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Sete Níveis de Consciência Organizacional

Baseado na teoria da hierarquia das necessidades do psicólogo americano Abraham Maslow (1976), Richard Barrett (1998) desenvolveu o modelo dos Sete Níveis de Consciência.


Esses sete níveis são desdobrados pelo autor em Pessoal e Organizacional. A base da Consciência Organizacional é que as empresas são compostas de pessoas, e agem como entidades vivas com motivações similares às dos indivíduos.


Entende por sete os níveis de consciência que as empresas precisam percorrer, a fim de alcançarem a plenitude de uma organização integrada e que realmente contribua com a sociedade de forma efetiva, são eles: nível um sobrevivência, nível dois relacionamento, nível três autoestima, nível quatro transformação, nível cinco coesão interna, nível seis coesão externa e nível sete servir.


Os níveis de consciência de uma organização são como etapas de crescimento, que possuem determinadas sequencia, surgindo aos poucos, conforme as necessidades de cada uma dessas etapas são satisfeitas e transcendidas.


Segundo Barrett (1998), as pessoas e as organizações não agem baseadas em um único nível de consciência, e, sim, com base em um agrupamento de três ou quatro níveis. Em geral, os indivíduos tendem a focar os níveis de um a cinco e as organizações, nos três primeiros.


A seguir são apresentados os Sete Níveis da Consciência Pessoal e os Sete Níveis da Consciência Organizacional, criados por Barrett, mostrando onde está focalizado cada valor e os aspectos limitantes dos valores dos níveis de um a três. Os valores de quatro a sete não apresentam aspectos limitadores.


Tabela 1: Relação entre os níveis Pessoal e Organizacional.

Para Barrett (2009) tudo o que focamos em nossas vidas pessoais é um reflexo da nossa consciência individual; tudo o que uma organização foca é um reflexo da consciência coletiva da organização.


As empresas crescem e se desenvolvem da mesma maneira que os indivíduos. Barrett (2009) foca estes sete estágios e cada um apresenta uma necessidade existencial particular que é comum a todas as estruturas coletivas humanas. As empresas se desenvolvem ao aprenderem a dominarem a satisfação destas necessidades. Organizações que sabem lidar bem com os sete níveis de necessidades atuam a partir de uma consciência integral.


Portanto, se podemos identificar os valores e os comportamentos de um grupo de indivíduos, podemos medir a consciência da organização mapeando os seus valores conforme modelo a seguir.

Esquema 1: Níveis de Consciência Organizacional. Fonte: Barrett Values Centre - Richard Barrett.
Tabela 2: Níveis de Consciência Organizacional por Barrett.

As necessidades inferiores, dos níveis um a três, estão focadas nas necessidades básicas do negócio, ou seja, o foco no lucro, a satisfação dos clientes e sistemas e processos de alto desempenho.


Abraham Maslow se referiu às necessidades desses três níveis de consciência como necessidades de "deficiência". Uma organização não obtém uma sensação de satisfação duradoura com a capacidade de atender a essas necessidades, mas os líderes sentem ansiedade se tais necessidades básicas não são atendidas. A ênfase está no próprio interesse da organização e de seus acionistas.


O autor sustenta Organizações que se concentram exclusivamente na satisfação das necessidades dos níveis inferiores normalmente não são líderes de mercado. Podem atingir algum sucesso financeiro, mas, em geral, têm foco excessivamente interno e são autocentradas, ou rígidas e burocráticas demais para serem as melhores. São incapazes de se adaptar às mudanças de condições no mercado: não são adaptáveis nem capacitam funcionários.


Consequentemente, há pouco entusiasmo na força de trabalho e pouca inovação e criatividade. Tais organizações muitas vezes são regidas por medo e não são lugares saudáveis para trabalhar. Os funcionários frequentemente se sentem frustrados e reclamam de stress.


O quarto nível tem como foco a transformação, uma transição de hierarquias autoritárias, rígidas e baseadas no medo para sistemas de governança abertas, inclusivas e adaptativas que dão poder aos funcionários para que ajam com liberdade responsável.


As necessidades superiores, dos níveis cinco a sete, estão focadas na coesão do grupo, na construção de alianças e parcerias mutuamente benéficas e no papel da organização no contexto local e social. A ênfase está em melhorar o bem comum de todas as partes interessadas, funcionários, clientes e sociedade.


Em contrapartida, as organizações que se concentram exclusivamente na satisfação das necessidades superiores não têm habilidades e capacidades básicas de negócio para operar efetivamente. São ineficazes e nada práticas quando se trata de questões financeiras. Não são voltadas ao cliente e não têm os sistemas e processos necessários para o alto desempenho. Simplesmente não são baseadas na realidade do negócio. Tais características freqüentemente são encontradas em organizações não governamentais e sem fins lucrativos.


