Plano de Cargos e Salários: O que é, como Implantar e Benefícios para a Empresa

RHEIS Consulting
22 de out.
6 min de leitura

Atualizado: 27 de out.

Em um mercado cada vez mais competitivo e dinâmico, o maior ativo das empresas são as pessoas. Atrair, engajar e reter talentos se tornou um desafio constante — e, para enfrentá-lo, é indispensável contar com uma estrutura organizacional sólida, transparente e estratégica. Nesse contexto, o Plano de Cargos e Salários (PCS) se destaca como um dos principais pilares da gestão de pessoas moderna.

Mais do que definir quanto pagar, o PCS organiza, valoriza e orienta o crescimento profissional dentro da organização, promovendo justiça interna, competitividade externa e apoio direto aos objetivos do negócio.

O que é um Plano de Cargos e Salários?

O Plano de Cargos e Salários (PCS) é um sistema formal que estrutura e define de forma clara as funções existentes na empresa, suas responsabilidades, os critérios de avaliação e a faixa de remuneração correspondente. Em sua essência, ele:

Organiza: Agrupa cargos por famílias e níveis hierárquicos, com base em critérios objetivos como complexidade, impacto no negócio e conhecimentos exigidos.
Avalia: Compara cargos entre si, atribuindo valor relativo de forma justa.
Remunera: Estabelece faixas salariais com limites mínimo, médio e máximo para cada função ou grupo de funções.
Orienta: Define diretrizes para admissões, promoções, progressões, reajustes e benefícios.

Por que implementar um PCS?

A criação e manutenção de um PCS eficaz traz inúmeros benefícios para a empresa e para os colaboradores:

1. Justiça e Equidade Interna

Elimina (ou minimiza drasticamente) diferenças salariais injustificadas entre pessoas que desempenham funções similares ou de valor equivalente, promovendo um ambiente de trabalho mais harmonioso e combatendo a desmotivação.

2. Competitividade no Mercado

Permite comparar os salários praticados com o mercado (através de pesquisas salariais confiáveis), assegurando que a empresa ofereça remuneração atrativa para atrair os melhores talentos e evitar a rotatividade de profissionais-chave.

3. Clareza e Transparência

Define regras objetivas sobre como as remunerações são determinadas e como os colaboradores podem progredir na carreira, aumentando a confiança e o senso de justiça.

4. Apoio à Gestão Estratégica de Pessoas

Serve como base sólida para processos de Recrutamento & Seleção (definindo o perfil e o teto salarial), Avaliação de Desempenho (vinculando resultados a progressões), Desenvolvimento de Carreira e Planejamento de Sucessão.

5. Previsibilidade Financeira

Fornece previsibilidade para o planejamento financeiro da folha de pagamento, evitando distorções e gastos excessivos ou insuficientes com pessoal.

6. Motivação e Engajamento

Quando os colaboradores percebem que são remunerados de forma justa em relação aos colegas e ao mercado, e enxergam um caminho claro para crescimento e aumento salarial, sua motivação e produtividade tendem a aumentar.

7. Conformidade Legal

Ajuda a empresa a cumprir a legislação trabalhista, especialmente no que tange ao princípio da isonomia salarial (artigo 461 da CLT) e à valorização do trabalho.

Como Estruturar e Aplicar um Plano de Cargos e Salários

A construção do Plano de Cargos e Salários (PCS) deve seguir uma metodologia estruturada, com etapas claras e adaptadas à realidade de cada organização. A seguir, veja como estruturar e aplicar um PCS na prática, passo a passo:

1. Diagnóstico e Alinhamento Estratégico

Antes de qualquer ação, é fundamental compreender a cultura organizacional, os objetivos do negócio e os princípios que nortearão o plano — como meritocracia, desempenho ou senioridade. Essa etapa garante que o PCS esteja alinhado à visão da empresa e contribua para seus resultados estratégicos.

2. Mapeamento e Descrição de Cargos

O próximo passo é realizar o levantamento das funções existentes por meio de entrevistas, observações e análises. Cada cargo deve ter uma descrição formal contendo título, missão, responsabilidades, requisitos, competências, condições de trabalho e relações hierárquicas.

Exemplo:

Cargo: Analista de Marketing
Missão: Planejar, executar e analisar campanhas de marketing digital.
Formação: Superior em Marketing, Publicidade ou áreas afins.
Habilidades: Google Ads, Meta Ads, SEO, Canva, Copywriting.

Leia mais em: Descrição de Cargo (Job Description): Como Criar e Estruturar para Atração de Talentos.

3. Avaliação e Classificação de Cargos

Com todos os cargos mapeados, é hora de avaliar o valor relativo de cada função dentro da estrutura organizacional. Essa análise define a hierarquia entre cargos, permitindo criar faixas salariais coerentes e uma estrutura justa.

