, empresas ganham colaboradores mais engajados, líderes mais conscientes e resultados mais sustentáveis. O primeiro passo é investir na formação e desenvolvimento de líderes que saibam observar, ouvir, adaptar e conduzir com propósito.


"O maior erro de um líder é tratar todos da mesma forma." - Kenneth Blanchard

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Nossa abordagem integra tecnologia e expertise em desenvolvimento humano, garantindo que cada colaborador receba o suporte certo na hora certa — desde o principiante entusiasta até o realizador autônomo. Assim, potencializamos o engajamento, a produtividade e a retenção de talentos em sua organização. Entre em contato.


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