Assim, para que a empresa seja bem sucedida em todas as dimensões, será necessário aprender a dominar os setes níveis de consciência, detalhados a seguir:


Nível 1 - Consciência de sobrevivência ou física/material


Barrett (2009) descreve esse nível como estabilidade financeira, lucro e saúde do funcionário. Assim, forma fundamental e primária para a sobrevivência de toda a organização, pois sem resultados financeiros, a organização vai à falência.


A preocupação saudável com o lucro é uma pré-condição para o sucesso nesse nível. Como também, a saúde e a segurança dos funcionários são importantes, pois a organização precisa proteger seus maiores ativos.


No entanto, quando as empresas ficam aprisionadas em gerar lucro a qualquer custo, desenvolvem um foco não saudável de curto prazo no retorno do acionista. Essas empresas veem as pessoas e o planeta como recursos a serem explorados para aumentar os ganhos.


Nível 2 – Consciência de relacionamento ou emocional


A segunda necessidade de uma organização são relacionamentos interpessoais harmoniosos e uma boa comunicação interna. A empresa precisa estreitar bons relacionamentos com funcionários, clientes, fornecedores, caso contrário a sobrevivência da empresa fica comprometida.


É preciso que a empresa crie um sentimento de lealdade e de pertencimento nos funcionários e um sentimento de cuidado e conexão com os clientes. A comunicação aberta, o respeito mútuo e o reconhecimento dos funcionários são pré-requisitos para alcançar alta satisfação dos funcionários e clientes.


Para Barrett (2009) ser amigável, acessível e escutar os outros são pré-requisitos para demonstrar cuidado. Quando esses fatores estão presentes, a lealdade e a satisfação dos funcionários e clientes são altas. Os medos relativos a pertencimento e falta de respeito levam à fragmentação, ao conflito e à deslealdade.


Os funcionários suspeitam do pior quando os líderes têm encontros com portas fechadas, ou não são capazes de se comunicar de forma aberta. Nesse caso, conversas de corredor se tornam comuns. Neste contexto, quando os líderes estão mais focados no seu próprio sucesso ao invés do sucesso da organização, começa a competição entre eles.


Nível 3 - Consciência de autoestima ou mental Barrett (2009)


A Terceira necessidade de uma organização como autoestima, pois é visível em organizações com desejo de grandeza. Organizações que operam nesse nível querem ser as melhores ou maiores naquilo que fazem. Por conseguinte, são muito competitivas e estão constantemente buscando meios de melhorar sua relação custo-benefício.


Concentra-se em melhorar a aptidão corporativa por produtividade, eficiência, administração do tempo e controle de qualidade. E este despertar do indivíduo influenciará significativamente a organização, pois é nesse estágio que a empresa foca na mensuração de resultados com um olhar atento e equilibrado em todos os indicadores operacionais mais importantes.


Nesse nível de consciência, a organização trabalha para se tornar a melhor que puder através da adoção de melhores práticas e do foco em qualidade, produtividade, eficiência e crescimento profissional. Sistemas e processos são fortemente enfatizados e são desenvolvidas estratégias para atingir os resultados desejados (BARRETT, 2009).


Nível 4 - Consciência de transformação ou afetiva


Este nível de consciência organizacional como adaptabilidade, compartilhamento do poder do funcionário e aprendizagem contínua. O autor entende que para estimular a inovação para que novos produtos e serviços sejam desenvolvidos, é preciso que a organização passe por uma transformação e incorpore valores de flexibilidade e assuma riscos na gestão.

Leia também: Gestão da Inovação.

Além da cultura da organização migrar do controle para a confiança, da punição para o incentivo, da exploração para a propriedade e do medo para a verdade. E assim são estabelecidos mecanismos para promover a inovação e o aprendizado. O foco simplesmente no resultado financeiro começa a desaparecer à medida que as organizações começam a medir seu sucesso em comparação com um amplo conjunto de indicadores.


Visão, missão e valores são reconhecidos como meios para desenvolver uma forte identidade organizacional. Barrett (2009) informa que para responder aos desafios deste nível de consciência, a organização precisa buscar constantemente as opiniões e ideias de seus funcionários. Isso exige que gerentes e líderes admitam que não tenham todas as respostas e demonstrem fortemente inteligência emocional para lidarem com este novo contexto de liderança.


Nível 5 – Coesão interna ou Consciência da Organização


O foco do quinto nível de consciência organizacional, para Barrett (2009) está na construção de uma cultura coesiva de conexão interna e no desenvolvimento da capacidade para ação coletiva.


Compartilhar valores e desenvolver uma visão de futuro comum é premissa para que a empresa alcance este estágio de evolução. Quando os valores são traduzidos em comportamentos, eles oferecem um conjunto de parâmetros que definem os limites da liberdade responsável.


A organização adquire um clima de confiança, comprometimento e entusiasmo em todos os níveis da organização, pois existe um alinhamento entre sentido de missão pessoal dos funcionários com a visão da organização. Valores tais como transparência e igualdade tornam-se importantes.


Nesse nível de consciência, as organizações reconhecem a importância de encontrar significado e propósito em seu trabalho. A produtividade e a criatividade pessoal aumentam quando os indivíduos estão envolvidos com seus propósitos de vida. Barrett (2009) argumenta que a organização atinge esse ponto pelo desenvolvimento de uma cultura positiva que incentiva a realização do funcionário.