Exemplo de níveis:

Analista de Marketing Júnior → até 2 anos de experiência;
Analista Pleno → 2 a 5 anos;
Analista Sênior → acima de 5 anos e liderança de projetos;
Coordenador de Marketing → liderança de equipe.

4. Pesquisa Salarial de Mercado

Para garantir competitividade e equidade, realize uma pesquisa salarial de mercado em empresas do mesmo porte e segmento, considerando localização e práticas regionais. Plataformas como Glassdoor, Salario.com.br e sindicatos da categoria são boas referências para obter dados confiáveis.

5. Definição das Faixas Salariais

Com base nos dados coletados, construa uma grade de faixas salariais com valores mínimo, médio (ponto de controle) e máximo para cada grupo de cargos. O posicionamento de cada colaborador dentro da faixa deve considerar desempenho, tempo de casa e competências.

Exemplo:

Júnior: R$ 1.800 a R$ 2.200
Pleno: R$ 2.200 a R$ 2.800
Sênior: R$ 2.800 a R$ 3.500

6. Políticas de Gestão Salarial

O PCS deve estar sustentado por políticas claras e transparentes, que orientem decisões de movimentação e remuneração. Essas políticas devem abranger:

Admissão: critérios para posicionamento inicial na faixa;
Promoções verticais: mudança para cargos superiores;
Progressões horizontais: avanço dentro do mesmo cargo por mérito ou tempo;
Reajustes: baseados em inflação, desempenho ou mercado;
Benefícios: alinhados aos níveis hierárquicos e práticas salariais.

7. Regras de Evolução e Promoção

Defina critérios objetivos para evolução de carreira, evitando decisões subjetivas. Podem ser considerados fatores como tempo de casa, resultados, avaliações de desempenho e capacitações.

Exemplo:

Para ser promovido a Analista Pleno, o colaborador deve ter pelo menos 2 anos de atuação, desempenho ≥ 85% e participação em 1 projeto estratégico.

8. Comunicação e Engajamento da Equipe

Um plano bem construído só gera resultados se for bem compreendido e aplicado. Por isso, comunique com clareza os objetivos, benefícios e regras do PCS. Explique aos colaboradores que o plano traz transparência, justiça e previsibilidade — não engessamento. Reforce que há caminhos claros de crescimento e reconhecimento.

Ações recomendadas:

Reuniões de alinhamento com líderes;
Materiais explicativos sobre o PCS;
Canais para feedbacks e dúvidas;
Envolvimento da liderança como agentes de comunicação.

9. Implementação do Plano

Com tudo definido, comece a colocar o PCS em prática:

Liste todos os cargos da empresa (mesmo que haja apenas um ocupante).
Descreva cada cargo conforme o modelo apresentado.
Classifique os cargos por nível hierárquico e responsabilidade.
Aplique as faixas salariais definidas.
Comunique oficialmente aos colaboradores e líderes.

Esse processo pode ser feito gradualmente, por áreas ou níveis, até abranger toda a empresa.

10. Manutenção e Atualização

O Plano de Cargos e Salários não é estático — ele deve evoluir junto com o negócio. Para garantir sua efetividade, mantenha uma rotina de revisão:

Atualize descrições de cargos conforme mudanças estruturais;
Revise as faixas salariais periodicamente (anualmente ou bienalmente);
Reavalie o alinhamento com o mercado e a inflação;
Monitore a satisfação dos colaboradores e os resultados obtidos.

O acompanhamento contínuo garante que o PCS continue sendo uma ferramenta estratégica de gestão e valorização de pessoas.

Cuidados e Desafios

A construção de um PCS envolve atenção a diversos fatores. Entre os principais desafios, destacam-se:

Falta de apoio da alta gestão: Sem engajamento da liderança, o plano perde força e legitimidade.
Pesquisas salariais imprecisas ou desatualizadas: Comprometem a definição de faixas competitivas.
Comunicação falha ou insuficiente: Gera dúvidas, boatos e insegurança entre os colaboradores.
Rigidez excessiva do modelo: Um PCS inflexível pode limitar a resposta da empresa a mudanças estratégicas ou exceções justificadas.
Desalinhamento com a estratégia empresarial: O plano precisa estar conectado aos objetivos da organização.
Gestores despreparados para aplicar o plano: Treinamento e suporte são essenciais para que os líderes saibam aplicar o PCS de forma correta e ética.

Conclusão

Um Plano de Cargos e Salários bem estruturado vai muito além de uma simples tabela de salários — é uma bússola estratégica para a gestão de pessoas. Ele traduz o valor das contribuições individuais, promove justiça e transparência, fortalece a cultura de reconhecimento e orienta o desenvolvimento de carreiras de forma alinhada aos objetivos organizacionais.

Empresas que investem em um PCS consistente ganham em competitividade, engajamento e sustentabilidade, consolidando a gestão de pessoas como um diferencial estratégico rumo a resultados superiores.