Concentrando-se nas necessidades de seu pessoal, a organização encoraja níveis mais elevados de produtividade e criatividade pessoais. Isso ocorre como um resultado natural do desenvolvimento da confiança, do espírito comunitário e da coesão interna. A organização apoia totalmente o funcionário em termos de crescimento pessoal e profissional.


Nível 6 – Consciência de fazer a diferença ou visionário


O foco do sexto nível está no aprofundamento da conexão interna da organização e na expansão do senso de conexão externa. No âmbito interno as organizações se preocupam com o funcionário como um todo, suas necessidades físicas, emocionais, mentais e espirituais.


Apoiam os funcionários para que encontrem realização pessoal no trabalho e criam oportunidades para que façam uma diferença na comunidade local. Uma das possibilidades está em proporcionar aos funcionários oportunidade de trabalhos voluntários, por meio de programas estruturados ou parcerias, visando a realização pessoal através do trabalho.


No âmbito externo, o foco está em construir parcerias mutuamente benéficas com parceiros de negócios, dando apoio à comunidade local e organizações não governamentais.


O ponto central nesse nível de consciência é garantir que os funcionários e clientes percebam que a organização está fazendo a diferença no mundo, seja através de produtos ou serviços, através de seu envolvimento com a comunidade local ou através de seu desejo de lutar por causas que melhorem o bem-estar da humanidade. Neste nível as organizações criam um ambiente favorável onde os funcionários podem expressar todo o seu potencial (BARRETT, 2009).


Nível 7 - Consciência do Serviço, da Sociedade e Sustentabilidade


Este nível é uma continuação do nível anterior, um aprofundamento ainda maior na conexão interna e uma expansão ainda maior na conexão externa. Para Barrett (2009) o foco primário das organizações nesse nível de consciência é o serviço à humanidade e ao planeta.


Há um reconhecimento da inter-relação de toda a vida e da necessidade de indivíduos e organizações assumirem responsabilidade pelo bem-estar do todo. Internamente, o foco da organização está em criar um clima de ética, justiça, humildade e compaixão. Externamente, o foco está em entender o impacto das ações do presente nas gerações futuras, ou seja, de criar um futuro sustentável para a empresa e sociedade. Assumindo uma forte posição moral, são capazes de obter o respeito e a boa vontade de seus funcionários e da sociedade em geral.


A questão fundamental nesse nível é desenvolver um profundo senso de responsabilidade social em toda a organização. As organizações se preocupam com a justiça social e com os direitos humanos. Existe a preocupação com ações socioambientais de maneira legítima, pois uma pré-condição para o sucesso neste nível é o serviço desinteressado, exercido através de um comprometimento profundo com o bem comum e com o bem-estar das gerações futuras.


Segundo Senge (2009, p.115) este nível é denominado “Estratégia integrada” em que a sustentabilidade se integra à estratégia, em geral ocorre quando as empresas descobrem que dispõem de um conjunto muito mais amplo de oportunidades de negócios, mas se apenas incorporarem proativamente os fatores de responsabilidade social em todas as dimensões de sua estratégia de negócios e no âmago de seus processos de investimento e de tomada de decisões, em todo o âmbito da organização.


Conclusão: Consciência de Espectro Total


As organizações mais bem-sucedidas são aquelas que dominaram suas necessidades de “deficiência” e “crescimento”. Elas operam a partir da consciência de espectro total, criam um clima de confiança, têm capacidade de gerenciar a complexidade e podem reagir ou se adaptar rapidamente a todas as situações.


Organizações de espectro total exibem todos os atributos positivos dos Sete Níveis de Consciência Organizacional.


  1. Dominam a consciência da sobrevivência ao se concentrarem no lucro, na estabilidade financeira e na saúde e na segurança dos funcionários.

  2. Dominam a consciência da relação ao se concentrarem na comunicação aberta, no reconhecimento de funcionários e na satisfação dos clientes.

  3. Dominam a consciência da autoestima ao se concentrarem em desempenho, resultados, qualidade, excelência e melhores práticas.

  4. Dominam a consciência da transformação ao se concentrarem em adaptabilidade, inovação, capacitação de funcionários, participação de funcionários e aprendizado contínuo.

  5. Dominam a coesão interna ao desenvolverem uma cultura baseada em valores compartilhados e uma visão compartilhada que promove um clima organizacional de confiança.

  6. Dominam a consciência de fazer a diferença ao criarem alianças e parcerias estratégicas com outras organizações e a comunidade local, além de elaborarem programas de mentorado, treinamento e desenvolvimento de lideranças para os funcionários.

  7. Dominam a consciência de serviço ao se concentrarem em responsabilidade social, ética e sustentabilidade e ao manterem uma perspectiva de longo prazo de seu negócio e impacto sobre futuras gerações, além de adotarem compaixão, humildade e perdão.

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